Observatoire des temps de vie : 8ème édition du baromètre

La 8^e édition du Baromètre OPE de la Conciliation entre vie professionnelle, vie personnelle et vie familiale, montre que les actions concrètes déployées par les employeurs ces dernières années commencent à produire des effets . Cependant  le nombre de salariés insatisfaits reste encore majoritaire et repart à la hausse en 2016. Les salariés ont toujours de fortes  attentes pour des mesures concrètes qui permettraient d’équilibrer leurs temps de vie. 

A retenir : Une hausse de l’insatisfaction en 2016 : 

*Pour les salariés, la conciliation entre vie professionnelle, vie familiale et vie personnelle est un sujet qui prend une importance croissante : 9 salariés sur 10 considèrent l’équilibre des temps de vie comme un sujet de préoccupation important et près de 7 salariés sur 10 disent manquer de temps au quotidien.

*Au-delà du temps passé dans l’entreprise et au travail,  l’équilibre entre les temps de vie (professionnel, personnel, familial…) et la prise en compte de cet équilibre dans l’entreprise est mis en avant : 35% des salariés considèrent qu’ils consacrent trop de temps à leur vie professionnelle (+ 4 points par rapport à 2015).

*Les salariés  considèrent que leur employeur ne les aide pas assez à concilier leurs temps de vie: 63 % des salariés interrogés estiment que leur employeur «ne fait pas beaucoup de choses » pour les aider à équilibrer leurs temps de vie ( 61 % en 2015).

*L’équilibre des temps devient est un enjeu de performance économique et sociale selon les salariés: Une très large proportion des salariés interrogés indique qu’un meilleur équilibre des temps améliorerait la qualité de vie et la santé au travail (96%), le climat social (96%), leur engagement personnel (95%) et  la performance économique de l’entreprise (90%).

*Une situation contrastée pour certaines catégories de salariés en fonction de la taille de leur entreprise.

• Les cadres et les salariés des entreprises de 250 à 500 personnes jugent avoir des difficultés à équilibrer leurs temps de vie tandis que les employés et les salariés des grandes entreprises s’estiment plutôt satisfaits.
• Les cadres des petites entreprises se plaignent particulièrement du stress et de la fatigue générés par la vie professionnelle qui rejaillit sur la vie familiale et personnelle, des temps de trajets domicile-travail trop longs et de la difficulté à prendre du temps pour soi.

* Parmi les mesures attendues par les salariés  :

• 60% de mesures relatives à l’organisation du travail : souplesse des modalités et horaires de travail (43%), possibilité d’aménager les horaires de travail en fonction des contraintes parentales (39%), horaires et charge de travail raisonnables pour les collaborateurs (36 %), règles simples de vie quotidienne comme éviter les réunions tôt le matin ou tard le soir (26 %)  télétravail et travail à distance (26%), organisation efficace des réunions (19 %).
• 30% de mesures de soutien financier : mutuelles avantageuses pour les familles (33%), congés familiaux rémunérés (18%), aide au financement des modes de garde, de la scolarité et des études (17%).
• 10% de mesures d’ordre managérial : sensibilisation et formation des managers à la prise en compte de l’équilibre des temps (18%).

Pour en savoir plus :  Baromètre OPE de la conciliation VPVP – Volet Salariés – Edition 2016 VD 2juin2016 13h

 

Certification des comptes du comité d’entreprise: précisions de la Compagnie Nationale des Commissaires aux Comptes

La certification des comptes des « grands » Comité d’Entreprise est précisée dans une note de la Compagnie Nationale des Commissaires aux Comptes. 

Pour mémoire, la loi relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale de 2014 a imposé aux comités d’entreprise dépassant certains seuils de nommer,  un commissaire aux comptes et un suppléant.

Cette obligation concerne les comités d’entreprise, comités d’établissement, comités centraux d’entreprises, les délégations uniques de personnel, les comités interentreprises qui dépassent deux des trois seuils suivants (C. trav. art. L 2325-54 et D 2325-16) : 50 salariés ; – 1,55 millions d’euros de total de bilan ; 3,1 millions d’euros de ressources. Les comités de groupe et comités européens, ne gérant pas de fonds, ne sont visés.

