« Vers l’entreprise polycellulaire » Hubert Landier, Editions l’Harmattan

 

 

Hubert Landier publie (mai 2016) « Vers l’entreprise polycellulaire «   aux Editions l’Harmattan autour du  thème de l’entreprise de demain avec une préface de Jacques Chaize.

A l’origine de l’ouvrage un double constat  :

* notre façon de concevoir l’entreprise renvoie à un état de la pensée qui est de l’époque de Descartes et de Newton.

* une vision mécaniciste, déterministe et analytique qui ne correspond plus, ni à la réalité de l’entreprise ni à ses exigences de fonctionnement.

Dès lors, la proposition est d’approcher le sujet d’une manière différente :

*comment, dans sa conception même, prendre en compte l’incertitude, la complexité, l’interdépendance des choses, leur globalité ? le moment est venu d’aborder ces questions à partir d’une problèmatique  renouvelée à laquelle  les sciences contemporaines peuvent apporter des éléments de réponse.

*comment se représenter l’entreprise à partir du nouveau paradigme scientifique, tel qu’il résulte notamment des avancées le plus récentes de la physique et des sciences du vivant ?

L’objet du livre vise, au-delà de schémas convenus, à penser l’entreprise de demain.

Pour mémoire,  Hubert LANDIER est professeur associé au Groupe IGS, conseiller scientifique de Futuribles International, vice-président de l’Institut international de l’audit social et membre du comité éditorial de plusieurs revues. Auteur de nombreux ouvrages et articles sur le management humain de l’entreprise, ses chroniques sont accessibles sur son blog :

https://www.google.fr/#q=blog+hubert+landier

Stages en entreprise : nouvelles règles et quota

En partenariat avec Laera- TV, retrouvez les Rendez-vous des Ressources Humaines pour tout savoir sur  les nouvelles règles applicables aux stages en entreprise :

*qui est concerné ?

*quel quota ?

*comment appliquer le nouveau dispositif ?

*quelles sanctions encourues ?

« Coup de masse »

Une utilisation de l’article 49-3 de la Constitution qui aura eu l’effet d’un coup de tonnerre dans l’orage qui s’en est suivi et dont les grondements ne sont toujours dissipés… Peut-on espérer de revenir rapidement à une météo apaisée et  traiter efficacement les sujets qui doivent l’être ?

http://www.rhinfo.com/thematiques/gestion-administrative/code-du-travail/coup-de-masse

Diversité et Egalité Professionnelle: Label Afnor

 

L’ Afnor a décerné  pour le deuxième fois les labels « diversité » et « égalité professionnelle » à la société Randstad qui , selon les objectifs fixés, visent à :

– la réduction des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes supérieurs à 2,5% ;

-la poursuite des efforts sur la mixité des métiers ;

-des accès aux évolutions de carrière, en vue d’atteindre 60% de femmes sur les niveaux d’encadrement .

-lutter contre les stéréotypes à travers des campagnes de sensibilisation

-l’insertion des personnes handicapées.

Pour en savoir plus :

http://www.myrhline.com/actualite-rh/randstad-premiere-entreprise-en-france-a-etre-renouvelee-une-deuxieme-fois-sur-les-labels-egalite-professionnelle-et-diversite.html

Pratiques managériales non respectueuses : cause réelle sérieuse ou faute grave ?

Les pratiques managériales donnent régulièrement lieu à appréciation des juges qui retiennent en fonction du contexte la qualification de faute grave ou de cause réelle et sérieuse pour le licenciement de l’auteur de tels comportements.

Illustration récente à l’occasion d’un arrêt rendu par la Cour de cassation  dans une affaire où les pratiques managériales d’un cadre de direction peu respectueuses des personnes placées sous son autorité ont été considérées comme constituant une cause réelle et sérieuse de licenciement et non une faute grave comme l’estimait l’employeur : Cas. soc. 10-5-2016 n° 14-27.216.

La chambre sociale de la Cour de Cassation ainsi confirmé un arrêt d’appel

-ayant retenu que  les propos, certes brutaux et agressifs, tenus par le directeur au cours de deux réunions de travail ne visaient pas la salariée concernée à titre personnel, mais s’adressaient plus généralement au service qu’elle dirigeait,

-ayant exclu la qualification de harcèlement moral à l’égard de celle-ci qui ne les avait pas ressentis comme une atteinte à sa dignité

en retenant que les pratiques managériales de l’intéressé peu respectueuses des personnes placées sous son autorité, si elles étaient fautives, ne rendaient pas impossible son maintien dans l’entreprise et ne constituaient pas une faute grave .

https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?idTexte=JURITEXT000032535251

Actes homophobes au travail : Rapport 2016 de SOS Homophobie

 

Le rapport établi  par SOS Homophobie traduit une hausse des actes homophobes sur le lieu de travail

Basé sur des témoignages relatifs à l’année 2015,  l’étude montre que selon les victimes

– 68% font l’objet de rejet ou d’ignorance,

– 44% déclarent avoir subi des actes de discrimination

– 41% décrivent des situations de harcèlement.

