Réforme du Code du travail : synthèse ITV Franck Morel,Cabinet Barthélémy avocats, Les Echos 25 01 16

*Quels sont les ingrédients d’une réforme réussie du Code du travail? Les mots -clef =  Sécurité,  Pas de fausse simplicité,  Risque d’interprétation; à défaut, on donne a postériori la main au Juge. Pour la réforme du Code du travail, on doit viser l’inversion de la hiérarchie des normes en privilégiant l’entreprise comme niveau d’édiction des règles au plus près du terrain. Si privilégier le niveau de l’entreprise est souhaitable, la branche doit primer dans 3 cas : les très petites entreprises non outillées pour négocier ; la mutualisation de la protection sociale et de la formation ; l’égalisation des conditions de concurrence.

*Faut-il systématiquement des accords majoritaires ? Cette évolution est inéluctable, dans le prolongement de la réforme de la représentativité syndicale de  2008. L’exemple des PSE montre que le dispositif fonctionne : 60 % des accords de méthode signés aujourd’hui sont majoritaires.

*L’accord d’entreprise doit-il s’imposer au contrat de travail ? Oui car on a besoin d’ une règle simple. La difficulté est traiter le refus de la modification du contrat de travail : la réponse devrait être la qualification de motif  » sui generis  » de licenciement en créant  un régime de licenciement ad hoc avec des indemnités moins élevées que pour un licenciement économique.

*N’est-il pas à craindre qu’une loi « light » conduise à un renforcement de la jurisprudence ? Il faut trouver « la bonne maille » entre un principe général trop imprécis et un luxe de détails. Il faut aussi  que la norme négociée ne soit pas assimilée à une décision unilatérale. La Cour de Cassation a déjà  retenu (27 01 15) que les différences de traitement conventionnelles sont présumées justifiées sauf  à démontrer qu’elles ne reposent pas sur des considérations professionnelles.

http://www.lesechos.fr/economie-france/social/021641277124-franck-morel-il-faut-viser-linversion-de-la-hierarchie-des-normes-pour-privilegier-lentreprise-1194830.php

Rapport Badinter : 61 principes essentiels pour refonder le code du travail

61 principes dégagés autour de 8 grands thèmes à partir d’une analyse faite à droit constant dans l’objectif de définir les règles d’ordre public constituant  le socle du droit du travail.  

–Libertés/Droits de la personne: dignité/vie privée des salariés ; égalité H/F ; discriminations/harcèlement ; droits et libertés fondamentaux du salarié : travail des mineurs; conciliation  vie professionnelle/ vie personnelle ; expression des convictions.

–Contrat de travail : principe du contrat à durée indéterminée  (CDD possible que dans les cas prévus par la loi) ; droit disciplinaire (proportionnalité, sanctions pécuniaires,  droits de la défense) ; mise à disposition de salariés à but lucratif ;  grossesse/ maternité ; accès des salariés à la formation professionnelle ; obligation d’adaptation des salariés à l’évolution de leur poste ; transfert des contrats de travail si transfert d’entreprise ; motif réel et sérieux  pour licenciement ;  préavis et obligation de reclassement préalable au licenciement économique ou motivé par l’inaptitude physique.

–Rémunération : salaire minimum légal ; égalité de rémunération pour travail de valeur égale ;  versement régulier du salaire et protection si insolvabilité de l’employeur.

–Temps de travail : durée normale du travail légale, adaptable par accord collectif ; durée maximale de travail quotidienne/hebdomadaire ; compensation heures supplémentaires ; repos quotidien, repos hebdomadaire du dimanche sauf dérogation légale ; encadrement du travail de nuit ; égalité de droits des  salariés à temps partiel ; congés payés annuels.

– Santé/Sécurité au travail : obligation de l’employeur d’assurer  sécurité et protéger la santé des salariés ; droit de retrait si situation de danger ; surveillance médicale des salariés  par un médecin indépendant; suspension du contrat de travail pour maladie ; garanties maladies/accidents professionnels.

–Libertés /droits collectifs : liberté syndicale,  protection discrimination  et  représentants du personnel ;  droit de grève ; participation des salariés par représentants élus à la gestion de l’entreprise.

–Négociation collective/Dialogue social : obligation du Gouvernement de faire précéder toute réforme du droit du travail relevant de la négociation nationale/ interprofessionnelle d’une concertation avec les partenaires sociaux ; participation des salariés à la détermination collective des conditions de travail –via syndicats – ; détermination des conditions dans lesquelles les accords collectifs fixent des normes différentes de celles résultant de loi/règlement ; dès lors que la loi le prévoit, en cas de conflit de normes, la moins favorable peut s’appliquer au salarié si la loi le prévoit ; dans les mêmes conditions, un accord collectif moins favorable que les stipulations contractuelles peut prévaloir.

–Contrôle administratif et règlement des litiges : rôle de l‘inspection du travail pour l’application de la loi ; litiges  relevant d’une juridiction composées de juges qualifiés en matière de droit du travail ; action en justice des syndicats  pour la défense des intérêts collectifs de la profession ; droit du salarié d‘agir/témoigner en justice sans risque de sanction.

