ENTRETIENS DE LA COHESION SOCIALE « Nouvelles formes d’emploi, nouveaux modes de représentation»

Colloque organisé le 8 septembre 2015 par l’Institut Montaigne, Entreprise et Personnel et Liaisons Sociales sur le thème  « Nouvelles formes d’emploi, nouveaux modes de représentation »
Henri de Castries, PDG AXA, Président de l’Institut Montaigne
Les enjeux économiques et les ruptures technologiques ont des conséquences sur les modes de travail et de représentation au sein de l’entreprise. Il s’agit d’une vraie remise en cause des postulats et dogmes confortables conduisant à la nécessité de renouveler certaines règles devenues trop rigides et trop complexes.
Le bouleversement du système éducatif et de l’organisation du travail amènent à réinventer le dialogue social en se rapprochant de l’entreprise qui constitue la cellule élémentaire de l’activité réelle. Le modèle étatique est aujourd’hui devenu inadapté. Ces sujets doivent être traités dès maintenant pour permettre l’adaptation de la société à des changements devenus irréversibles.
Sandra Enlart, DG d’Entreprise et Personnel
La France au travail n’est ni figée, ni sclérosée. La réalité de l’activité le démontre : nombre et durée des CDD et CDI, ruptures conventionnelles, développement des auto-entrepreneurs. Pourtant la situation est associée à la précarité. Comment dès lors les nouvelles formes d’emploi peuvent- elles être perçues positivement ?
La priorité doit être donnée à la gestion des transitions professionnelles en s’appuyant sur les différents acteurs d’intermédiation : cabinets de recrutement, chasseurs de tête, sites internet, Pôle emploi, co-working…
Les impacts de la transformation digitale doivent être pris en compte et ses conséquences anticipées, sachant que l’accompagnement des personnes constitue l’élément majeur de réussite.
Les formes de représentation doivent également être renouvelées. Des exemples y compris à l’étranger existent :
– Nouveaux syndicats d’indépendants et d’intérimaires en Italie
– Unions de free lance aux USA
– Mouvement Génération Précaire en France
Cependant 2 écueils doivent être évités :
– Vouloir faire de tous les salariés des entrepreneurs est une illusion ; tous ne sont pas aptes à gérer ce statut
– Concevoir une entreprise abstraite faisant uniquement appel à des coopérations ne serait pas efficace car l’entreprise a besoin d’un corps social et d’un management fédérateur
Pierre Gattaz, Président du MEDEF
Dans un contexte de crise et de chômage élevé, la France dispose cependant de nombreux atouts : climat, géographie, histoire, culture, volonté d’entreprendre, diversité de structures (grands groupes, PME, start up…)
Dans un univers où tout bouge : mutations technologiques, explosion numérique, énergie, sciences biologiques et médicales, les opportunités de développement sont importantes.
Néanmoins 3 sujets majeurs bloquent le système :
– La législation du travail qui doit être adaptée aux évolutions sociologiques et techniques en se rapprochant du terrain
– La fiscalité, très pénalisante par rapport à la concurrence des autres pays
– La complexité de la vie économique en général qui freine l’initiative et la création d’emplois
Table ronde  : Nouvelles formes d’emploi
E. BARBARA, avocat Droit social ; A. LANDIER, Economiste, H NOVELLI, ancien Secrétaire d’Etat Commerce, Artisanat, PME
-AL : la robotisation et la révolution numérique conduisent à l’émergence d’emplois très qualifiés et en même temps au développement d’emplois peu productifs, (services, aides à la personne..) qui relancent le débat du coût du travail peu qualifié.
-EB : les logiques de performance fondées sur l’autonomie et la responsabilité remettent en cause les fondamentaux du code du travail : directives, contrôle, sanctions.
De même qu’éclatent les notions de lieu de travail, temps de travail et subordination. La frontière entre indépendants et salariés s’estompe.
-HN : l’entreprise doit apprendre à faire coexister des personnes avec des statuts différents. Cela suppose que les régimes de protection sociale soient accessibles (santé, retraite..). L’évolution doit se faire par la régulation et non l’interdiction.
ITV Stéphane LARDY, FO, Emploi, Chômage, Santé
Si les évolutions de la société amènent une évolution du Droit, la représentation collective demeure un besoin essentiel pour assurer la régulation nécessaire.
La négociation sur le nouveau régime d’assurance chômage devra traiter de la protection des non-salariés.
Le compte personnel d’activité est un vrai sujet pour assurer plus de flexibilité pour les entreprises et sécuriser les salariés (formation, chômage, congés, épargne..)
La réforme de la formation professionnelle doit entrer en application avec une période d’acculturation car c’est un vrai changement tant pour le salariés amené à mieux appréhender son évolution que pour les entreprises et les organisations syndicales pour organiser la formation dans l’entreprise.
Table ronde : Vers une société sans dialogue social ?
François Béharel, Président de Randstad France, Jean Paul Bouchet, Secrétaire général CFDT Cadres, Pierre Deheumynck, Drh Crédit Agricole SA
-FB : l’inversion de la hiérarchie des normes est un réel besoin pour traiter les sujets au niveau adéquat.
La légitimité des acteurs doit être renforcée par une vraie représentativité des organisations syndicales et les organisations patronales. Il est difficile de discuter avec des interlocuteurs qui ne représentent pas l’ensemble de la communauté des salariés. Cela suppose aussi de ne pas avoir des professionnels du syndicalisme et de valoriser les compétences acquises par les activités syndicales .D’autres formes d’expression, tel le référendum, doivent aussi pouvoir être utilisées.
-JPB : il convient de s’attacher au travail réel réalisé par les personnes. Il y a une réelle urgence à revenir à un dialogue professionnel sur le comment faire le travail.
Le dialogue nécessite de le vouloir et d’avoir des acteurs en capacité de négocier pour trouver les bonnes régulations : l’apprentissage de la culture du compromis est nécessaire, compromis n’étant pas compromission.
Le statut quo est la pire des choses : il faut repartir des réalités et de la proximité pour éviter le risque de déconnexion avec les salariés. La qualité de vie au travail ouvre la voie à des espaces de dialogue professionnel à articuler avec le dialogue social.
-PB : la situation des entreprises au regard du dialogue social est très hétérogène. Il n’y a donc pas de modèle unique : les acteurs de proximité sont essentiels pour définir le mode de fonctionnement adapté. Il ne faut pas par ailleurs oublier l’acteur majeur qu’est le client ; le rôle de l’entreprise est de satisfaire ses attentes et le regard des parties prenantes doit être orienté en ce sens.
Il y a également nécessité d’adopter des modes de fonctionnement transversaux et collaboratifs pour développer le dialogue social. Les principes doivent être sécurisés au niveau collectif, le reste doit être ouvert à la contractualisation des acteurs. L’expérimentation doit aussi permettre de valider la pertinence de solutions nouvelles. Tout ceci est réalisable sur la base d’une responsabilité assumée : il faut donc créer les conditions pour que chaque acteur devienne à son niveau responsable. Cela passe par l’évolution des représentations et des méthodes de négociation, notamment à partir d’une analyse commune de la problématique qui permet ensuite de trouver des solutions concrètes et adaptées.

