Vers d’autres formes de travail à distance ?

Un constat : les entreprises sont très prudentes dans la mise en place de la formule légale du télétravail.  Cependant diverses pratiques se développent avec des formules diverses : travail à distance, home working etc..

Une clarification est utile compte tenu des conséquences juridiques et pratiques tant pour le salarié que l’entreprise.

*Le télétravail correspond à une organisation de travail encadrée juridiquement et faisant référence aux technologies de la télécommunication.

Il se réalise en principe à  à distance du siège principal de l’employeur, en utilisant les technologies de l’information : ordinateur portable, connexion internet, téléphone mobile …

Il est réglementé par le code du travail qui détermine les conditions dans lesquels il peut être mise en oeuvre (loi du 23 mars 2012) : contrat de travail ou avenant, conditions d’exécution du télétravail (consultation du comité d’entreprise, définition des jours et plages horaires, moyens matériels, conformité des locaux, suivi managérial, réversibilité, c…)

*Le télétravail vise une organisation régulière à distinguer du travail à distance occasionnel répondant à des terminologies nouvelles: home office, mobile working, work-from-home. On est alors dans le cadre d’une souplesse offerte par l’entreprise permettant aux salariés d’exercer leur activité de manière ponctuelle pour travailler depuis leur domicile pour des motifs professionnels (concentration) ou personnels (contraintes familiales ou de la vie courante

*Le home office apparait comme une version allégée du travail à distance laissant une latitude au salarié pour choisir son mode de travail. Cependant si le code du travail n’encadre pas les situations de travail à distance ponctuel, l’entreprise n’est pour autant exonérée de ses obligations d’employeur et notamment celles concernant la santé et sécurité au travail. A minima, il convient de poser quelques règles pratiques sur lesquelles devront être consultés, pour avis, le comité d’entreprise et le comité d’hygiène et de sécurité -CHSCT-et, à défaut ,les délégués du personnel. Une annexe au règlement intérieur peut également être envisagée avec la mise en œuvre de la procédure applicable à cette catégorie juridique. (consultation des IRP, transmission à la Direccte, dépôt au Conseil de Prud’hommes).

Le droit du travail à distance est encore en création ; il devra prendre en compte la protection de la santé et la vie personnelle du salarié dans l’objectif d’apporter de la souplesse et un meilleur équilibre vie professionnelle/vie personnelle. Il est donc essentiel que le législateur et les partenaires sociaux intègrent les besoins non uniformes de tous les salariés en matière d’organisation du travail.

 

Pour approfondir le sujet, lire l’article de la Newletter d’House of cadres qui proposent des éléments intéressants :  données statistiques et  infographies https://houseofcadres.fr/teletravail-vs-home-office-quelles-differences-quelles-consequences/

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