A voir au final ce que retiendra le gouvernement dans le cadre du  projet de loi « Travail » pour  la présentation prévue au conseil des ministres du 9 mars 2016

http://www.gouvernement.fr/sites/default/files/document/document/2016/01/25.01.2016_remise_du_rapport_badinter.pdf

Le contrat agile, c’est quoi ?

http://www.rhinfo.com/thematiques/gestion-administrative/code-du-travail/jongleuse-pour-contrats-agiles

 

Qui a-t- il derrière la proposition d’expérimentation d’« un contrat de travail agile », issu d’un collectif de 8 organisations patronales ? Ce serait un contrat qui organiserait lui-même ses causes de résiliation à partir de critères objectifs, le but poursuivi étant de limiter le pouvoir d’appréciation du juge sur le motif du licenciement.

Cette proposition soulève des difficultés non négligeables, faisant douter d’une possibilité de mise en oeuvre:

-comment s’assurer d’un « consentement éclairé » du salarié au moment de la signature d’un contrat fixant ses propres causes de résiliation ?

-comment gérer dans le temps l’application de causes prédéfinies qui présentent nécessairement un aspect contextuel et temporel ?

Sans évoquer les vives critiques des organisations syndicales y compris celles de la famille de pensée réformiste, très opposées à créer de nouvelles précarités pour les salariés et assurer la « sécurisation des entreprises par l’insécurité des salariés ».

A suivre cette  alerte sur « une ligne jaune » à ne pas franchir...

 

 

 

 

 

Rapport du Professeur CESARO: propositions pour la révision des accords collectifs, leur dénonciation, le maintien des avantages acquis,

Jean-François Cesaro, Professeur de droit , Université Paris 2, a remis son rapport  qui  propose des pistes en vue de rendre plus souple la négociation collective.

Les voies d’évolution suggérées concernent différents points essentiels du droit des accords collectifs : 

*les modalités de Révision des accords  collectifs

*la Dénonciation d’un accord collectif

*la Mise en cause d’un accord collectif

*le Maintien des avantages individuellement acquis

Ce rapport très technique nécessite une lecture attentive; le texte complet est  à consulter sur le site travail emploi

http://travail-emploi.gouv.fr/ministere/documentation-et-publications-officielles/rapports/article/rapport-de-jean-francois-cesaro-sur-la-dynamisation-de-la-negociation

A voir  maintenant ce qui sera retenu par le gouvernement dans le cadre du Projet de loi Travail qui sera présenté au Conseil des Ministres le 9 mars prochain.

 

Compte personnel d’activité: lancement d’une consultation publique

 

Dans le cadre des négociations interprofessionnelles à intervenir , celle sur le compte personnel d’activité a débuté.

Comme annoncé par la Ministre du travail, une consultation publique a été lancée le 21 janvier afin de donner la possibilité à tous les citoyens d’exprimer avis et suggestions en contribuant à un débat public. En ce sens, une plateforme participative sous l’égide de France Stratégie est disponible ; les propositions recueillies pourront nourrir les négociations des partenaires sociaux  et ce, dès la prochaine séance du 26 janvier, sachant que le projet de loi « Travail » doit être présenté en Conseil des ministres le 9 mars prochain.

http://www.strategie.gouv.fr/presse/communiques-de-presse/lancement-debat-participatif-compte-personnel-dactivite-cpa

A suivre …

 

CléA : une certification interprofessionnelle pour le socle de connaissances et de compétences…

Innovation issue de la réforme de la formation professionnelle, la certification interprofessionnelle visant l’acquisition du « socle de connaissances et de compétences », a pour objectif de garantir une plus grande employabilité des personnes peu ou pas qualifiées.

CléA, inscrite à l’inventaire de la Commission Nationale de la Certification Professionnelle -CNCP-, est la première certification conçue paritairement et commune à tous les secteurs d’activité.  Cette offre de formation personnalisée, précédée et accompagnée par une évaluation couvre les  connaissances et compétences transversales, fixées par le décret du 13 février 2015 telles que  français (communication); raisonnement mathématiques (calcul), aptitude au travail en équipe et en autonomie ; respect des règles d’hygiène et sécurité ; utilisation du numérique…

 

Cette certification est accessible via les différents dispositifs de la formation professionnelle : compte personnel de formation, période de professionnalisation, plan de formation.  Elle n’est pas délivrée directement par le Comité Paritaire Interprofessionnel pour l’Emploi et la Formation -Copanef- qui s’appuie sur des organismes délégataires établissant leur processus de certification : méthode d’évaluation, outils, procédure de validation paritaire en étant cependant tenu de respecter les principes du référentiel déterminant les 7 domaines de compétences à acquérir; ils habilitent ensuite les organismes chargés de l’évaluation/formation des candidats au certificat.