Si le CE est tenu d’établir des comptes consolidés, il doit nommer deux commissaires aux comptes (C. trav. art. L 2325-54, al. 2).

Le commissaire aux comptes du CE ne peut pas être celui de l’entreprise, ni l’expert du CE en l’absence de diligences directement liées (DDL), ni l’expert-comptable du CE.

Le coût de la certification des comptes est pris en charge par le comité d’entreprise lui-même sur sa subvention de fonctionnement (C. trav. art. L 2325-54, al. 3).

Dans une note récemment diffusée, la CNCC apporte des précisions utiles :

-seuls sont concernés les comités soumis légalement à l’obligation de nommer un ou plusieurs commissaire(s) aux comptes, les commissaires aux comptes nommés volontairement par les CE pouvant cependant s’y référer.

-un jeu de questions-réponses éclaire les modalités de nomination du commissaire aux comptes, et d’exercice de sa mission ainsi que les rapports d’audit.

-l’obligation de nommer un commissaire aux comptes s’applique aux exercices ouverts à compter du 1^er janvier 2016 si les seuils précités sont atteints sur la base des comptes arrêtés de l’exercice précédent,

-la nomination pour 6 exercices doit intervenir avant la clôture de l’exercice de constatation du dépassement des seuils par les membres élus du CE réunis en séance plénière.

-l’obligation d’établir des comptes annuels s’applique, pour les CE, depuis les exercices ouverts à compter du 1^er janvier 2015.

Pour en savoir plus : Note de la CNCC relative aux nouvelles obligations des comités d’entreprise soumis au contrôle légal d’un ou plusieurs CAC juin 2016

https://www.cncc.fr/actualite.html?news=les-nouvelles-obligations-des-comites-dentreprise-et-la-mission-du-commissaire-aux-comptes

 

 

Accident du travail d’un intérimaire : Responsabilité partagée entre ETT et entreprise utilisatrice

 

Dans un arrêt du 31 mars 2016, (N°15-15898 ), la Cour de cassation a retenu un partage de responsabilité entre la société de travail temporaire, employeur du salarié victime d’un accident de travail suite à l’effondrement des parois d’une tranchée et la société utilisatrice en soulignant l’exigence que soit établi que ce manquement a été une cause nécessaire du dommage.

Dans l’affaire en cause, il avait été relevé que :

*L’entreprise de travail temporaire devait dispenser une formation renforcée à la sécurité,

*L’entreprise utilisatrice aurait dû procéder préalablement à une étude de sol avant l’opération de terrassement.
Pour en savoir plus : consulter l’arrêt

http://www.juricaf.org/arret/FRANCE-COURDECASSATION-20160331-1515898

Maladie et Contre-visite Médicale : obligations du salarié

 

Le salarié en arrêt de travail pour maladie est-il tenu d’informer son employeur de son lieu de convalescence ?

Un arrêt rendu par la Cour de cassation le 16 mars 2016 N° 14-16588 précise les obligations du salarié dans cette situation.

L’employeur a fait procéder à deux visites de contrôle alors que le salarié en arrêt de maladie avec sorties  libres était parti en convalescence en Bretagne ; en conséquence des retenues sur salaire ont été opérées en raison de l’absence du salarié.

Suite à la contestation de ces retenues, la cour de d’appel a condamné l’employeur à payer le rappel de salaire en retenant qu’il aurait dû informer le salarié de son intention de procéder à un contrôle médical.

La Cour de Cassation considère pour sa part que le salarié doit  informer l’employeur de son lieu de résidence pour le mettre en mesure de faire procéder à une contre-visite médicale.

En pratique : la contre visite s’effectuant en principe  au domicile du salarié, si le lieu de convalescence est différent, il incombe au salarié d’avertir son employeur ; à défaut d’information, l’absence du domicile lors de la contre visite justifie la suspension du versement du complément de salaire.

