Présentation à l’ASSOCIATION DIALOGUES, Conférence du 18 01 16 en présence de
Myriam El Khomri, Ministre du Travail ; Laurent Berger, CFDT ; Jean Denis Combrexelle, Président Section sociale du Conseil d’Etat ; Henri de Castries, PDG Axa ; Jean Claude Mailly, FO ; Jean Dominique Senard, Président de Michelin
*Quelques points majeurs du Sondage:
–Confiance accordée aux syndicats : en baisse chez les Français et chez les salariés
–Inadaptation des OS au monde actuel: 69% pour les Français, 66% pour les salariés
–Compréhension des besoins des salariés : 58% pour les français, 54% pour les salariés
-Compréhension des réalités économiques : 58% pour les français, 55% pour les salariés
-Syndicats trop politisés : 79% pour les français, 78% pour les salariés
–Syndicats trop idéologiques : 69% pour les français, idem pour les salariés
–Efficacité des OS : 47% pour les français, 41% pour les salariés
–Les français n’aiment pas se syndiquer: 67% pour les français, 64% pour les salariés
-Pourquoi n’a-t-on pas envie de se syndiquer ?
*pas envie de s’engager : 31% pour les français, 33% pour les salariés
*OS peu responsables : 25% pour les français, 30% pour les salariés
*OS pas d’utilité : 25% pour les français, 27% pour les salariés
*OS pas efficaces : 24% pour les français, 23% pour les salariés
*OS trop divisées : 15% pour les français, 16% pour les salariés
*Cotisations trop chères : 12% pour les français, 17% pour les salariés
-Que faire ?
*Plus de réactivité : 31% pour les français, 29%pour les salariés
*Plus d’écoute : 28% pour les français, idem pour les salariés
*Plus de coopération avec l’entreprise : 28% pour les français, 27% pour les salariés
*Plus de présence : 22% pour les français, 26% pour les salariés
*Plus de conseils : 19% pour les français, 23% pour les salariés
*Plus de services : 15% pour les français,, idem pour les salariés
*Plus de combat : 14% pour les français, 16% pour le salariés
*Plus de jeunes générations : 11% pour les français,, idem pour les salariés.
Réactions
*Laurent BERGER : L’image des OS est mauvaise comme celle de toutes les institutions. Les attentes sont fortes en termes de proximité, d’analyse, de participation et de collectif. Il s’agit d’un appel à évoluer pour prendre en compte les mutations des emplois, des valeurs et du travail. Certaines critiques sont à transformer en opportunités : regarder les problèmes en face, apporter des réponses individualisées dans un cadre collectif, accompagner les salariés dans leurs parcours avec un syndicalisme de service, tenir compte d’autres formes d’engagement… Il faut intégrer une culture de dialogue social avec la reconnaissance du fait syndical, la formation des acteurs et la pratique de diagnostics partagés.
*Jean-Claude MAILLY : Pour des raisons historiques, le taux de syndicalisation est faible en France mais le taux de couverture conventionnelle est le premier au monde. L’affaiblissement des syndicats est un des effets de la crise car l’image est liée à ce que l’organisation est capable d’apporter. Le niveau de confiance à hauteur de 51 % est cependant un signe plutôt positif notamment par rapport aux partis politiques.
La négociation d’entreprise est sans doute adaptée aux grandes entreprises ; pour les plus petites, il faut assurer un minimum d’égalité, ce qui rend nécessaire la négociation interprofessionnelle et de branches. Tous les niveaux de négociation doivent être articulés pour à la fois donner le cadre et permettre l’adaptation.
*Jean-Denis COMBREXELLE : Le sondage est intéressant à propos des modes de régulation à mettre en œuvre. On relève également une convergence entre le social et l’économique avec l’idée que la négociation peut viser la performance économique et sociale.
*Jean-Dominique SENARD : L’effritement des corps intermédiaires n’est pas un point dont on doit se réjouir ; dans un monde où on a besoin de points de repère, ceux-ci sont indispensables. A noter une réelle prise de conscience sur ce qu’il faut réformer tant du côté des employeurs que des organisations syndicales. Tout le monde se rend compte que la compétitivité résulte de la capacité d’adaptation au contexte socio-économique. D’où l’importance de discuter au niveau de l’entreprise en intégrant les sujets salaires et temps de travail.
*Henri de CASTRIES : 2 indicateurs sont particulièrement inquiétants : une idéologie trop forte et une efficacité trop faible. L’entreprise étant une communauté d’intérêts, c’est à son niveau qu’il faut traiter les sujets qui concernent cette communauté pour trouver les solutions pertinentes, adaptées aux métiers et à l’organisation.
*Myriam EL KHOMRI : Il est dispensable de faire confiance au dialogue pour faire évoluer les pratiques en retenant 2 points majeurs : l’adaptation au monde du travail et les différentes générationnelles. Les améliorations du dialogue social doivent porter sur un élargissement des objets de négociation et par un passage de la culture de l’affrontement à celle du compromis. L’intelligence collective doit être mobilisée pour être en capacité de construire l’avenir ; dans ce contexte le Ministère du travail doit donner du sens et valoriser le rôle et l’action des partenaires sociaux.
*Pourquoi ça bloque et comment débloquer ? Un exemple avec l’accord Michelin de l’usine de Roanne : JD SENARD « Un accord intelligent mais qui nécessite une prise de risque, notamment au regard du délit d’entrave. »
La négociation a été ouverte dans un objectif d’anticipation et a duré 1 an. Elle s’est faite sur la base d’une mise à plat de la situation en détails : question de survie pour l’usine, informations, conséquences, investissements possibles en contrepartie de flexibilités.. Les solutions ont porté sur une réduction du temps de travail mais avec une flexibilité (dimanches travaillées, globalisation du temps de travail…) Au final l’usine a été sauvée et un référendum post négociation a donné 95% d’adhésion. Les conditions de réussite du projet ont tenu à la volonté des dirigeants de prendre des risques et d’aboutir sachant que la confiance instaurée a été déterminante.
Dans cette démarche Laurent Berger souligne 3 points essentiels : la loyauté des acteurs, un vrai dialogue économique au préalable, la prise en compte de la communauté d’intérêts que constitue l’entreprise.
*Quels moyens pour les Organisations syndicales ?
Henri de Castries : Un dialogue social ouvert suppose de donner clairement des orientations et éclairages sur la stratégie et l’avenir de l’entreprise : le niveau européen est utile pour se faire. Ensuite les sujets doivent être traités concrètement au niveau de l’entreprise. Il faut par ailleurs élever la qualité du dialogue et donner les moyens de se former et de développer sa carrière.
Jean-Dominique SENARD : la syndicalisation obligatoire n’est pas le bon moyen ; la formation des acteurs syndicaux doit en revanche être renforcée.
Laurent Berger : Pour assurer leur crédibilité et développer des actions efficaces, les militants doivent agir en proximité et développer la participation des salariés et le syndicalisme de services.
*Les grandes lignes des réformes à venir : Myriam EL KHOMRI
-Le temps de travail avec 3 principaux sujets : les modulations au-delà de la semaine, la sécurisation des forfaits jours, la déconnection.
–Favoriser la négociation collective avec la réforme des branches professionnelles, la rénovation des règles de révision et de dénonciation des accords collectifs, des dispositions sur la loyauté de la négociation et le principe de revoyure…
Pour aboutir un accompagnement culturel est nécessaire ; le nouveau cadre législatif est une chance pour les syndicats de démontrer leur capacité à s’adapter sans remettre en cause les garanties fondamentales : santé, sécurité etc…
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