« Se déconnecter, c’est tout simple »

Et s’il suffisait de retirer la prise … trop simple, peut être ?

http://www.rhinfo.com/thematiques/organisation-du-travail/flexibilte/deconnexion-toute-simple

 

Reconnaissance au travail : nouvelle publication de l’ANACT « 10 questions sur la reconnaissance au travail » avril 2017

Dans le prolongement de l’enquête menée en 2016 avec FIDAL et AMPLITUDE, l’ANACT publie en avril 2017 « 10 questions sur la reconnaissance au travail »

https://feelrh.wordpress.com/2016/11/14/7269/

Cette thématique est essentielle tant pour l’entreprise que pour  les salariés.

La publication éclaire  des questions majeures : *Comment reconnaître =  identifier, évaluer et récompenser, les mérites de chacun ? *Quelles méthodes et outils  utiliser ?
Dans un environnement mouvant, où  l’organisation du travail évolue en permanence  pour s’ajuster aux évolutions des marchés, le travail change de nature et devient de plus en plus relationnel, cognitif et coopératif.
Il en est de même pour les systèmes de valeurs : les individus demandent à être reconnus pour leurs réalisations et les  efforts déployés et les inégalités sont moins acceptées .  Il est donc essentiel de savoir évaluer le travail dans un univers marqué par l’individualisme et de nouvelles exigences de reconnaissance .

Pour en savoir plus : télécharger le document

https://www.anact.fr/10-questions-sur-la-reconnaissance-au-travail

Poursuite provisoire d’un CDD au-delà de son terme: une mesure possible en référé

La Cour de cassation a récemment admis pour la première fois que lorsqu’un salarié a introduit une demande de requalification de son CDD en CDI, le juge des référés peut ordonner la poursuite du contrat au-delà de son terme, en attendant qu’il soit statué au fond.

Cas d’espèce : 2 salariés engagés dans le cadre de contrats à durée déterminée de trois mois pour surcroît d’activité ont , avant la fin de leur contrat, saisi le conseil de prud’hommes statuant en référé puis son bureau de jugement, pour obtenir la requalification de leur contrat en CDI et une indemnité de requalification. La formation de référé a  rendu une ordonnance  la veille de la date prévue pour l’expiration des contrats, ordonnant la poursuite des contrats de travail.

Décision de la cour d’appel : la cour d’appel a considéré que le juge des référés avait excédé ses pouvoirs; d’où le rejet de la demande des salariés tendant à obtenir la poursuite des relations contractuelles jusqu’à ce qu’il soit statué sur l’instance au fond.

Décision de la cour de cassation  qui prononce un arrêt de censure au visa des articles L 1245-2 et R 1455-6 du Code du travail dans  l’objectif d‘assurer l’effectivité des droits du salarié par la poursuite du contrat.

La cour a  retenu que constitue un dommage imminent la perte de l’emploi par l’effet de la survenance du terme, durant  la procédure, du contrat à durée déterminée toujours en cours au moment  où le juge des référés statue. Ce dommage est de nature à priver d’effectivité le droit pour le salarié de demander la requalification d’un CDD irrégulier en contrat à durée indéterminée afin d’obtenir la poursuite de la relation contractuelle avec son employeur.

En pratique, malgré l’obligation prévue à article L 1245-2 du Code du travail, il est rare que le conseil de prud’hommes se prononce dans le mois suivant une demande de requalification du contrat; en général , la décision intervient après la fin du contrat, même s’il a été saisi avant. Dans cette situation, même s’il y a requalification en contrat à durée indéterminée, le salarié qui a quitté l’entreprise ne peut pas demander sa réintégration, en l’absence d’une disposition le prévoyant et à défaut de violation d’une liberté fondamentale: l’employeur sera responsable de la rupture s’analysant en un licenciement ouvrant à des indemnités de rupture.

La décision de poursuite du son contrat de travail prise en référé permet au salarié d’être maintenu dans les effectifs de l’entreprise et de demander si la requalification est accordée de rester dans l’entreprise sans avoir à demander sa réintégration.

