« LA REVOLUTION DU DON , le management repensé »

Jean Edouard GRESY , anthropologue

Bruno WIERZBICKI, Drh, ancien pilote de chasse

Autour du livre « la révolution du don. Le management repensé à la lumière de l’anthropologie» A. Caillé et J. Edouard Gresy Editions Seuil 2014.

Comment donner envie pour faire fonctionner efficacement une organisation ?
Donner du sens ; le partager ; Créer du lien, des relations, de la confiance ;
Mettre en avant l’exemplarité ; Reconnaitre ; Remercier …
Faire preuve de pédagogie ; Trouver un consensus…Agir sur la « carotte »
Poser des règles ; Exercer un pouvoir …
4 niveaux à retenir : Le pouvoir ; Les règles ; La négociation ;Le don
Caractéristiques du don : le don doit être inconditionnel : c’est un pari car il y a une inconnue sur le retour : existera-t-il ? quand ? comment ? L’enjeu se situe plus au niveau du lien que du contenu. : l’ essentiel est ce qui circule : information, entraide, service, convivialité.
Travaux sur le don : l’origine remonte aux années 1920 avec l’ouvrage de Marcel Maus sur le mécanisme du don dans les sociétés primitives avec l’identification de 3 étapes : donner, recevoir, rendre.
Alain Caillé a ajouté une autre étape : la première « demander » ; c’est l’étape la plus complexe car il est toujours difficile de demander de l’aide
Les 4 étapes du mécanisme
DEMANDER : demander n’est pas exiger : il faut y mettre les formes et ne pas être le « TYRANODON ». La difficulté est que de nombreuses personnes n’osent pas demander et sont des « TIMORAUDON ». Pour éviter incompréhension et frustration, il est utile de formaliser la demande.
DONNER : L’absence de don crée frustration, désengagement, insatisfaction.. Il faut sortir de l’informel pour entrer dans la négociation. Le travers pourra être d’écraser l’autre de générosité en devenant « MEGALODON » avec un risque de dépendance dans une relation de pouvoir. Donner est donner vraiment, c’est-à-dire sans être avare de ses dons en devenant « HARPADON »

RECEVOIR : C’est accepter ; à défaut c’est un refus d’être en dette, en lien c’est-à-dire sans confiance = l’ »OSTREIDON ». Il y a autant de générosité à recevoir qu’à donner. Il faut aussi savoir remercier et accepter d’être en dette. Cela doit se faire avec simplicité : reconnaitre le don et dire merci. A cet égard, on note une grande difficulté pour beaucoup de managers à faire une reconnaissance immatérielle : ce sont les « HIGHPOPHODON »qui pratiquent l’absence de reconnaissance et de retour.
RENDRE : La confusion entre don et négociation est souvent faite par les « ANKYLODON » qui mettent au don des conditions suspensives « ‘d’accord si…., d’accord mais…. » C’est l’endettement mutuel qui est positif : au final on ne sait plus qui est débiteur et qui créditeur. Le risque existe s’il n’y a pas de retour, sachant que donner n’est pas se sacrifier et il faut éviter l’épuisement et ne pas devenir l’ »ECHINODON ».
Le don comporte une part d’intérêt pour l’autre mais aussi pour soi. Le don purement gratuit est suspicieux ; il y a toujours un retour ou une attente de retour sous une forme ou une autre. Ce doit être une relation équilibrée mais non forcément équivalente.
Intervention de BRUNO WIERZBICKI
Retour d’expérience : Par référence à une fonction de pilote de chasse dans des contextes où règles et procédures sont de principe pour limiter les risques et où la transgression donne lieu à exercice du pouvoir de discipline, l’acceptation du partage d’expérience et la pratique de « la dépénalisation de l’erreur » ont permis la diminution du nombre d’accidents .
Transposer dans des schémas de management plus classiques, on constate qu’un management trop strict conduit à des stratégies de contournement qui ne favorisent pas l’innovation participative indispensable au développement des organisations. Dès lors il peut être utile d’utiliser la transgression pour faciliter l’innovation.
Les travaux de JP Brun ont confirmé l’existence de 4 types de reconnaissance : existentielle, compétence, investissement et don de l’expérience. Il y a là un nouveau champ pour la mise en oeuvre de nouvelles pratiques managériales en prenant garde à éviter de créer des modèles de « mono pensée » et des effets de manipulation.
Plus que jamais, il y a nécessité de remettre au centre des relations de travail :
– Le travail lui –même
– La valeur au travail
– La recherche d’une coopération efficace
Nb : à venir un dossier dans la revue Personnel de l’ANDRH sur la coopération et la collaboration.
Ep 05 03 15 feel-rh

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