CONFERENCE CLUB RH ESSEC 10 février 2015 : « Les pratiques des Chasseurs de Tête »

*Présentation de la 3ème édition de l’étude « les dessous de la chasse de tête : vers de nouvelles pratiques »

Eric Beaudoin, Président OASYS

Contexte :

-Les chasseurs de tête assurent ¼ des prestations de recrutement des cadres dirigeants.

-127 cabinets Paris et Province (chasse de tête + recrutement) interrogés.

-67 questions en entretien face/face

-5 dimensions exploitées : typologie des cabinets, recensement des besoins, sources, présélection, aide à la décision/intégration.

1- Les Cabinets

-Formation des dirigeants : Ecoles de commerce (41%), Sc Po (36%), Ingénieurs (10%), DRH (7%), Psychologues (5%).

Profil : moyenne d’âge (47ans) avec 88% d’expérience d’entreprise et notamment du recrutement (14,5 ans).

-Effectifs : surtout des cabients de moins de 50 salariés

Typologie : multi spécialiste (33% ); spécialiste secteur (28%) ; généraliste (26%) ; spécialiste métier (13%) ;

-Cible : 81% cadres dirigeants ; 15% cadres moyens

Méthode : 55% d’approche directe, 45% annonce + web

2- Les Résultats

Critères d’exigence pour les clients

.Expérience métier = 97%

.Personnalité = 95%

.Langues = 90%

.Diplôme/formation = 81%

.Expérience secteur = 80%

.Présentation = 78%

.Mobilité = 71% (évolution importante sur ce critère)

Critères pour présenter 1 Outsider : personnalité (91%) ; expérience d’un autre métier (68%), expérience secteur (69%), formation initiale (66%).

La présentation d’outsider se réalise dans 30% des cas mais seul 15% donne lieu à concrétisation.

-Discrimination par l’âge : oui dans 77% des cas. Cependant le regard du client évolue avec un nombre plus élevé de candidatures présentées pour des personnes de + 43 ans. A noter que très souvent l’âge ne figure plus sur le CV.

Sourcing (par ordre décroissant)

-Réseaux sociaux = 90%

-Approche directe

-Réseau personnel du consultant

-Candidatures spontanées auprès du consultant

-Banques de données en ligne

-Candidatures spontanées auprès du client

-Publication d’annonces

-Annuaires professionnels

Les réseaux sociaux sont utilisés pour identifier (95%), s’informer (83%), contacter (89%).

Les plus utilisés (ordre de préférence): Linkedin, Viadeo, Réseaux spécialisés, Blogs, Profils nomination, e-cv, face book..

Les lettres de motivation sont considérées non importantes dans 60% des cas (souvent insuffisamment préparées). Le mail s’y est substitué. La lettre de motivation après un premier entretien est cependant plus intéressante car plus adaptée au contexte et permettant au candidat d’ajuster sa présentation.

-Pratiques de Tests : Tests pratiqués dans 61% des cas (grand retrait graphologie)

-Tests personnalité = 37%

-Compétences (assesment center) = 17%

-Langues = 13%

-Aptitudes = 9%

-Tests psychométriques = 9%

-Graphologie = 9%

-Logique = 6%

-Contrôle de références : rarement (6%), souvent (23%), systématiquement (71%).

Contrôles effectués auprès d’anciens N+1 (39%), d’anciens pairs (23%), d’anciens N-2 (19%), d’anciens DRH (19%).

Les prises de références sont faites grâce à des données transmises par les candidats (58%), au réseau propre au cabinet (6%), aux 2 (36%).

DEBATS

Développement de la dimension internationale lié à l’effet relais de croissance de l’export.

-Une posture nouvelle vis-à-vis de la situation de chômage.

-Une évolution de la perception vis-à-vis de la séniorité mais qui reste encore insuffisante : les grands groupes multinationaux ont toujours l’obsession de la pyramide des âges …

Considération à apporter aux candidats en termes de suivi et feed back des entreprises après entretien. Le candidat doit aussi être considéré comme un client au sens de la qualité : besoin de communication et de transparence. Les cabinets jouent aussi leur réputation auprès des candidats (respect de leurs engagements).

– Focus sur management de transition : 2 points majeurs = personnalité et mode de management ; les compétences ne sont généralement pas un problème. La capacité d’adaptation et la disponibilité immédiate sont essentielles.

-Peu de prise de risques vis à vis des outsiders : frilosité des entreprises.

-Beaucoup de cooptation avec le risque d’un certain nivellement des profils : clonage ?

-Importance des compétences comportementales : communication, intelligence des situations, capacités relationnelles, adaptation. Le savoir être est une dimension déterminante.

-Progression sur le volet différenciation H/F (sauf dans certains secteurs).Les cabinets y sont très sensibilisés : présentation chaque fois que possible d’ une short liste mixte

Evolution du métier : prise de conscience sociétale notamment sur discrimination (sexe, âge..) mais la vigilance demeure sur les stéréotypes du recruteur. On note plus d’ouverture sur les critères posés en début de recherche. Les relations de confiance se sont renforcées entre cabinet, client, candidat. La profession se recentre sur 3 points : service, déontologie, proximité.

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