L’IGAS a rendu le 22 février un rapport sur les écarts de rémunérations entre les hommes et les femmes.Il fait suite à la saisine de l’IGAS par les ministères en charge des droits des femmes et du travail et de l’emploi d’une mission visant à évaluer les outils de mesure de l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes dans les entreprises et à élaborer des recommandations.
Constats :
°les très nombreux concepts en matière d’égalité salariale ne paraissant pas acquis par les diverses parties prenantes.
°parmi les six grandes familles identifiées d’outils de mesure des écarts de rémunération: 4 sont relatives aux politiques d’égalité salariale, 2 concernent le suivi des déroulements de carrière et l’analyse des ségrégations de métier.
°Concernant les outils de mesure eux-mêmes :
L’outil de classification d’emplois neutre entre les sexes, développé au Québec, n’est pas opérationnel en France
Les outils de comparaison par groupes homogènes et de décomposition statistique de l’écart global sont utiles mais doivent être cadrés
Les outils concernant la ségrégation verticale (moindre accès des femmes aux postes de responsabilité) et la ségrégation horizontale (moindre accès des femmes aux métiers les plus rémunérés) sont encore en devenir
Recommandations :
°La mission propose de tirer les conséquences au niveau national de ses propositions en matière de développement d’outils d’égalité salariale au niveau des entreprises.
°Parmi les propositions, quelques réformes du code du travail :
°Recommandation n°2 : Définir les concepts d’écart de rémunération et de discrimination en rémunération.
°Recommandation n°3 : Etablir une liste des variables explicatives et non discriminatoires des écarts telles que dégagées par les normes et les jurisprudences nationales et européennes.
°Recommandation n°4 : Construire des politiques de suppression des écarts de rémunération totale fondée sur les trois temps suivants intervenant chaque année : les entreprises constatent les écarts de rémunération horaire entre les femmes et les hommes ; les entreprises expliquent ces écarts à partir de variables non discriminatoires; les entreprises suppriment les écarts non expliqués et non justifiés. .
°Recommandation n°5 : Simplifier à tous les niveaux les injonctions normatives relatives aux procédures de dialogue social sur les écarts de rémunération.
°Recommandation n°6 : Disposer d’une synthèse de toutes les dispositions du code du travail
°Recommandation n°7 : Privilégier la refondation des politiques de constatationexplication-justification-correction en interne à l’entreprise à l’affichage public des écarts de rémunération.
°Recommandation n°8: Intégrer dans le label « Egalité professionnelle » et dans les démarches de RSE la séquence constatation-explicationjustification-correction des écarts de rémunération et ses outils
Pour en savoir plus : http://www.actuel-rh.fr/theme-list/16932/Duree-du-travail-et-remuneration
http://www.igas.gouv.fr/spip.php?article579
feelrh.wordpress.com 