Prime d’Activité : entrée en vigueur au 1er janvier 2016

Faisant place parmi les mesures phares de la loi Rebsamen, la prime d’activité remplacera le Revenu de solidarité active (RSA activité) et la Prime pour l’emploi (PPE)  à compter de 2016. Visant à inciter les chômeurs à trouver du travail,  cette disposition de la loi sur le dialogue et l’emploi devrait concerner environ 5 millions d’actifs devra, y compris les jeunes de 18 à 25 ans.

La prime d’activité est réservée aux personnes majeures résidant en France occupant un emploi salarié. Sont exclus , les élèves, étudiants, stagiaires ou apprentis (sauf exception les parents isolés). Les demandeurs ne doivent pas être en congé parental d’éducation, sabbatique, sans solde ou en disponibilité, sauf si des revenus professionnels sont perçus. Des règles spécifiques sont prévues pour les travailleurs relevant du Régime social des indépendants ou des professions agricoles.

Le barème de la prime d’activité sera défini par décret, mais on sait  déjà que son montant sera égal à la différence entre

• d’une part, un montant forfaitaire dont le niveau variera en fonction de la composition du foyer et du nombre d’enfants à charge, augmenté d’une fraction des revenus professionnels des membres du foyer.
•  et, d’autre part, un plafond de ressources du foyer, réputées au moins égales au montant forfaitaire. Les ressources prises en compte sont limitativement énumérées par la loi (revenus professionnels, prestations et aides sociales…).