A noter que la  question du statut du salarié dans l’attente de la décision au fond n’est pas réglée par la décision; ce point devra être réglé par de prochaines  décisions à intervenir.

Pour en savoir plus :  Cass. soc. 08-03-2017 n°15-18.560

https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000034178311&fastReqId=424843287&fastPos=1

 

http://www.efl.fr/actualites/social/contrat-de-travail/details.html?ref=ui-acffa436-b1c7-4199-868f-0c1a729258f4

Agenda : »Mutations digitales et dialogue social « , Séminaire France Stratégie, 25 avril 2017

 

Ce séminaire organisé par France Stratégie , Mardi 25 avril de 9h à 13h ,   18 rue de Martignac – 75007 Paris Salle Jean Monnet propose un débat sur : – le dialogue social dans les entreprises porte-t-il aujourd’hui sur les mutations digitales? Ces mutations ont-elles vocation à être un objet à part de dialogue et de négociation? – Nécessitent-elles des modalités de concertation nouvelles et une adaptation de l’ensemble des interlocuteurs sociaux ? La rencontre s’appuiera sur des témoignages et réflexions d’entreprises, d’acteurs et d’experts du dialogue social pour identifier les pratiques existantes ou en germes, les points de blocage éventuels et les défis. Contact : antoine.naboulet@strategie.gouv.fr En savoir plus sur l’événement

 

 

 

Guide Anact/Inrs sur l’évaluation des interventions de prévention RPS et TMS

L’INRS et l’Anact (Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail) publient un guide sur l’évaluation des interventions de prévention des risques psychosociaux (RPS) et des troubles musculosquelettiques (TMS).

 L’émergence des RPS et l’augmentation des TMS au cours des années 2000 ont accru de façon significative le nombre des interventions de prévention en ces domaines. Différentes méthodes d’intervention sont proposées;  l’évaluation de ces interventions est devenue essentielle pour objectiver leurs effets mais aussi pour en tirer des enseignements et en renouveler les pratiques.

A partir des travaux théoriques pluridisciplinaires d’universitaires et d’experts,une démarche d’évaluation a été élaborée et expérimentée par des intervenants issus de différentes structures; Aract, CARSAT, Services de Santé au Travail, cabinets de consultants… pour en tester la pertinence et la faisabilité.

Le guide présente une démarche d’évaluation adaptée à toutes les méthodes d’intervention (ergonomie, sociologie, psychologie, médecine du travail…) et s’adresse à tous les professionnels (consultants, préventeurs, SST…) souhaitant tirer des enseignements des interventions qu’ils conduisent.
La démarche proposée permet de mesurer les effets produits par une intervention et de les analyser en 4 étapes :

-avant l’intervention : préparer l’évaluation

-au démarrage de l’intervention : déterminer les  effets attendus et définir les critères d’évaluation

-avant, pendant et après l’intervention : recueillir les données

-après l’intervention : analyser les résultats et en tirer les enseignements.

Le guide propose des apports méthodologiques sur l’évaluation, des exemples illustratifs et une grille regroupant l’ensemble des effets potentiels d’une intervention; un support pédagogique permet de réunir les renseignement au fur et à mesure de la démarche d’évaluation.

L’objectif est de permettre aux intervenants de faire évoluer et d’optimiser leurs pratiques; et également de faciliter le dialogue avec les interlocuteurs : responsables d’entreprises, représentants des salariés…

Pour en savoir plus : Consulter le guide

• Evaluer les interventions de prévention des RPS–TMS – Guide à l’usage des intervenants
• file:///C:/Users/evely/Downloads/anact_guide_evaluations.pdf

«PARLONS TRAVAIL»: Résultats de l’ enquête sur la relation au travail réalisée par la CFDT

Une enquête sur la relation au travail auprès de 200 000 personnes (20 millions de réponse : contenu, organisation, évolutions technologiques, articulation avec la vie personnelle …

 

7 grands enseignements :

