Quelle pertinence des tests de recrutement qui n’ont pas toujours bonne presse ? Experts et psychologues semblent démontrer que les tests les plus prédictifs sont les tests cognitifs, suivis des mises en situation, l’approche la moins prédictive restant l’entretien classique…
Nouvelles méthodes de présélection des candidats
Certains cabinets de conseil développent des tests utilisés comme filtres, notamment si les candidats sont nombreux. A l’aide d’une plateforme de présélection, le recruteur évalue si les candidats conviennent au poste proposé. ; il obtient ainsi des éléments complémentaires utiles pour les entretiens : comportements et attitudes au-delà des seules expériences professionnelles.
Pourquoi choisir un algorithme plutôt que l’interaction humaine ? 4 raisons :
* l’objectivité par rapport à l’appréciation personnelle du recruteur.
* éviter la discrimination.
* la concentration sur les compétences, plus que sur les parcours scolaires.
* la possibilité d’utiliser un questionnaire permettant d’évaluer les capacités des candidats par rapport à une liste d’habiletés nécessaires au poste.
Comment utiliser les tests pour répondre aux enjeux essentiels du recrutement ?
L » évaluation des aptitudes, les interviews structurées ou encore les tests de personnalité sont les épreuves les plus efficaces pour estimer la réussite professionnelle du candidat. Une utilisation croisée de ces outils apporte 3 principaux bénéfices :
*Mieux prédire la performance = apprécier l’adéquation entre compétences du candidat et requis du poste.
*Evaluer les risques de compétences inadaptées = aider à mesurer des tendances dysfonctionnelles, non observables en un seul entretien.
*Décrypter les motivations du candidat = approfondir le lien entre motivation du candidat et performance de l’entreprise.
En résumé :
-Les tests de recrutements permettent de mieux comprendre leur fonctionnement, d’enrichir et d’approfondir l’entretien.
-Ils ne doivent pas être interprétés dans l’absolu mais en fonction d’un poste à pourvoir
-En eux-mêmes ; ils ne sont pas suffisants : aucune décision ne peut être prise sur la seule base de leurs résultats mais sur un ensemble d’information.
Leur intérêt principal = rétablir l’équilibre entre les impressions subjectives du recruteur et l’évaluation objective de la personnalité et des compétences des candidats.
Pour en savoir plus: lire l’article publié par myrhline.
feelrh.wordpress.com 