QUELQUES BONNES RAISONS D’ENGAGER UNE DEMARCHE DE PREVENTION DES RPS : Pourquoi et comment faire pour passer à l’action et répondre aux enjeux actuels ?

Les RPS au cœur de la gouvernance de l’entreprise et de la transformation des pratiques de management

L’évolution combinée des contextes économique (mondialisation, concurrence, compétitivité, restructuration, rentabilité), social (organisation, modes de fonctionnement, relations professionnelles, métiers, compétences, outils et process) et sociétal (éducation, famille, culture, éthique, technologies de l’information et de la communication) a profondément bouleversé le monde de l’entreprise.

L’apparition de nouveaux  modes d’organisation a favorisé l’émergence de nouveaux facteurs de  risques  professionnels et notamment les risques psychosociaux  avec pour conséquence une problématique de santé mentale au travail.

Il y a donc nécessité de prendre en compte les impacts de ces facteurs de risques professionnels dans toutes leurs dimensions et de concevoir leur prévention dans le cadre d’une démarche d’ensemble intégrant l‘organisation du travail, les conditions de travail, la qualité des relations professionnelles et plus globalement  la politique sociale et la gestion des ressources humaines.

Des freins au passage à l’action

Freins et craintes se situent à plusieurs niveaux :

-sémantique : la terminologie « risques psychosociaux » apparait comme une nébuleuse qui effraie

-théorique : déficit de connaissance sur les RPS et sur  les réponses qui peuvent être apportées.

-pratique : appropriation délicate des outils et méthodes proposés pour l’identification et l’évaluation des RPS

-organisationnel : difficulté à intégrer cette problématique dans l’organisation de la production (horaires, charge et densité du travail).

-prédictif, compte tenu de la difficulté  à projeter les  effets néfastes sur la santé des organisations mises en place.

-juridique : résultant des contraintes imposées et des enjeux de responsabilité

Les éléments de motivation pour s’engager sur le terrain d’une réelle prévention

Selon son contexte et sa « philosophie » propre, l’entreprise  peut engager une démarche pour répondre à divers enjeux :

-éthiques, intégrant la responsabilité sociétale  de l’entreprise (qualité du travail, respect des droits et libertés, diversité, citoyenneté) et l’image de l’entreprise (satisfaction clients, attractivité et fidélisation des collaborateurs)

-de performance globale de l’entreprise en vue d’assurer l’équilibre entre performance économique (développement, compétitivité, résultats) et performance sociale (politique sociale, gestion RH, management, reconnaissance)

-économiques et de production lié au coût résultant de différents éléments : absentéisme, turn over, productivité, qualité, engagement des salariés.

-de santé, associant santé publique du fait de la prise en charge par les organismes de Sécurité Sociale des arrêts maladie en croissance constante pour des motifs de RPS et santé au travail par la mise en place dans l’entreprise d’un programme de prévention des risques professionnels ou RPS .

-juridiques  dans un objectif de respect des réglementations et des obligations  -contractuelles, pénales, indemnitaires (Accident du travail, Maladie professionnelle) prescrites en matière de santé au travail et de prévention des risques.

 

Comment mettre en œuvre une prévention efficace ?

A partir des  enseignements tirés d’abondantes études et recherches dans le domaine des RPS ,  de l’analyse des succès, échecs, impasses des interventions de terrain, il est possible de mettre à disposition des principaux acteurs que sont les équipes RH, les managers (top managers, management intermédiaire, managers de proximité) les représentants du personnel (et spécialement les membres des CHSCT), les connaissances requises en terme de  compétences dans la  prévention des RPS.

Les connaissances théoriques et de pratique proposées portent sur :

Le travail et ses différents enjeux (de production, de réalisation de soi, les enjeux identitaires) ,le travail élément de régulation sociale,

Le lien entre travail et santé

La santé mentale, psychique, précisions et clarification

Le cadre légal dans lequel s’inscrivent les RPS

Les RPS : définition/spécificité ; diagnostic : identifier/ évaluer : quels outils ? ; plans d’action

La mise en place d’une démarche de prévention des RPS et ses  pré requis

Le suivi à court et moyen terme : quels indicateurs mettre en place ?

L’acquisition de ces compétences permet  aux différents acteurs d’accroître leur pouvoir d’action dans la mesure où ils  seront:

-à même de  mieux appréhender les  expressions  de mal être, souffrance au travail (comportements inexpliqués, défensifs de  repli, d’évitement, d’agressivité…) mais aussi les conduites de désengagement, désinvestissement,  et  d’y apporter les réponses au plus juste,

– et, pour les managers plus spécifiquement, d’être en capacité de mieux prévenir ces situations en intégrant les facteurs de risque prévisibles  très en amont dans l’organisation du travail, voire à l’occasion de restructurations ou de réorganisations.

En démystifiant la problématique des RPS, en fournissant aux acteurs et aux managers, des repères concrets, facilement accessibles , des outils ré appropriables, il apparaît que les enjeux d’une conciliation performance/santé puissent  être mis sereinement en perspective dans l’entreprise.

Les conditions de réussite

-Lvolonté de traiter le sujet ; reconnaitre qu’il y a une problèmatique, accepter un débat avec l’ensemble des parties prenantes, et choisir la régulation comme mode de traitement en s’attachant à construire son propre modèle pour répondre au mieux aux besoins de l’entreprise et aux attentes des collaborateurs

-Un apport de connaissances théoriques facilement assimilables et la mise à disposition d’outils d’appropriation simple pour les acteurs concernés.

-Une approche globale pour assurer la cohérence avec  la gouvernance de l’entreprise et la politique RH ; tout dispositif de prévention  RPS  non corrélé avec les pratiques effectives de management et de gestion  des ressources humaines étant source de désillusion et d’inefficacité.

A défaut de mise en œuvre de telles démarches, seraient à craindre :

-le renouvellement de situations de travail dégradées et de mauvaise image de l’entreprise ; risque d’autant plus réel que l’évolution numérique en voie de généralisation  amorce de  profondes mutations tant au niveau des organisations que dans la manière de travailler.

de nouveaux encadrements législatifs  entrainant nouvelles contraintes et rigidité.

L’appui sur des acteurs formés et dotés de pouvoir d’action et l’engagement de tous dans un traitement concerté au niveau de l’entreprise constituent dès lors les conditions de réussite de mise en  place de dispositifs adaptés et efficaces.

 

Elisabeth Font Thiney , Médecin/ Consultante en santé au travail EVTS

Evelyne Philippon,  Juriste /Consultante  RH feel-rh

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