Contravention au Code de la route : la prise en charge par l’employeur est soumise à cotisations

Est un avantage soumis aux cotisations de sécurité sociale la prise en charge, par l’employeur, des amendes résultant d’une infraction au Code de la route commise par un salarié.

La Cour de cassation, dans un arrêt du 9 mars 2017, a retenu que cette prise en charge constitue un avantage au sens de l’article L 242-1 du CSS et doit donc  être soumise à cotisations. La cour d’appel de Bourges  avait considéré pour sa part que la prise en charge par l’employeur des amendes correspondait à la seule application des dispositions du Code de la route et ne devait pas être considérée comme un avantage en nature soumis à cotisations.

La cour de cassation valide ainsi la position de l’ACOSS  qui retient que :

– les infractions résultant du mauvais fonctionnement du véhicule (ex : absence de contrôle technique…) relèvent du titulaire de la carte grise et donc de la  responsabilité de l’employeur : il s’agit alors d’un remboursement de frais.

– les autres infractions (ex : excès de vitesse…) sanctionnant l’auteur de l’infraction, pour lesquelles la prise en charge n’est pas une dépense à caractère professionnel. : il s’agit alors d’un avantage  soumis à cotisations.

On rappellera que depuis  janvier 2017, l’employeur doit transmettre à l’administration  l’identité du salarié  conduisant lors d’une infraction routière un véhicule appartenant à l’entreprise (ou loué par elle) et constatée par radar automatisé ; le salarié encourt alors à titre personnel une amende de 4^eclasse (article L 121-3 du Code pénal).

Pour mémoire, sont notamment  visées : port d’une ceinture de sécurité homologuée ; usage du téléphone tenu en main ; circulation/stationnement sur les bandes d’arrêt d’urgence ; distances de sécurité entre véhicules ; franchissement/chevauchement des lignes continues ; les signalisations d’arrêt des véhicules ; vitesses maximales autorisées ; dépassement de véhicule ; obligation d’assurance responsabilité civile…Concrètement, la nouvelle législation dont l’objectif est la responsabilisation de l’auteur de l’infraction, devrait réduire les cas de prise en charge par l’entreprise des contraventions routières commises par les salariés.

Pour en savoir plus : Cass. 2e civ. 9-3-2017 n° 15-27.538

https://www.courdecassation.fr/jurisprudence_2/deuxieme_chambre_civile_570/305_9_36362.html

Nourrir le collectif : Yves Grasset, Editions L’Harmattan, mars 2017

 

Yves Grasset publie aux éditions l’Harmattan « NOURRIR LE COLLECTIF, Sortir de l’individualisation pour sauver le travail »

Le travail témoigne en principe  de la réalisation d’une oeuvre commune. Aujourd’hui cependant le collectif a tendance à se réduire dans bon nombre d’univers professionnels.

L’individualisation dans l’évaluation et la rémunération, la compétition entre les collègues et les équipes d’une même organisation, amplifie ce phénomène.

La fragilité des liens ne nuit pas seulement aux salariés ou agents, mais aussi à la capacité d’adaptation et de régulation des organisations, indispensable  pour anticiper les évolutions.

Dans cet ouvrage, l’auteur procède à l’identification des causes et des conséquences du recul des liens du travail  et propose des  modes de traitement et de revitalisation de ces liens.

Ce livre s’adresse à tous ceux – médecins de prévention, élus du personnel, préventeurs, équipes en charge des ressources humaines, étudiants – qui sont intéressés par la compréhension des transformations du travail, de leurs conséquences sur les liens de coopération et qui souhaitent agir ensemble dans les organisations.

Yves Grasset, sociologue,  est consultant et formateur.
Sa thèse en sociologie clinique soutenue à l’Université Diderot Paris 7 portait sur le lien entre le recul des collectifs et la montée des plaintes au travail.Il travaille depuis 25 ans sur les conséquences de l’exposition aux situations malsaines et/ou de violences.Il a participé à la réflexion sur la compréhension des dynamiques des risques psychosociaux, et sur le processus et les conditions de l’intervention, notamment en collaboration avec l’ANACT et la DGT.