Il est prévu que les personnes bénéficiant du RSA au 31 décembre 2015 seront réputées avoir déposé une demande de prime au 1^er janvier 2016. Lorsqu’un dossier est déposé avant le 1^er avril 2016, le bénéficie de ce droit sera rétroactivement accordé à partir de janvier.

FORMATION DES CONSEILLERS PRUD’HOMAUX : pas de changement dans les organismes habilités

Un décret du 16 septembre 2015 publié au journal officiel le 18 09 15  proroge l’agrément donné par le ministre du travail aux organismes qui forment les conseillers prud’hommes .

L’agrément est valable jusqu’à l’expiration des mandats en cours, à savoir jusqu’au 31 décembre 2017 au plus tard.

Marchandage chez Smart …

http://www.rhinfo.com/thematiques/approche-globale-de-lentreprise/marchandage-chez-smart

Un exercice difficile pour articuler l’expression discordante  des salariés  directement sollicités  et celle des institutions représentatives du personnel: une concertation à poursuivre pour trouver l’équilibre adéquat…

Santé au travail : quelles conditions d’utilisation des tests salivaires ?

Pour prévenir les risques liés aux conséquences de l’usage de drogue, l’employeur a la possibilité d’intégrer au règlement intérieur la possibilité de recourir aux tests salivaires pour les postes qui le justifient . Dans quelles conditions cette mesure peut-elle être mise en oeuvre ?

La cour administrative d’appel de Marseille (arrêt du 21 08 2015) vient de retenir que les tests salivaires constituent un prélèvement d’échantillons biologiques contenant des données biologiques et cliniques soumises au secret médical et ne peuvent donc être pratiqués et leurs résultats analysés par un supérieur hiérarchique.
Dans l’espèce ayant donné lieu à la décision, la Cour a considéré que la mesure n’était pas proportionnée et portait atteinte aux droits des personnes, d’autant plus que la fiabilité des tests n’était pas établie.

On retiendra que de tels tests peuvent être pratiqués s’ils respectent 4 points:
• le règlement intérieur doit le prévoir
• les fonctions du salarié doivent le justifier au regard du poste occupé
• le test doit être effectué par le médecin du travail ou le service de santé au travail
• un recours doit être ouvert au salarié pour contester le test par une autre expertise.

Le vapotage en entreprise : où en est-on ?

Dans le cadre de la discussion actuellement en cours au Sénat sur le projet de loi SANTE, les sénateurs ont confirmé 2 points :
– l’interdiction du vapotage dans les lieux de travail fermés et couverts à usage collectif
– l’obligation pour les entreprises de prévoir des emplacements réservés pour les salariés « vapoteurs »
Un décret devra déterminer les conditions d’application de cette interdiction et les modalités d’aménagement des emplacements réservés à l’usage des dispositifs électroniques de vapotage.
A suivre la poursuite de la navette parlementaire en vue de la finalisation du texte.

FINANCEMENT EXPERTISES CHSCT: à suivre une QPC transmise au Conseil Constitutionnel…

La Cour de cassation a retenu, dans un récent arrêt (Cas. soc.16 septembre 2015   n°1035 FS-P+B Foot Locker/Technologia), de transférer au Conseil Constitutionnel une question prioritaire de constitutionnalité (QPC) sur le financement des expertises du CHSCT.

La question est de savoir si imposer aux employeurs de prendre en charge les honoraires d’expertise du CHSCT – et, tout spécialement dans le cadre d’un risque grave lorsque la décision de recours à l’expert a été judiciairement et définitivement annulée – contrevient à la liberté d’entreprendre et/ou de droit à un procès équitable ?

La Cour de cassation a justifié sa décision de renvoi par la motivation suivante : « la question posée présente un caractère sérieux en ce que l’absence de budget propre du CHSCT qui a pour conséquence que les frais de l’expertise sont à la charge de l’employeur y compris lorsque ce dernier obtient l’annulation de la délibération ayant décidé de recourir à l’expertise après que l’expert désigné a accompli sa mission, est susceptible de privé d’effet utile le recours de l’employeur. »

A suivre la décision du  Conseil constitutionnel qui doit intervenir dans un délai de 3 mois.