Le Copanef a par ailleurs habilité 6 réseaux au niveau national interprofessionnel : Afpa ; Union régionale des organismes de formation ;  Groupement 2A2C ; Infrep -ligue de l’Enseignement-; organismes labélisés APP-atelier de pédagogie personnalisée-; Greta (groupement d’établissements Éducation nationale); d’autres pourraient compléter cette première liste.

Un nouvel outil à disposition que la fonction rh a à prendre en main…

Pour en savoir plus https://www.defi-metiers.fr/dossiers/le-socle-de-connaissances-et-de-competences-professionnelles-clea

Portage Salarial :assouplissement annoncé…

Lors de son intervention du 18 janvier, le Président de la République a  annoncé  un assouplissement du régime du  portage salarial . L’objectif est clairement de permettre de proposer ses services à des entreprises ou à des particuliers, sans avoir à créer tout de suite une structure d’entreprise.

Pour l’instance seule l’orientation est posée; en attente les modalités pour vraiment faciliter  l’entrepreneuriat individuel. A suivre …

Pas de coup de pouce pour le SMIC !

http://www.rhinfo.com/thematiques/gestion-administrative/remuneration/pauvre-smic

Malgré les multiples demandes formulées  au regard du pouvoir d’achat et de l’augmentation de la population de « travailleurs pauvres », le SMIC n’a pas bénéficié d’une mesure d’amélioration particulière au premier  janvier ; le dispositif de révision automatique aboutit à une majoration de 6 centimes d’euro par heure;  le SMIC mensuel s’élève donc à 1 466,62 euros bruts au 01 01 2016;

Travail dissimulé: attention au détournement du statut d’auto-entrepreneur…

Les personnes immatriculées au registre du commerce et des sociétés ou au répertoire des métiers  sont présumées ne pas être liées avec le donneur d’ordre par une contrat de travail.

La présomption  de non salariat peut cependant disparaître si ces personnes fournissent des prestations pour un donneur d’ordre dans des conditions  qui les placent dans un lien de subordination juridique. La dissimulation d’emploi salarié sera caractérisée s’il est établi que le donneur d’ordre a voulu se soustraire,aux des obligations incombant aux employeurs : formalités d’embauche, bulletins de paie, cotisations sociales …

Analyse confirmée par la Chambre criminelle de la  Cour de Cassation qui a rendu le  15 décembre 2015 (n° 14-85.638) un arrêt en ce sens à propos d »une entreprise de prospection téléphonique employant d’anciens salariés en qualité d’auto-entrepreneurs en les soumettant aux mêmes conditions d’activité que ses salariés. Concrètement, ces « auto-entrepreneurs » travaillaient exclusivement pour le compte du même « donneur d’ordre » et  les modalités d’exécution de leur travail leur étaient imposées (respect d’un listing des clients potentiels à démarcher; procédure commerciale strictement définie; facturation des clients établie par l’entreprise…).

A retenir :

-de tels éléments, sous couvert du statut d’auto-entrepreneurs, ces derniers fournissaient en réalité, pour l’employeur, des prestations dans des conditions les plaçant dans un lien de subordination juridique permanent à son égard.

-l’employeur ayant détourné de son objet le statut d’auto-entrepreneur, uniquement dans le but d’échapper au paiement des charges sociales patronales et salariales, le délit de travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié était constitué dans tous ces éléments, tant matériels qu’intentionnels.

Pour lire le texte complet de l’arrêt:

http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000031658343&fastReqId=850934638&fastPos=1

Un rappel à l’ordre clairement formulé avec ses conséquences pénales, posant la frontière entre salariat et auto-entrepreneur : la chambre criminelle de la Cour de cassation n’apprécie pas le mélange des genres…

 

Le Management du travail : Etude de l’Anact

L’Anact publie « Le management du travail », étude qui souligne  l’importance primordiale pour les managers d’être en lien direct avec les réalités concrètes du travail dans l’entreprise. Cela doit se traduire par un comportement de soutien sous 4 volets majeurs:

– soutien managérial ,en mettant à disposition les moyens matériels, financiers et organisationnels nécessaires à l’activité

– soutien informatif : apport d’informations, connaissances, conseils, suggestions pour aider le ou les salariés à  la compréhension des situations et à la recherche de solutions adaptées

–  soutien d’estime : encouragements, retours positifs sur les compétences  et les actions

– soutien émotionnel : écoute, empathie, expression d’affects positifs .

 

En outre l’étude rappelle que les managers de proximité doivent eux-mêmes également être soutenus et valorisés, ce qui passe par

-la reconnaissance de  leur rôle d’interface,

-l’existence de  marges de maoeuvre pour agir sur leur organisation

-la révision des exigences de reporting afin de pouvoir se concentrer sur l’essentiel

-la possibilité de donner des délégations d’autorité

-l’ajustement éventuel de la taille des équipes encadrées.

Des principes simples -pourrait-on dire de bon sens !- dont la mise en oeuvre pourraient impulser de nouvelles relations de travail…

pour accèder au pdf de l’ANACT :  http://www.anact.fr/10-questions-sur-le-management-du-travail