Pour en savoir plus : lire en complément un entretien croise d’Yves GRASSET et Martin RICHER publié par Metis europe

http://www.metiseurope.eu/qvt-et-collectifs-thinspheureux-thinsp-le-role-du-manager_fr_70_art_30525.html

Discriminations au travail : la formation est un moyen de déconstruire préjugés et stéréotypes

Différents organismes proposent divers types d’actions pour lutter contre les discriminations. Les besoins exprimés tiennent soit à la mise en place d’une démarche globale de prévention, soit à l’existence d’un problème particulier qui doit être traité.

 

La spécificité du sujet nécessite d’acquérir des compétences  particulières, ce qui justifie un vrai dispositif de formation et non seulement de sensibilisation.

L’ensemble des acteurs sont concernés : managers, équipe RH, salariés

3 composantes doivent être articulées :

-partager un langage commun car les définitions et les représentations sont différentes pour chacun

-connaitre le cadre légal et les sanctions encourues.

– prendre conscience des préjugés et des stéréotypes avec un questionnement sur ses pratiques professionnelles avec une logique de responsabilisation.

Tout ceci s’intègre dans un contexte où le nombre des motifs de discrimination a été augmenté au cours de ces dernières années : lieu de résidence, perte d’autonomie,  précarité sociale,  capacité à maîtriser une langue autre que le français, domiciliation bancaire.

L’intérêt d’une méthode basée sur le questionnement tient à sa mise en mouvement des acteurs avec la possibilité de faire bouger les repères. Il faut aussi  convaincre les entreprises qu’elles se privent elles-mêmes de certains profils qui constituent de réelles opportunités de recrutement.

Pour mémoire, la loi Egalité et citoyenneté de janvier 2017 a créé une obligation de former les recruteurs à la non-discrimination au moins une fois tous les cinq ans. https://feelrh.wordpress.com/2017/02/08/non-discrimination-les-charges-de-recrutement-devront-etre-formes/

 

Pour en savoir plus : http://www.actuel-rh.fr/content/discriminations-au-travail-il-faut-travailler-sur-ce-qui-nous-echappe-et-sur-la-prise-de-conscience-des-stereotypes

Discriminations à l’embauche : réponses concrètes des 2 entreprises concernées par l’insuffisance des plans d’actions.

AccorHotels et Courtepaille  ont complété leur plan d’actions pour lutter les discriminations à l’embauche,  relevées par le ministère du travail dans le cadre de l’opération de testing anonyme  effectuée en 2016.

Pour mémoire: rappel de la présentation de la ministre du travail du 15 mars 2017.

https://feelrh.wordpress.com/wp-admin/post.php?post=9995&action=edit

3 actions retenues par Courtepaille  :

*Intégration d’un responsable diversité, chargé d’homogénéiser les process de recrutement de l’ensemble de nos restaurants.

*Examen des candidatures qui n’ont pas été retenues afin de prévenir des risques de discrimination.

*Communication de recrutement.

Par ailleurs, un dispositif d’alerte sera mis en place pour permettre à tout candidat s’estimant victime de discrimination de contacter l’entreprise, via une adresse mail ad hoc.

2 actions retenues par AccorHotels:

*Lancement d’un vaste programme de formation en présentiel, déployé sur tout le territoire, pour tous les acteurs en charge du recrutement, directeurs d’hôtels, opérationnels RH, directeurs régionaux.

*Mise en place d’autotestings pour mesurer l’efficacité des actions engagées.

A retenir  la surprise  exprimée par les 2 entreprises sur les résultats du testing les concernant n’altérant cependant pas leur détermination de poursuivre leur engagement dans la lutte contre les discriminations :

*Courtepaille : formalisation renforcée des process de recrutement et mise en œuvre des  formations à la non-discrimination pour  l’ensemble des acteurs en charge du recrutement.

*AccordsHotels : réflexion sur la stratégie de recrutement  et élargissement du sourcing pour cibler des personnes ne disposant  de diplôme d’écoles hôtelières.

Les 2 entreprises prévoient  également de signer le Pacte pour l’égalité de traitement des candidats dans l’accès à l’emploi quelles que soient leurs origines, initié le 14 mars par le ministère du travail, l’Association française des managers de la diversité (AFMD) et Les entreprises pour la cité (ex IMS-Entreprendre pour la Cité

Pour en savoir plus :

http://www.actuel-rh.fr/content/discriminations-lembauche-accorhotels-et-courtepaille-revoient-leur-plan-daction

10 ème baromètre du Défenseur des Droits sur les discriminations dans l’emploi

Le Défenseur des Droits vient de publier son 10 ème baromètre sur les discriminations dans l’emploi

Il proposer une photographie générale des représentations et expériences de discrimination dans le milieu professionnel,  et développe une approche intersectionnelle pour mettre en évidence l’hétérogénéité des inégalités de traitement selon les groupes sociaux.

