Archives mensuelles : novembre 2016

Harcèlement sexuel: bilan mitigé selon une récent rapport parlementaire

 

Un rapport parlementaire dresse un premier bilan mitigé de l’application de la loi du 6 août 2012 sur le harcèlement sexuel: les victimes hésitent  à porter plainte, le dispositif  législatif pourrait être renforcé avec des les délais de prescription étendus et la sensibilisation doit être développer en entreprise. Le rapport propose également des pistes pour renforcer la lutte  contre les faits de harcèlement sexuel.

Constats:

*Définition élargie par la loi : le harcèlement sexuel est le fait d’imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante. Est également assimilé au harcèlement sexuel, »le fait, même non répété, d’user de toute forme de pression grave, dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers ». Les sanctions ont également été renforcées :  2 ans d’emprisonnement et  30 000 € d’amende; certaines circonstances aggravantes porte ces sanctions à 3 ans d’emprisonnement et à 45 000 € d’amende.

*Pas d’augmentation des condamnations et de plaintes:  le nombre de condamnations  reste faible,  6,2 % des plaintes aboutissant à une condamnation. Ceci s’explique par le fait que les victimes de heurtent à un problème de preuve et la peur des représailles est fréquente lorsque les faits se déroulent sur le lieu de travail.

Propositions:

*Mieux faire connaitre leurs droits aux victimes : possibilité de saisir le Défenseur des droits, être accompagnées par les associations de lutte contre les violences sexuelles.

*Allonger le délai de prescription:  car très souvent  les victimes ne sont pas physiquement, psychologiquement ou matériellement en état de porter plainte après les faits notamment si les faites se sont produits dans le milieu professionnel.

*Renforcer les sanctions pour disposer de peines plus lourdes à l’égard de l’employeur auteur de tels faits

*Développer la prévention dans les entreprises: assurer l’effectivité des obligations d’affichage et d’intégration au règlement intérieur; diffuser les bonnes pratiques :mise en place de référents, programme de formation des cadres, information  des salariés, guide pratique à destination des CHSCT et des représentants du personnel.

Pour en savoir plus :http://www.actuel-rh.fr/content/harcelement-sexuel-les-entreprises-ne-sont-pas-encore-suffisamment-sensibilisees

Cliquer pour accéder à i4233.pdf

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Comment allons-nous travailler demain : télétravail remède à l’éparpillement ? article Sciences humaines…

Le télétravail permet à l’évidence de travailler avec calme et concentration, mais il oblige  à s’imposer des limites, la première étant d’apprendre à se déconnecter.

Désormais avec la généralisation du numérique, le télétravail   renvoie  à des situations très variées:

* télétravail à domicile, en totalité ou en partie,

* travail  nomade,  sans bureau fixe,

*travail en télécentre , espaces de coworking,  « tiers-lieu » où se retrouvent des salariés , des indépendants et activités  libérales,

sans oublier les formes non visibles du travail  « en débordement »:  micro-tâches effectués à partir de lieux privés : rédaction de notes/compte rendus, envoi de documents par courriel, appels téléphoniques…

Pour en savoir plus :http://www.scienceshumaines.com/le-teletravail-remede-a-l-eparpillement_fr_36942.html

 

 

Consultez le sommaire du magazine Comment allons-nous travailler demain ?

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Nouveau Rapport sur les Discriminations : bilan des actions et nouvelles préconisations

