Archives quotidiennes : 25 juillet 2015

Vers un renouveau du dialogue social

Conférence Club de l’Audit Social  24 juin 2015

Jean-Dominique Simonpoli, directeur de l’Association DIALOGUES

 

Propos introductifs d’Hubert Landier

Les principes du dialogue social sont aujourd’hui en plein mouvement. La face émergée vise les conflits dans le secteur des transports qui connait une remise en cause d’avantages par suite de la crise économique.

Un changement de perspectives dans les entreprises apparait :

  • Traditionnellement en France, les relations sociales ont été fondées sur des positions oppositionnelles (adversaires, rapports de force…). Pour les organisations syndicales, l’objectif majeur était d’arracher de nouveaux avantages.
  • Aujourd’hui, du côté des employeurs, le dialogue social est conçu comme un fondement d’une performance durable de l’entreprise.

La qualité du dialogue social devient un élément de performance et constitue un acte de management : la représentation du personnel est intégrée au management et à la gouvernance (cf. rapport Institut de l’entreprise sur le dialogue social)

Des freins à ce mouvement persistent. A cet égard, la négociation sur le dialogue social n’a pas donné lieu avec une réflexion approfondie sur les voies et moyens de celui-ci et a abouti à un blocage. La réponse du gouvernement sur le sujet s’expose à ce qu’il n’en reste pas grand-chose au final au regard des ambitions initiales.

Encore faut-il qu’il ait des outils pour mesurer le dialogue social. Un lien avec l’audit est dès lors nécessaire. Les audits de conformité, de climat social, sur les risques psychosociaux sont aujourd’hui bien outillés ; en revanche, il n’existe peu d’études sur le  dialogue social lui-même au niveau de la formalisation dans un référentiel.

Jean Dominique Simonpoli, fondateur de l’Association DIALOGUES en 2003 a un parcours de dirigeant syndical (collaboration avec Henri Krasuki) : direction de la fédération Banques et Assurances. Dialogues est conçu comme un laboratoire social sur les enjeux du dialogue social avec la participation d’anciens syndicalistes, de praticiens du dialogue social et du travail au sein des entreprises. Jean Dominique Simonpoli est membre de la commission Combrexelles constituée pour rechercher des dispositions de nature à faciliter le dialogue social.

Aujourd’hui, il s’agit de trouver des idées nouvelles sur un sujet complexe lié à

– la diversité des entreprises

– la multitude d’accords signés (39 000 accords signés en 2013)

– la distinction  marquée par le dialogue social dans les très grandes entreprises avec une culture et une pratique très fortes et le désert dans beaucoup d’entreprises de plus petite taille. Pour celles-ci, la branche constitue l’espace essentiel de négociation : c’est le seul pour beaucoup d’entreprises. Les branches ont également pour rôle de réguler la concurrence.

La question de la branche est extrêmement importante en tant qu’organe de régulation essentielle. De nombreuses structures travaillent sur le sujet :

  • Commission Combrexelles
  • Terra Nova (J Barthélémy)
  • Institut Montaigne….

Avec des idées opposées dans le débat : si la nécessité de développer la négociation d’entreprise est partagée, la question du « avec qui ? » ne l’est pas. Il s’agit d’un point essentiel : la négociation doit- elle se faire avec les organisations syndicales ou directement avec les salariés ?

La France constitue un cas très particulier car les acteurs syndicaux  ne sont pas suffisamment forts malgré le dispositif de représentativité issu de la loi de 2008. Il n’apparait pas possible d’aller plus loin dans la décentralisation de la négociation si on ne le fait pas avec les organisations syndicales ou adossés à une organisation syndicales (mandatement).

Au fil des années, la négociation s’est développée sur des sujets variés ; or certains syndicalistes n’ont pas l’expérience sur tous les sujets qui deviennent de plus en plus complexes : intéressement, Perco, Gpec.. Ils ne disposent pas d’expertises internes, ni dans les structures syndicales. La question de la montée en compétences des acteurs de l’entreprise est donc majeure : c’est un enjeu de moyens (outils et compétences). Ce sujet est important pour légitimer la négociation future si les acteurs ne sont pas en capacité de faire.  Ceci est également vrai du côté des entreprises ; certaines ne savent pas faire car ce n’est pas leur métier et elles ne disposent pas de structures internes.

