Affaire Molex : licenciement sans cause réelle ni sérieuse selon la Cour d’appel de Toulouse

 

La cour d’appel de Toulouse a confirmé mardi 9 août le jugement du Conseil de Prud’hommes de Toulouse, rendu en mars 2014, mais elle a réduit le total des indemnités à 7 millions d’euros pour 191 salariés  (10 millions d’euros en première instance). Elle a considéré que le groupe Molex a agi avec légèreté en fermant l’usine de Villemur sur Tarn.

La cour d’appel a notamment relevé que

– la décision de fermet l’usine de Villemur-sur-Tarn a été prise « alors que le secteur n’était pas en difficulté »

–« Tous les rapports révèlent qu’au cours de la période 2004-2009, les dividendes versés aux actionnaires par le groupe ont été multipliés par six et représentaient en 2009 un montant total de 100 millions de dollars »

A suivre dans les 2 mois pour savoir si la direction de Molex dépose un pourvoi en cassation.

Convocation à entretien préalable : pas d’obligation de mentionner l’identité des représentants du personnel susceptibles d’assister le salarié

Aucun texte n’impose de mentionner dans la lettre de convocation à entretien préalable, l’identité des représentants du personnel qui pourraient assister le salarié à cet entretien préalable: principe réaffirmé par la Cour de Cassation dans un arrêt du 14 juin 2016  n°15-12522.

La lettre de convocation à l’entretien préalable adressée au salarié mentionne la possibilité de se faire assister par un membre de l’entreprise ou de recourir à un conseiller du salarié en précisant l’adresse des services dans lesquels la liste de ces conseillers est tenue à sa disposition (art. L.1232-4 al.3 du Code du travail).

S’il existe des délégués du personnel  leur identité doit -elle être précisée dans la convocation ? La cour d’appel de Paris avait jugé qu’en ne précisant pas l’identité des DP dans la lettre de convocation à l’entretien préalable, l’employeur avait privé d’effectivité la possibilité d’assistance de la salariée à l’entretien préalable.

La Cour de cassation censure cette décision  car aucun texte n’impose de mentionner dans la lettre de convocation à entretien préalable, l’identité des représentants du personnel qui pourraient assister le salarié à cet entretien préalable.

Pour en savoir plus: consulter l’arrêt

https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?idTexte=JURITEXT000032737751

EMPLOI ET RÉSEAUX SOCIAUX

Focus sur les nouveaux leviers du Web social en faveur des demandeurs d’emploi et des entreprises : comment en tirer parti.

Twitter plébiscité : Une étude publiée en mai 2016 souligne que « 32 % des personnes à l’écoute du marché ont un compte Twitter (dont une forte proportion de cadres) et près de 50 % d’entre elles utilisent l’outil pour réaliser une veille professionnelle ».Les tweets ou retweets d’offres représentent 39 % des actions des utilisateurs. Si de nombreux candidats postulent des emplois repérés sur Twitter, la prise de contact « demandeur d’emploi/employeur » en direct est une pratique plus marginale.

Les comptes Twitter des sites traditionnels (Apec, Pôle Emploi, etc.) sont toujours appréciés, tout comme les sites Web d’emploi généralistes ; cependant certaines entreprises possèdent un compte Twitter dédié à leurs offres et aux métiers :BNP Paribas, RATP, Orange…

LinkedIn vs Viadeo : 60 % des membres LinkedIn sont à l’écoute d’opportunités professionnelles sans être en recherche active d’un nouvel emploi » tandis que « 80 % des candidats sont passifs ». Viadeo est plus en retrait bien que comptant autant d’inscrits que LinkedIn, car l’activité y est moins importante. Le rachat de LinkedIn par Microsoft risque donc de confirmer la domination de la firme américiane

Ces plateformes laissent peu de place à l’instantanéité, le profil complet avec une ligne éditoriale soignée constituant la base. Les offres candidats (payantes) et les fonctionnalités avancées de ces deux plateformes (les onglets recrutement,Viadeo Job Advance, LinkedIn Talent Solutions…) sont autant de leviers au service de l’emploi.