Un 2ème rapport a été récemment remis par JC SCIBERRAS sur la lutte contre les discriminations  avec un Ier  bilan de la mise en oeuvre des propositions du groupe de travail en charge de ce sujet. Le rapport relève certaines avancées mais constate que diverses mesures n’ ont connu aucune mise en oeuvre.
Cette situation est imputée à la responsabilité des partenaires sociaux  à l’égard desquels est relevée une certaine inertie (cf décision des organisations patronales de ne plus participer aux travaux).
Mesures mises en place*Actions d’information et de sensibilisation. Exemples: Campagne nationale « Les compétences d’abord » opération de testing pour mesurer d’éventuelles discriminations à l’embauche … l’objectif étant pédagogique pour faire évoluer les mentalités.
*Evaluation du coût économique de la discrimination sur le marché du travail: Etude  France Stratégie, (septembre 2016).
Mesures attendues *Action de groupe, (cf  loi Justice du XXIème siècle) avec la création d’une nouvelle voie de recours collectif ouverte,  après échec du processus de dialogue social sur ce thème.
*Valorisation du label diversité, affichage dans toutes les entreprises d’un document reprenant les principes énoncés dans le préambule de l’ANI du  12 octobre 2006  sur  la diversité dans les entreprises.
Mesures en suspens :*Commission paritaire de suivi de l’ANI du 12 octobre 2006 non  mise en place alors même que l’accord prévoyait un tel suivi. *Outillage des entreprises:  nomination d’un référent à l’égalité des chances dans les sociétés de plus de 300 salariés, *Formations obligatoires sur la problématique des discriminations: à suivre l’évolution du  projet de loi relatif à l’égalité et à la citoyenneté qui reprend ce type de disposition. *Complément au Bilan social avec de nouveaux indicateurs portant sur la rémunération et l’évolution des carrières des salariés, par tranche d’âge…
13 Nouvelles propositions : *Mise en place par les branches et les entreprises des auto-testing sur les discriminations.
* Poursuite des travaux sur la mise en oeuvre de dispositifs opérationnels permettant d’assurer la traçabilité et la transparence des procédures de recrutement.
*Réflexion/Préparation d’indicateurs permettant de suivre l’évolution des carrières et des rémunérations et de la préconisation sur la création d’un référent à l’égalité des chances.
*Institution d’une  obligation de formation à compter du 1er janvier 2018 pour les entreprises de plus de 300 salariés.
*Modalités d‘actions d’information/formation pour les  petites entreprises.
*Conditions de mise en oeuvre de l’action de groupe en entreprise.

Un programme de travail encore dense… A suivre le résultat de ces travaux .

Pour en savoir plus : http://www.actuel-rh.fr/content/lutte-contre-les-discriminations-un-bilan-constrate-des-premieres-preconisations

http://www.actuel-rh.fr/sites/default/files/article-files/second_rapport.pdf

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Stylo d’Or et Souris d’Or: prix Andrh 2016

Le Stylo d’Or a été décerné par l’ANDRH le 22 novembre 2016 à «Faut-il libérer l’entreprise ?» de Gilles Verrier et Nicolas Bourgeois, éditions Dunod.  Un ouvrage  qui  se situe ni sur le terrain de la critique féroce, ni sur celui de l’apologie sur l’entreprise libérée: une approche mesurée et nuancée avec des propositions et une réflexion de fond.

Selon Gilles Verrier, « il faut se libérer de l’héritage taylorien et des modes de management mais sans donner une réponse formatée.» et

Nicolas Bourgeois « Le DRH a quelque chose à dire sur le travail et l’organisation pour transformer les entreprises de manière pérenne et intelligente »

Pour mémoire, 4 livres étaient en compétition.

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La Souris d’Or a par ailleurs été décernée à  Bertrand Duperrin pour Bloc Notes, pour la qualité et l’exigence de ses articles.
Son article RH préféré  est son billet intitulé « Lettre d’un salarié qui voudrait être digital à son PDG».
A vos lectures !

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« Nouveau plan de vol pour AF »

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Encore de nouvelles évolutions en vue à Air France, actuellement en cours de présentation devant les instances de représentation du personnel .

A suivre la suite des débats …

http://www.rhinfo.com/thematiques/strategie-rh/projet-dentreprise/nouveau-plan-de-vol-pour-air-france

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Forfait jours : amplitude, charge de travail et communication entre salarié et hiérarchie..

La Cour de cassation précise à nouveau dans un arrêt du 9 novembre 2016 les conditions de validité de la convention de forfait en jours au regard de l’amplitude, la charge de travail, la communication entre le salarié et sa hiérarchie.

Ainsi, au visa des  dispositions relatives à la protection de la sécurité et de la santé du salarié et de l’absence de garanties précises sur le caractère raisonnable de l’amplitude et de la charge de travail d’un salarié en forfait jours,  la Cour de cassation  a déclaré nulle la convention  établie  prévoyant que:

– le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours bénéficie, chaque année, d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées l’organisation et la charge de travail de l’intéressé et l’amplitude de ses journées d’activité

-l’amplitude et la  charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés ;

-l’instauration d’un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées et la qualification des journées non travaillées au moyen d’un calendrier mensuel à remplir par le salarié lui-même.

A noter cependant les nouvelles dispositions de la loi Travail sur les conventions de forfaits jours applicables au Ier janvier 2017. A suivre en conséquence la jurisprudence à venir …

Pour en savoir plus : Cass. soc. 9-11-2016 n° 15-15.06

http://www.efl.fr/actualites/social/cessation-du-contrat-de-travail/details.html?ref=UI-d62fc2f3-faef-4af6-b89e-ecee2bcc1a40&utm_source=La-quotidienne&utm_medium=email&utm_campaign=QUOT20161118

 

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La fusion des branches professionnelles: le processus est en marche…

Le projet de fusion des branches professionnelles est en cours : l’occasion de faire le point sur cette démarche avec Laera TV dans le cadre de notre partenariat.