– 37% évoquent des insultes

– 13 % font état de diffamation.

– 44 des agresseurs sont des collègues ou des supérieurs hiérarchiques

 

Pour en savoir plus : consulter le rapport de SOS Homophobie

https://www.sos-homophobie.org/rapport-annuel-2016

Accès du salarié à son dossier professionnel : un rappel des règles est disponible sur le site Internet de la CNIL

Le site internet de la CNIL, Commission Nationale Informatique et Liberté,  a récemment mis en ligne un dossier relatif au droit d’accès du salarié à son dossier professionnel, rappelant ainsi  que tout salarié  a la possibilité d’accéder à son dossier professionnel en s’adressant au service chargé de la gestion des ressources humaines de son entreprise.

A cette occasion sont précisées:

-les données accessibles,

-les  modalités du droit d’accès et ses limites

Un formulaire-type est également joint ainsi que le renvoi à différentes fiches pratiques d’information sur les sujets essentiels.

Pour en savoir plus, consulter le site de la CNIL

https://www.cnil.fr/fr/lacces-son-dossier-professionnel

DGT: Axes et méthodes de travail présentés par Yves Struillou

Lors de la Conférence  organisée par l’Association DIALOGUES  le 14 avril 2016, Yves Struillou , directeur de la direction des relations de travail au ministère du travail, a présenté les Axes  et les Méthodes de Travail de sa direction.

La DGT organise ses réflexions et sa production autour de 3 concepts majeurs : Effectivité, Sécurisation des dispositifs, Articulation Individuel et Collectif

1-Effectivité: La DGT s’attache à rendre le droit du travail effectif au-delà de la seule analyse et conception juridique. L’approche est conçue à partir du constat des pratiques, la réalité du terrain  étant indispensable pour faire  évoluer les choses

2 exemples concrets : *DUP : le constat a été fait que dans les entreprises de moins de 300 salariés, les listes sont souvent incomplètes : carence au premier tour, impossibilité d’avoir des représentants dans toutes les instances…D’où la nécessité de repenser le fonctionnement de la DUP avec 2 éléments structurants : réviser à la baisse le nombre de représentants du personnel et renforcer le nombre d’heures de délégation pour permettre à l’instance élargie au CHSCT de jouer son rôle. Ces 2 éléments sont cohérents pour mettre en place une instance efficace, dotée de moyens et apportent une réponse pertinente à la situation actuelle : éviter des approches séparées (économique, conditions de travail) pour un même projet et retrouver l’unité perdue du fait de la spécialisation.

*Santé au travail : Le dispositif actuel apparait non pertinent pour assurer la protection de la santé au travail. A partir des constats de la réalité (démographie, non-respect du cahier des charges par les services de santé au travail et des entreprises…), l’orientation doit être prise vers un dispositif plus modulaire centré sur la protection des catégories prioritaires en matière de suivi médical : postes de sécurité et postes à risques. D’une manière pragmatique, l’équipe médicale doit définir les modalités de suivi médical le plus approprié.Par ailleurs le régime de l’inaptitude doit être éclairci et harmonisé de manière à ce que le juge judiciaire ne soit placé dans une situation inextricable en ayant à imposer une recherche de reclassement pour un salarié déclaré inapte à tout poste dans l’entreprise. 

2-Sécurisation: Le besoin de sécurisation juridique est essentiel tant pour les entreprises que pour les salariés. Les règles posées doivent être suffisamment claires et précises dans leur rédaction et leur application. Par exemple, la définition du licenciement économique doit être sécurisée à partir de lignes directrices permettant de savoir à quoi on s’engage. Il y a donc nécessité de caractériser, au-delà de la réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité, ce qui constitue des difficultés économiques. En parallèle, un travail d’expertise sur la convention 158 de l’OIT doit être mené pour bien cerner ce qu’est un motif valable de licenciement.

3-Equilibre entre individuel et collectif: Le droit français ne connait pas ou peu la notion de communauté, comme cela peut être le cas dans d’autres pays comme l’Allemagne, par exemple.L’articulation entre l’individuel et le collectif est essentiel pour sauvegarder le modèle de relations sociales.Dès lors, il faut clarifier le processus de négociation sur 2 points : -qui est habilité à négocier ? -quelle est la règle de validité des accords ?