L’emploi apparaît comme un milieu particulièrement discriminant, une personne sur deux considérant que les discriminations sont fréquentes au cours d’une recherche d’emploi et une sur trois dans la carrière.

Les expériences déclarées par les personnes en activité – en emploi ou chômage – confirment ces représentations : 1/3 de la population active (34 %) rapporte des discriminations liées au sexe, à l’âge, à la grossesse ou la maternité, à l’origine, aux convictions religieuses ou au handicap et à la santé, dans son parcours professionnel au cours des 5 dernières années.

L’approche intersectionnelle permet de mettre en lumière l’hétérogénéité des situations de discriminations en mesurant la variabilité des expériences selon les groupes sociaux :

le fait d’être une femme dans le halo de la maternité,

le fait d’être un jeune homme d’origine extra-européenne,

le fait d’être en situation de handicap,

apparaissent comme des caractéristiques associées à des taux particulièrement élevés d’expériences d’inégalités de traitement.

 

Selon le Défenseur des Droits , les situations de discrimination à l’embauche et en emploi restent le premier motif de saisine du Défenseur des droits et n’apparaissent pas en repli, d’où le constant d’une faiblesse des politiques publiques de lutte contre les discriminations et une invitation au législateur d’intervenir en vue de mieux informer les IRP.

Pour en savoir plus : http://www.defenseurdesdroits.fr/fr/outils/etudes/10e-barometre-de-la-perception-des-discriminations-dans-l’emploi

http://www.actuel-rh.fr/content/discriminations-au-travail-difficile-de-passer-du-constat-laction

Discriminations à l’embauche: 2ème étape de présentation des résultats du testing de 2016

Conformément à l’annonce d’une diffusion publique des  entreprises n’ayant pas élaboré un plan pertinent de lutte contre les discriminations, à l’issue des pratiques  révélées par le testing de 2016, la Ministre du travail a présenté les résultats de l’évaluation des actions proposées par les entreprises concernées en nommant  2 entreprises dont les plans d’actions proposées ont été jugés insuffisants.

Début décembre 2016, les  premiers résultats de l’enquête Dares-ISM Corum  avaient mis en avant le risque de discrimination à l’embauche pour les candidats avec un nom à consonance maghrébine. Les entreprises visées avaient été invitées à produire un plan de prévention en matière de lutte contre les discriminations.

https://feelrh.wordpress.com/2017/02/06/discriminations-a-lembauche-point-sur-la-suite-de-loperation-testing-prevu-fin-fevrier-2017/

Suite à l’évaluation faite par Vigeo Eiris, cabinet spécialisé en matière de notation en responsabilité sociétale,  il ressort qu’un certain nombre d’entreprises ont revu leurs process de recrutement en se dotant  de moyens pertinents : sensibilisation à destination des RH et managers ; appui sur des cabinets de recrutements spécialisés dans la diversité ; partenariat avec des organismes dédiés à la promotion de l’égalité des chances; politique portée au niveau de la direction générale…

Deux entreprises ont été considérées comme présentant une situation préoccupante : AccordHotels et Courtepaille  pour n’avoir pas produit un plan d’action satisfaisant. Le ministère a décidé d’alerter le Défenseur des droits  pour  procéder  à l’examen de ces signalements.

La ministre a annoncé  une nouvelle opération de testing sera lancée en septembre 2017 étendue  à une centaine de sociétés.

Par ailleurs le ministère du travail, l’Association française des managers de la diversité et Les entreprises pour la cité (ex IMS-Entreprendre pour la Cité) ont proposé la signature d’un Pacte pour l’égalité de traitement des candidats dans l’accès à l’emploi quelles que soient leurs origines.