Facebook : avec de  nombreux groupes autour de l’emploi, sur lesquels les membres publient et relaient des offres, bons plans et conseils…Les internautes  peuvent publier leur demande d’emploi. Comme sur Twitter, des pages entreprises sont dédiées au recrutement (SNCF par ex) avec la possibilité depuis 2015 de publier des offres via un onglet « offres d’emploi

Le site Leboncoin, premier site privé d’emploi en France proposent quant à lui: 200 000 offres en ligne sur les 500 000 à pourvoir en France à un instant T.

RH 2.0, marque employeur et Web social : La page de l’entreprise est perçue comme un mini-site sur les plateformes LinkedIn, Viadeo ou Facebook : branding, informations pratiques, collaborateurs, actualités de la société, sans oublier les rubriques « carrières » (LinkedIn et Viadeo).  D’où l’intérêt des entreprises d’apporter beaucoup de soin à leur page sociale. La marque employeur de l’entreprise, à l’heure où le collaborateur devient un média à part entière. Les candidats doivent veiller à travailler leur personal branding.

pour en savoir plus : http://www.rhinfo.com/thematiques/recrutement/sourcing/emploi-et-reseaux-sociaux

 

 

DRH, qui êtes-vous ?

A voir  sur Youtube le magazine d’ADP à propos de « DRH, qui êtes-vous ? » et pour retrouver les images Philippon choisies par les DRH eux-mêmes…

 

http://www.fr.adp.com/gestion-capital-humain/drh-qui-etes-vous/drh-qui-etes-vous?utm_source=campagne&utm_medium=Referral&utm_content=rhinfo.com&utm_campaign=GESi_FR_FY16_MO_Email_DRH_Qui_Etes_Vous

Consultation des IRP: modalités et informations à transmettre fixées par le décret du 29 06 16

Le Décret n° 2016-868 du 29 juin 2016 complète les modalités de consultation des institutions représentatives du personnel

Pour mémoire:

*Dans les cas fixés par le Code du travail, le comité d’entreprise  et le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail  doivent être informés et consultés par l’employeur: ainsi par exemple le CE sur  les orientations stratégiques de l’entreprise, la situation économique et financière de l’entreprise, la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi,  et le CHSCT , avant toute décision d’aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail.

 

*Pour  l’exercice de ces fonctions  consultatives, ces instances disposent d’un délai d’examen suffisant. Sauf dispositions législatives spéciales, un accord collectif ou, en l’absence de délégué syndical, un accord entre l’employeur et, le CE ou le CHSCT ou, à défaut d’accord, un décret en Conseil d’État fixe les délais, -qui ne peuvent être inférieurs à quinze jours-, dans lesquels les avis sont rendus.

Le décret a pour objet de

* fixer les délais dans lesquels le CHSCT  remet son avis .

le CHSCT est  réputé avoir été consulté et avoir rendu un avis négatif à l’expiration d’un délai d’un mois à compter de la communication par l’employeur des informations nécessaires à la consultation ou de leur mise à disposition dans la base de données ; délai porté à 2 mois – ou 3 mois si la consultation relève de l’instance de coordination – en cas d’intervention d’un expert agréé

*préciser les règles applicables  lorsqu’il y a lieu de consulter à la fois le comité central d’entreprise et un ou plusieurs comités d’établissement ou l’instance de coordination et un ou plusieurs CHSCT, ainsi que les conditions et limites de prorogation du mandat des représentants du personnel au CHSCT.

*définir le contenu des informations trimestrielles que l’employeur doit mettre à disposition du CE ainsi que celles qu’il met à disposition du comité en vue de la consultation sur la situation économique et financière de l’entreprise et de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise.

*déterminer les conditions dans lesquelles (procédure de rescrit) en application de l’article L. 2242-9-1 du code du travail, l’autorité administrative se prononce sur toute demande d’appréciation, formulée par un employeur, de la conformité aux dispositions de l’article L. 2242-9 du code du travail d’un accord ou d’un plan d’action en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Il est ainsi prévu, notamment, que le DIRECCTE dispose d’un délai de 2 mois à compter de la date de réception de la demande complète pour notifier à l’employeur sa réponse établissant la conformité mentionnée ci-dessus.

Le décret du 29 juin 2016  est entré en vigueur le 1er juillet 2016.