Le cas du passage de 30 à 50% pour la validité des accords collectifs est significatif. La difficulté ne tient pas à un problème juridique ou constitutionnel mais à un risque de blocage. Les positions sont diverses : -pour certains il n’y a pas de problème, -pour d’autres les réticentes sont fortes.Un dispositif de régulation collective est nécessaire. : en cas de blocage, le projet de loi prévoit la possibilité de consulter les salariés.

Le régime juridique applicable au refus du salarié de la mesure issue de l’accord collectif doit également être clarifié.

Agenda : « La dynamique de la négociation collective » Colloque Montpellier 10 juin 2016

L’Ecole de Droit social /Institut d’Etudes Européennes et Internationales du travail organise le 10 juin 2016  à Montpellier un colloque sur le thème « La dynamique de la négociation collective » 

*Programme :

MATIN Sous la présidence de Monsieur Jean-Denis COMBREXELLE, Président de la Section Sociale du Conseil d’Etat

08H45 Accueil des participants 09H00 Avant propos Paul-Henri ANTONMATTEI, Professeur à l’Université de Montpellier, Directeur de l’Ecole de Droit social de Montpellier, Avocat associé, Barthélémy Avocats

09H15 Les négociateurs : légitimité et compétence Christine NEAU-LEDUC, Professeur à l’Ecole de Droit de la Sorbonne (Paris1)

10H00 La méthode de négociation Michel MORAND, Avocat associé Barthélémy Avocats, Professeur associé à l’Ecole de Droit de l’Université d’Auvergne

10H45 Pause

11h00 La durée des accords collectifs Bernard GAURIAU, Professeur à l’Université d’Angers

12h30 DÉJEUNER

APRÈS-MIDI

14H30 Négociation collective et révolution numérique Laurène GRATTON, Professeur à l’Université Jean Monnet (Saint-Etienne)

15H30 La restructuration des branches professionnelles Yves STRUILLOU, Directeur Général du Travail

*Informations pratiques

Date :  Vendredi 10 juin 2016

Horaires : 08h45 à 12h30 et 14h30 à 16h30

Lieu : Faculté de Droit de Montpellier 39, rue de l’Université 34060 Montpellier Cedex 2 AMPHI D (Guillaume DE NOGARET) 1er étage

Renseignements / inscriptions : Ecole de Droit social de Montpellier Institut d’Études Européennes et Internationales du travail

Faculté de Droit de Montpellier, 39, rue de l’Université 34060 Montpellier Cedex 2

ieeitdroit34@gmail.com

 

 

 

Fonction RH : Livre blanc Orange,O.Wyman, Mercer

Orange et  2 cabinets – Oliver Wyman et Mercer – vienent de publier un livre blanc sur la fonction RH dans une prospective 2020-2025.

L’ouvrage se fonde sur :

-les témoignages de 25 DRH de grands groupes : Thalès, Solvay, Sodexo, Microsoft,(Paribas, BPCE, Crédit Agricole, Elior, La Banque Postale, La Française des Jeux,  Société Générale…,

-la contribution d’ universitaires des domaines des sciences de gestion, sociales et humaine,

-celle des équipes d’Orange.

L’objectif est  de comprendre les grandes tendances qui transformeront la fonction RH dans les dix prochaines années, afin d’en déduire les évolutions nécessaires sur ses missions, ses postures et ses métiers.

L’ intention est d’apporter des éléments de réflexion pour repenser la fonction RH et de  lancer des pistes pour nourrir les réflexions  en vue de  transformer les entreprises dans le respect des personnes qui les composent.

Construit en 3 parties, le livre aborde

– Les tendances lourdes qui sous-tendent les transformations en cours sur les plans démographiques, technologiques, sociologiques et culturelles.

– L’impact pour la fonction RH en termes d’exigences et d’évolutions nécessaires de son rôle, avec des illustrations par des pratiques déjà à l’œuvre dans des certaines entreprises.

– La possible réinvention des métiers RH pour prendre en compte ces tendances et ces impacts.

Pour l’essentiuel, il s’agit avant tout de:

– rechercher un nouvel équilibre des droits et devoirs dans l’entreprise

-prendre en compte le développement personnel des collaborateurs plutôt que le poste ou la carrière ;

-identifier des valeurs fédératrices favorisant  la transformation des organisations.

-promouvoir  un nouveau mode de leadership du manager, davantage tourné vers l’accompagnement que le contrôle.

Pour en savoir plus : http://www.orange.com/fr/Presse-et-medias/communiques-2016/Livre-Blanc-Orange-Oliver-Wyman-Mercer-Quel-Role-pour-la-fonction-Ressources-Humaines-en-2020-2025

Pour consulter le Livre Blanc:  http://www.actuel-rh.fr/sites/default/files/article-files/llivre_blanc.pdf