Les engagements portent notamment sur

*la sensibilisation et la formation de leurs recruteurs et de leurs managers aux enjeux de l’égalité de traitement dans l’accès à l’emploi ;

* la professionnalisation des pratiques de GRH avec des procédures objectives, transparentes et traçables de recrutement ;

* la diversification des candidatures ;

* l’évaluation à partir d’indicateurs de suivi des risques de pratiques de discrimination ou encore l’association des instances du personnel à la définition des actions conduites…

23 entreprises ont déjà signé ce pacte dont  Solvay, Ikea, Michelin, Carrefour, Casino

Pour en savoir plus :

http://www.actuel-rh.fr/content/discrimination-a-lembauche-deux-entreprises-epinglees-par-le-ministere-du-travail

« On rame pour les rames du TGV… »

Toujours le feuilleton du sauvetage d’Alstom et ses rames de TGV…il faut encore ramer !

http://www.rhinfo.com/thematiques/gestion-administrative/relations-sociales/rame-pour-le-tgv

Sensibiliser à la confidentialité des données de manière ludique…

Les données constituent un capital pour l’entreprise et leur confidentialité doit être préservée. Une sensibilisation  de l’ensemble des collaborateurs sur ce thème doit être organisée.

Cela peut se faire d’une manière ludique via une représentation-débat à partir d’une saynette jouée par des comédiens.

Objectifs :

• Sensibiliser de façon vivante à la notion de confidentialité
• Favoriser les prises de conscience, en montrant les conséquences d’une fuite d’informations
• Identifier les comportements à éviter et les bonnes pratiques en matière de confidentialité

Thèmes abordés :

• Différents types de données confidentielles (commerciales, RH, comptables, process…)
• Sources de fuites, et leurs conséquences (internes et externes)
• Solutions techniques et surtout comportementales….

Modalités :

Durée : saynète de 10 min + animation d’un échange (personnalisé)
Intervenants : 3 comédiens + 1 animateur

Pour en savoir plus  : Fiche de présentation  Pour télécharger la fiche de présentation
Contact www.a-nous-de-jouer.com

 

 

Le cautionnement d’un management abusif d’un cadre constitue une faute de la part d’un responsable RH

Un arrêt récent de la Cour de Cassation considère qu’un responsable RH commet un manquement contractuel en ne dénonçant pas le comportement managérial inacceptable d’un cadre responsable de magasin, une telle inaction ayant constitué une mise en danger de la santé des salariés.

• Les circonstances de l’espèce

   Un employeur a licencié un responsable rh  en lui reprochant son inertie face aux méthodes de management du directeur du magasin, qualifiées d’inacceptables.  

   Le salarié a contesté son licenciement en faisant valoir que :

  * les faits de harcèlement moral des employés du magasin ne lui sont pas personnellement imputables,

  * son inertie résulte d’un manquement de la société employeur qui ne lui avait pas donné les moyens organisationnels permettant de dénoncer ces faits

• La décision de la Cour de cassation rejetant cet argumentaire et jugeant que:

  *les faits reprochés au salarié caractérisent une cause réelle et sérieuse de licenciement car

  -le salarié avait une totale connaissance du comportement du directeur du magasin,

  -le responsable RH en charge de l’évaluation et du management n’a rien fait pour mettre fin à des pratiques contestables alors qu’il devait veiller au climat social

  -en cautionnant les méthodes managériales inacceptables du directeur du magasin et en les laissant perdurer, il a manqué à ses obligations contractuelles et a mis en danger la santé physique et mentale des salariés.

  Pour en savoir plus :  Cass. soc. 8-3-2017 n° 15-24.406 F-D

  http://www.efl.fr/actualites/social/cessation-du-contrat-de-travail/details.html?ref=ui-13023fe5-a00e-4bf4-95e7-1bfe0fb59194

Election présidentielle : 35 questions adressées aux candidats par la CFDT

La CFDT vient d’adresser 35 questions aux candidats à l’élection présidentielles autour de

• Vision du travail au 21 ème siècle : protection sociale, emplois de qualité..
• Action publique: services publics, dialogue social, politique RH de la fonction publique
• Nouveau souffle  européen: réalité de l’Europe pour les travailleurs, dialogue social,  performance économique et Europe sociale, travailleurs détachés…
• Débat démocratique et dialogue social =leviers de changement : rôle de la société civile,développement de la syndicalisation, méthode de travail avec les syndicat.

A suivre les réponses …

Pour en savoir plus : https://www.cfdt.fr/upload/docs/application/pdf/2017-03/les_35_questions_de_la_cfdt_-_adresse_aux_candidats_a_lelection_presidentielle.pdf