Pour en savoir plus: consulter le texte du décret https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000032796091&dateTexte=&categorieLien=id

Procédure disciplinaire conventionnelle: le droit d’être entendu avant licenciement ne constitue pas une garantie de fond

Dans un arrêt rendu le 11 juillet 2016, la Chambre sociale de la Cour de Cassation ( n°14 22 651) a considéré que la disposition conventionnelle prévoyant la faculté pour le salarié d’être entendu, sur sa demande, par l’employeur avant son licenciement disciplinaire ne constitue pas une garantie de fond; cette disposition  n’instituant pas une protection des droits de la défense supérieure à celle résultant des dispositions du Code du travail fixant l’obligation de convoquer le salarié, avant toute décision de licenciement, à un entretien préalable.

Pour en savoir plus :

lire le commentaire http://www.wk-ce.fr/actualites/detail/95273/l-entretien-prealable-prevu-par-la-ccn-metallurgie-n-est-pas-une-garantie-de-fond.html

consulter l’arrêt:https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?idTexte=JURITEXT000032902850

Présomption de discrimination syndicale: absence de fourniture de travail pendant 1 an et demi

Le salarié qui établit avoir été maintenu sans travail pendant plus d’un an et demi et avoir été muté sur un poste sans aucune substance, en violation des dispositions conventionnelles applicables, justifie d’éléments de nature à faire présumer une discrimination syndicale (Cass. soc. 13-7-2016 n° 15-12.344).

Pour en savoir plus : consulter l’arrêt

https://www.doctrine.fr/CASS/2016/JURITEXT000032907454

Obligation de sécurité : charge de travail et état d’anxiété

Dans un arrêt rendu le 7 juillet 2016, la Chambre sociale de la Cour de Cassation (n°15 10 546) estime que l’employeur manque à son obligation de sécurité  et peut être condamné au paiement de dommages et intérêts lorsque, bien qu’alerté  à plusieurs reprises par le salarié sur sa charge de travail et sur son état d’anxiété, il  ne lui a apporté aucune réponse et n’a pris aucune mesure de nature à améliorer ses conditions de travail .

Pour en savoir plus : consulter l’arrêt

https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?idTexte=JURITEXT000032874234

Forfait jours : pas de nullité en cas de non-respect de l’accord collectif et d’absence de consultation du comité d’entreprise.

Dans un arrêt du 22 juin 2016 (N°14 15 171) la cour de cassation a considéré  le non-respect par l’employeur des dispositions de l’accord d’entreprise sur l’exécution de la convention de forfaits en jours et l’obligation de consulter le comité d’entreprise en ce domaine n’a pas pour effet la nullité de la ladite convention.

La convention individuelle de forfait n’est alors pas nulle mais est simplement privée d’effet.

En l’espèce, une  directrice des ventes, licenciée pour faute, invoquait la nullité de sa convention individuelle de forfait en jours. en faisant valoir que  l’employeur:

*n’avait pas respecté les dispositions de l’accord collectif prévoyant la remise annuelle d’un récapitulatif des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que celles relatives à l’établissement d’un bilan semestriel permettant de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés.

*n’avait pas consulté le comité d’entreprise sur le recours et les modalités de suivi des conventions de forfait, en application de l’article L. 2323-9 du Code du travail. 

L’argument visant à invalider la convention de forfait a été rejeté au motif que : « le non-respect par l’employeur tant des dispositions de l’accord d’entreprise relatives à l’exécution de la convention de forfaits en jours que de l’obligation de consulter le comité d’entreprise sur le recours à ce dispositif n’a pas pour effet la nullité de la convention individuelle de forfait en jours ». Ainsi  la salariée ne pouvait  prétendre à des dommages et intérêts sur le fondement de l’absence de validité de sa convention de forfait.

Pour en savoir plus: lire l’arrêt

https://www.courdecassation.fr/publications_26/arrets_publies_2986/chambre_sociale_3168/2016_7412/juin_7485/1286_22_34574.html

Fait religieux en entreprise : aborder le sujet par le théatre

Une autre manière d’aborder le sujet : un  spectacle de  30 minutes, avec 2 comédiennes et pour objectifs de

-Comprendre les enjeux du sujet en entreprise (sur les individus et le collectif)

-Appréhender le cadre légal : les obligations et les interdictions

-Echanger sereinement sur le fait religieux au sein de l’entreprise

-Prendre du recul sur les demandes et situations spécifiques en lien avec la religion

Pour en savoir plus : http://www.co-theatre.fr/content/fait-religieux-il-%C3%A9tait-une-foi