Pour en savoir plus : lire le commentaire des Editions Francis Lefebvre

http://www.efl.fr/actualites/social/contrat-de-travail/details.html?ref=ui-f3c01858-99e5-491f-b07f-2516e057790c

« La confiance: relations, organisations, capital humain »: un ouvrage collectif publié aux Editions EMS sous la direction de Richard Delaye et Pascal Lardellier

 

Se pencher sur la confiance est  d’une cruciale actualité dans les sphères citoyenne, politique, médiatique et organisationnelle.

La confiance constitue le fondement des actions individuelles et collectives; à défaut, il est impossible d’entreprendre, d’éduquer, de diriger, d’agir dans les activités quotidiennes comme dans tout projet  ambitieux.

Or la confiance est en crise:

-les sphères politique et médiatique sont confrontées à une méfiance croissante.

-le monde économique fonde une partie de la croissance sur le « retour de la confiance », condition sine qua non d’une dynamique de reprise

-le management se fonde sur la confiance en un leader, autant qu’en un collectif et un projet commun .

L’ouvrage propose des pistes et des réflexions de théoriciens et de professionnels en s’interrogeant  sur les contours qu’adopte la confiance, et sur les processus complexes et multiples qui lui permettent d’exister.

Une lecture utile pour penser la confiance en toute rigueur et en toute clarté.

http://www.editions-ems.fr/livres/collections/entreprise-et-sacr%C3%A9/ouvrage/406-la-confiance.html

Loi travail : suite et fin ?

A quand la fin, enfin, des perturbations en tout genre, essence, électricité, transports, déchets..liées au débat sur la Loi travail  ?

http://www.rhinfo.com/thematiques/gestion-administrative/relations-sociales/dans-le-noir-et-pied

Reconnaissance de pathologies psychiques comme maladies professionnelles: décret du 7 juin 2016

La loi  Rebsamen, du 17 août 2015, avait retenu de compléter l’article L. 461-1 du Code de la sécurité sociale, pour préciser que les pathologies psychiques peuvent être reconnues comme maladies d’origine professionnelle.

Le traitement individuel de ces dossiers devant les comités régionaux de reconnaissance des maladies professionnelles (CRRMP) devait faire l’objet de modalités spécifiques fixées par voie réglementaire : c’est l’objet du  décret n° 2016-756 du 7 juin 2016 .

Le texte prévoit qu’au sein des Comités Régionaux de Reconnaissance des Maladies Professionnelles, lorsqu’ un dossier individuel concerne une maladie psychique, un médecin, spécialisé en psychiatrie, pourra être désigné.

Le décret  n’introduit pas d’autres particularités sur le traitement des maladies psychiques.

En conséquence, comme pour toutes les autres demandes de reconnaissance de maladies professionnelles, hors tableau , la victime ou ses ayants droit doit, comme par le passé, continuer à démontrer que :

– son affectation est essentiellement et directement causée par le travail habituel,

– qu’elle a entraîné le décès de la victime ou son incapacité permanente à un taux au moins égal à 25 %.

Par ailleurs, et, en dehors de l’hypothèse des maladies psychiques,  afin de recentrer et de renforcer l’action des comités sur les cas les plus complexes – parmi lesquels les dossiers de pathologies psychiques -, le décret du 7 juin 2016 prévoit la possibilité d’un examen des dossiers les plus simples par deux médecins au lieu de trois.

 

Pour en savoir plus : consulter le texte du décret : https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000032669434&categorieLien=id

Harcèlement moral: prise en compte des documents médicaux et rôle du juge

 

La cour Cour de cassation a rendu le 8 juin 2016 un arrêt rappelant clairement les principes applicables à la charge de la preuve et au  rôle du Juge en cas de harcèlement moral.

Rappel des textes applicables :

-Selon l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

-Selon l’article L 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement ; au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

La Cour de cassation confirme qu’il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail ;  dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En conséquence, le  juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement .

Dans l’affaire concernée, la Cour de Cassation retient qu’après avoir exactement rappelé le mécanisme probatoire prévu par l’article L. 1154-1 du code du travail, la cour d’appel,  a souverainement retenu que la salariée établissait des faits permettant de présumer l’existence d’un harcèlement moral mais que l’employeur justifiait au soutien de ses décisions d’éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Ainsi, aucun harcèlement moral ne pouvait être retenu 

 

Pour en savoir plus : consulter l’arrêt

https://www.courdecassation.fr/jurisprudence_2/chambre_sociale_576/1039_8_34465.html

Observatoire de la laïcité : 3ème rapport annuel

L’Observatoire de la laïcité a publié son 3 ème rapport annuel sur le respect du principe de laïcité : à retenir quelques principaux constats

1. Si les formations à la laïcité se sont multipliées, les autorités compétentes doivent continuer à inciter leurs agents à les suivre ; pour le secteur privé, elles doivent assurer une diffusion la plus large possible des outils de gestion du fait religieux mis à la disposition des acteurs de terrain.
2. Depuis de nombreuses années, la crise économique et sociale, la trop faible mixité sociale dans certains quartiers et établissements scolaires et le contexte international renforcent certains replis identitaires et différents communautarismes; ceux-ci conduisent dans certains cas à des pratiques religieuses réinventées et radicales.
3. l’Observatoire de la laïcité appelle l’Etat à ses responsabilités dans la mise en place de politiques publiques ambitieuses et salue les initiatives prises en faveur d’une plus grande mixité sociale et d’un dialogue franc et sincère avec les cultes menées notamment par les ministères de l’Education nationale et de l’Intérieur.
4. Comparativement au bilan de l’année dernière,les atteintes directes au principe de la laïcité ne semblent  pas en augmentation. On constate en même temps une réelle prise de conscience autour de la nécessaire pédagogie de la laïcité, qui s’illustre par une multiplication des initiatives, des formations, des débats citoyens …
5. La crainte d’un glissement de la laïcité vers une volonté de « neutralisation de la société et des individus » et de son instrumentalisation reste partagée au sein des organisations cultuelles et parfois dans le milieu socio-éducatif.
6. Le traitement médiatique, bien qu’il ait gagné en objectivité, continue de manquer trop souvent de recul, ce qui renforce les confusions et les crispations : d’où un appel à nouveau aux médias pour la plus grande vigilance dans le traitement médiatique de tout sujet touchant au principe de laïcité et aux religions.
7. Les actions menées au niveau local par les collectivités, les préfectures, les associations ou les citoyens eux-mêmes ont un impact positif certain tout en restant le plus souvent méconnues. Ces initiatives doivent être mises en valeur et démultipliées sur l’ensemble du territoire.

Pour en savoir plus: consulter le rapport

http://www.ladocumentationfrancaise.fr/rapports-publics/164000357/

 

 

Subventions du Comité d’entreprise: précisions sur les modalités de calcul

Comment calculer le montant des subventions du Comité d’entreprise ?

La Cour de cassation  apporte des précisions utiles dans un arrêt du 31 mai 2016 n° 14 25  042.

A retenir :

*Les indemnités légales et conventionnelles de licenciement, de départ et de mise à la retraite et de préavis, ainsi que les gratifications versées aux stagiaires outre les provisions à valoir sur toutes sommes de nature salariale doivent être incluses dans la masse salariale brute servant au calcul de la subvention de fonctionnement comme de la contribution patronale aux activités sociales et culturelles du Comité d’entreprise.

*Seules les indemnités transactionnelles, dans leur partie supérieure à celles correspondant aux indemnités légales et conventionnelles, n’entrent pas dans le calcul de la masse salariale brute.

*S’agissant des salaires des salariés mis à disposition d’entreprises extérieures , il appartient au comité d’entreprise de l’employeur d’origine, qui en sollicite la prise en compte dans la masse salariale brute servant au calcul des budgets du CE, de rapporter la preuve que, malgré leur mise à disposition, ces salariés sont demeurés intégrés de façon étroite et permanente à leur entreprise d’origine .

Pour en savoir plus: consulter l’arrêt

https://www.courdecassation.fr/publications_26/arrets_publies_2986/chambre_sociale_3168/2016_7412/mai_7484/1098_31_34437.html