Parmi les idées nouvelles avancées, à relever

-Celle du financement par les OPCA de binômes composés d’un ancien DRH et d’un ancien syndicaliste pour accompagner la négociation. Cela permettrait de créer la confiance entre les acteurs et de mettre à disposition des entreprises et des syndicalistes des outils d’accompagnement pour gérer les nouvelles négociations à intervenir.

-Celle d’une formation dispensée par Sciences-Po pour les syndicalistes dans le cadre d’un dispositif certifiant  et intégrant des aspects sociaux, économiques et connaissance de l’entreprise.

D’autres outils du dialogue social doivent faire l’objet de réflexions car l’obligation de négociation suppose d’avoir des syndicalistes compétents d’autant que se pose un problème de renouvellement de générations de syndicalistes avec une question cruciale : que faire pour attirer des jeunes dans le syndicalisme ? Les organisations syndicales ont conscience du problème mais sont démunies sur le comment faire. Il faut prendre conscience que faire du syndicalisme n’est pas un handicap dans l’évolution professionnelle.

Le dispositif doit être fluidifié pour donner un nouveau visage au syndicalisme et montrer que l’engagement syndical n’est pas pénalisant dès lors qu’on peut quitter son mandat et reprendre une activité professionnelle. L’objectif est de redonner une image et positive de l’activité syndicale.

Au sein de l’Association Dialogues, une démarche d’évaluation de compétences des syndicalistes a été conçue pour démontrer que l’acquisition de compétences au service du mandat peut être utile pour l’activité professionnelle. Dans ce contexte, un processus a été défini :

-Direction et syndicats construisent ensemble des fiches mandats avec missions, compétences (10 à 12 dans différents domaines : communication, leadership, négociation…)

-Des compétences observables sont identifiées par l’employeur et le délégué

-L’évaluation est réalisée par l’employeur et par l’organisation syndicale puis avec un croisement des évaluations.

-Les compétences sur lesquelles des besoins d’accompagnement sont nécessaires sont définies.

-Un échange intervient également avec la direction sur les compétences permettant des évolutions professionnelles avec une réflexion sur d’autres types de métiers.

Ceci permet de disposer d’exemples concrets de reconversions professionnelles bien menées donnant envie aux plus jeunes de s’engager dans le mouvement syndical.

Cependant des difficultés de mise en place existent :

-Du côté syndical, il y a souvent beaucoup de dureté vis-à-vis de l’évaluation des syndicalistes

-Du côté des entreprises, il y a des difficultés avec les managers pour mener ces évaluations et pour ouvrir des pistes de reclassement car il existe encore une culture de conflictualité plus que de partenariat.

C’est un sujet difficile pour certaines organisations syndicales : CGT, FO. Il a y des étapes à franchir sur l’évaluation elle-même après avoir participé à la construction du dispositif.

Parmi les dispositions légales du projet Rebsamen, à relever :

-La recherche d’outils de mesure du dialogue social compte tenu des nouveaux champs de négociation

-La reconfiguration des instances de représentation du personnel possibles avec un accord majoritaire ; à cet égard, il est nécessaire d’avoir un dialogue social constructif si on veut passer à des dispositifs prenant en compte les particularités de l’entreprise ; ce sont donc nouvelles opportunités pour un dialogue social de plus grande qualité.

En synthèse, il faut

-Faire le pari de la présence  syndicale et de la négociation avec les organisations syndicales

-Travailler à la sortie de mandat des représentants du personnel

-Faire que la négociation soit moins formelle qu’actuellement

Quelques points du débat :

Quid de l’impact de la création de BDES ? Ce nouvel outil n’a pas encore été vraiment  intégré par les organisations syndicales elles-mêmes. Cependant pour faire évoluer les pratiques de négociation, le temps est nécessaire. Il y a un fort besoin de diagnostic partagé. A cet égard, une formation commune sur la négociation regroupant Direction, organisations syndicales et équipes RH est très utile.

Pourquoi une résistance à l’égard du concept de Conseil d’entreprise ? C’est avant tout un problème de formation des acteurs du dialogue social: réticence du management et opposition au sommet des fédérations vis-à-vis des délégués de base.

Pourquoi une intervention aussi importante de l’Etat en France ? La complexité du dialogue social en France  rend incontournable l’intervention de l’Etat ; c’est la raison pour laquelle, il faut travailler à le fluidifier et à l’adapter à la particularité des entreprises.

-Quelle place du juge à propos du dialogue social ? Il est indispensable d’assurer la sécurité juridique des accords conclus. A cet égard, le législateur doit encadrer la place du juge pour réduire les aléas judiciaires.

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