Pour mémoire, 700 conventions collectives sont concernées à horizon 2019; il est donc important de cerner les bénéfices attendus…

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La nouvelle numérotation du Code civil: un aide-mémoire pour s’y retrouver

« 1240 alias 1382 « …L’ordonnance du 10 février 2016 (en vigueur depuis le Ier octobre 2016) a modifié  les numéros des articles du Code civil régissant les contrats : un mode d’emploi proposé par les éditions Francis Lefebvre….

 

Pour s’y retrouver, un  tableau de synthèse sur les  articles les plus utilisés.

Ancien article Nouvel article Objet
Art. 1108 1128 Conditions de validité du contrat

Art. 1110, al. 1

         al. 2

1132

1134

Erreur
Art. 1116 1137 Dol

Art. 1134, al. 1

          al. 2

          al. 3

 

1103

1193

1104

Force obligatoire du contrat

Bonne foi

Art. 1147 1231-1 Réparation de l’inexécution du contrat
Art. 1152 1231-5 Clause pénale
Art. 1165 1199 Effet relatif du contrat
Art. 1166 1341-1 Action oblique
Art. 1167 1341-2 Action paulienne
Art. 1168 s. 1304 s. Obligation conditionnelle

Art. 1184, al. 1

          al. 2

          al. 3

1217

1221

1227 et 1228

Résolution pour inexécution
Art. 1289 s. 1347 s. Compensation
Art. 1304 1144, 1147, 1152 et 2224 Action en nullité
Art. 1315 1353 Charge de la preuve
Art. 1326 1376 Preuve de l’engagement unilatéral
Art. 1382 s. 1240 s. Responsabilité extracontractuelle

Pour en savoir plus :  Dossier pratique « Réforme du droit des contrats »

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Abus du droit d’expression : comparer des collègues à des « collabos »…

Le salarié qui signe un texte destiné à être lu devant une assemblée du personnel « nous sommes tous des collaborateurs comme le disait Laval » abuse de sa liberté d’expression .

C’est ce qu’ a retenu la  Cour de cassation dans un arrêt rendu le 6 octobre 2016 estimant  que ces propos constituent, compte tenu de l’environnement de travail, un exercice abusif de sa liberté d’expression par le salarié et constituent une cause réelle et sérieuse de licenciement .

Le salarié avait  fait valoir qu’il était absent de la réunion et qu’ un tiers avait  lu son texte.; à cet égard la Cour de cassation a relevé que le salarié en était l’auteur et qu’il savait que le texte  serait lu lors de la réunion..

A noter 2 points particuliers  dans le cas d’espèce:  les propos avaient été lus en public et ils émanaient d’un cadre dirigeant , des éléments qui ont du compter  dans l’appréciation par les juges de l’abus en matière de liberté d’expression.

Pour en savoir plus  :Cass. soc. 6-10-2016 n° 15-19.588 FD

http://www.efl.fr/actualites/social/contrat-de-travail/details.html?ref=UI-3dc4ab14-f0b3-41ba-b908-145c6356db0c&utm_source=La-quotidienne&utm_medium=email&utm_campaign=QUOT20161115

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Décompte de la durée du travail: production en justice et atteinte à la vie personnelle du salarié

Pour mémoire, l’article L 3171-2 du Code du travail  autorise les délégués du personnel à consulter les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective.

La Cour de Cassation a affirmé ans un arrêt du 9 novembre 2016 que cette disposition n’interdit pas à un syndicat de produire ces documents en justice.

La cour a motivé sa décision par le fait que le droit à la preuve peut justifier la production d’éléments portant atteinte à la vie personnelle d’un salarié à la condition que cette production soit nécessaire à l’exercice de ce droit et que l’atteinte soit proportionnée au but poursuivi.

Pour en savoir plus : Cass. soc. 9-11-2016 n° 15-10.203 FS-PBRI,   consulter le texte de l’arrêt, la note explicative et le communiqué de presse de la cour de cassation.

https://www.courdecassation.fr/jurisprudence_2/chambre_sociale_576/2013_9_35461.html

https://www.courdecassation.fr/jurisprudence_2/communiques_4309/matiere_respect_35482.html

https://www.courdecassation.fr/jurisprudence_2/notes_explicatives_7002/matiere_respect_35471.html

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