Colloque « Santé et itinéraire professionnel : état des lieux et perspectives »

Mardi 22 septembre 2015 (9h/17h) Salle Pierre Laroque – Ministère des Affaires Sociales, de la Santé et des Droits des femmes  14 avenue Duquesne,  Paris 75007

La DREES et la DARES organisent un colloque sur les interactions entre santé et itinéraire professionnel en s’appuyant  sur les travaux les plus récents issus de l’enquête Santé et Itinéraire Professionnel de 2006 et 2010.

Cette enquête interroge les relations entre emploi, conditions de travail et santé dans leur dimension diachronique. Elle fournit ainsi des éléments de réponse à des questions qui traversent le débat public actuel. Quelles conditions de travail, selon la nature et la durée d’exposition, altèrent significativement l’état de santé physique ou mental ? La crise économique de 2008, située entre les deux vagues de l’enquête, a-t-elle joué un rôle sur l’exposition aux risques psychosociaux ? Comment les changements d’emploi, tout au long du parcours professionnel, sont-ils associés à des modifications des conditions de travail et de l’état de santé ?

La santé mentale en lien avec le travail et l’emploi est un enjeu de plus en plus identifié par les politiques publiques. De quelle façon les facteurs psychosociaux au travail interagissent-ils avec la santé mentale ? Quelles trajectoires personnelles et professionnelles contribuent-elles à fragiliser ou au contraire à conforter la santé mentale ? Comment l’expérience du chômage ou le départ à la retraite modifient-ils les indicateurs de santé mentale des personnes ?

Enfin, comment les relations entre santé et statut d’activité sont elles influencées par des comportements à risque comme la consommation d’alcool, de tabac ou la prise de poids, qui peuvent être à la fois causes et conséquences de situations professionnelles fragiles et d’un état de santé précaire ?

Une table ronde permettra enfin aux experts et chercheurs d’échanger sur ces travaux et d’entrevoir les perspectives de recherche.

Programme : Conditions de travail et d’emploi, élément-clé de l’état de santé; Interactions entre santé mentale et vie professionnelle; Inégalités, discriminations et enjeux de santé; Sante et itinéraire professionnel: quelles perspectives ?

Informations pratiques : Nous vous invitons à vous inscrire en ligne.

Renseignement :
Tél : 01 47 70 45 78
Courriel : sante_itpro@ptolemee.com

Aplatir le Code du travail : pourquoi faire ?

http://www.rhinfo.com/thematiques/gestion-administrative/aplatir-le-code-du-travail

Une action nécessaire à condition de définir clairement sa finalité : une réforme globale et cohérente pour rendre lisibles et fluides les relations de travail ou bien procéder à quelques touches ou retouches qui au final ne changeront pas grand chose et ne produiront certainement pas la simplification …

BASE DE DONNEES ECONOMIQUES ET SOCIALES -BDES- : comment faire ?

Les entreprises de plus de 300 salariés sont tenues de disposer d’une Base de données économiques et sociales (BDES) regroupant les informations à  transmettre aux instances de représentation du personnel : CE, DP, CHSCT, OS.

Quelques recommandations pour assurer une mise en place sécurisée :

1. Effectuer un audit interne

L’objectif étant de permettre aux IRP d’appréhender l’impact des orientations stratégiques de l’entreprise, la BDES doit devenir un outil du dialogue social. A cette fin, la réalisation d’un audit interne est utile pour faire le lien entre l’existant et les nouvelles dispositions ; il est également nécessaire de réfléchir au niveau de confidentialité et de périodicité de chaque information à diffuser.

2. Pratiquer de manière concertée

Associer l’ ensemble des fonctions impactées par les nouvelles obligations : RH, Finances, Systèmes d’information,.. est indispensable pour faire de la BDES un véritable outil d’entreprise. Les SI doivent particulièrement être impliqués sur les  niveaux d’accès et la durée de confidentialité des informations.

3. Engager le débat avec les organisations syndicales

Négocier ou au moins avoir une sérieuse concertation pour éviter les problèmes ultérieurement  est incontournable : contenu des documents,  indicateurs sociaux et financiers, périodicité et information sur les  mises à jour,  conditions d’accès,  traçabilité des échanges, calendrier de mise en œuvre sont les points majeurs à traiter.

4. Accompagner la mise en oeuvre

Par une communication interne adaptée et des actions de formation pour les responsables en charge de l’outil. La RH doit aussi être formée sur les modalités de fonctionnement de la BDES. Une charte d’utilisation et sur la protection des données, largement diffusée dans l’entreprise,complète utilement le dispositif d’accompagnement. .