*Relation au travail :  des élément positifs = plaisir, fierté, épanouissement

77% des répondants aiment leur travail

59% prennent souvent du plaisir au travail ; 57% sont fiers de ce qu’ils font

38% ne pourraient pas être heureux sans travailler

*Dimension collective du travail : importance des relations humaines

76% des répondants ont des relations cordiales avec leurs collègues

67% pratiquent l’entraide entre collègues

66% estiment être traités comme leurs collègues

*Travail et santé : des conséquences dangereuses sur la santé

44% des répondants ressentent des douleurs à cause de leur travail

36% déclarent avoir fait un burn out

34% dorment mal à cause de leur travail

*Charge de travail : intensification et charge excessive ont un impact sur la santé

51% des répondants jugent excessive leur charge de travail

32% travaillent en dehors de leurs horaires ou pendant leurs jours de repos

29% connaissent une charge jugée normale

*Autonomie au travail : manque de marge de manœuvre pour bien faire son travail

74% des répondants préfèrent plus d’autonomie à plus d’encadrement

34% ont l’impression d’être une machine dans leur travail

40% passent plus de temps à rendre des comptes qu’à produire

*Management : un point majeur de défaillance dans la relation de travail

51% des répondants ne peuvent pas compter sur l’aide de leur supérieur

28% jugent leur responsable médiocre

32% ont eu des envies de violence envers leur supérieur

*Expression sur le travail : un besoin de s’exprimer, de sens et d’utilité

73% des répondants veulent participer aux décisions de l’entreprise

79% attendent un fonctionnement plus démocratique

73% s’estiment plus lucides que les dirigeants sur la situation de l’entreprise.

 

A retenir en synthèse

*Le travail est un marqueur d’identité et d’intégration sociale

*La qualité des relations humaines dans l’entreprise est essentielle

*Les conséquences du travail sur la santé sont liées à ce qui construit la relation au travail

*L’intensification du travail et la charge excessive sont au cœur des problèmes de santé

*Qualité de vie au travail et performance sont liées pour un développement durable

*De nouveaux modes de management sont une attente très forte  y compris pour les cadres.

*Le dialogue social est un facteur de performance économique et sociale.

 

A noter :

*le rapport complet est disponible dans l’espace presse sur CFDT.FR

*un kit d’animation est à disposition pour prolonger la démarche

*d’autres analyses doivent être proposées pour approfondir certaines thématiques et des ciblages sur des types de population.

Pour en savoir plus : https://www.parlonstravail.fr/

Agenda : Séminaire 2 06 2017 « Diversité et égalité des chances : contrainte légale ou facteur de performance économique ? »

Dans le cadre des séminaires « Politiques de l’emploi – Interactions de l’économique et du juridique », le ministère de  l’Economie et des Finances propose le thème : « Diversité et égalité des chances : contrainte légale ou facteur de performance économique ?

date = vendredi 2 juin 2017à partir de 9h15

lieu =  ministère de l’Économie et des Finances
centre Pierre Mendès-France

139 rue de Bercy, 75 012 Paris 

Pour en savoir plus : 

Accéder aux détails de l’évènement*

 

Parlez-vous Molière ?

quel objectif pour cette nouvelle  obligation ? et pour quelle efficacité ?

à propos, tous  les français connaissent-ils  Molière et le parlent-ils couramment …

Pour en savoir plus :http://www.rhinfo.com/thematiques/gestion-administrative/relations-sociales/parlez-vous-moliere

http://www.metiseurope.eu/moli-re-et-le-travail_fr_70_art_30522.html

Discipline et Règlement intérieur : sanction autre que licenciement doit être prévue au règlement intérieur

La cour de cassation rappelle l’importance du règlement intérieur en matière de sanctions disciplinaires .

Dans un arrêt du 23 mars 2017, elle précise qu’une  sanction disciplinaire autre que le licenciement ne peut être prononcée contre un salarié par une société employant habituellement au moins 20 salariés que si elle est prévue par le règlement intérieur.

Pour en savoir plus : Cass. soc. 23-3-2017 n° 15-23.090

https://www.actualitesdudroit.fr/browse/social/contrat-de-travail-et-relations-individuelles/5991/entreprises-d-au-moins-20-salaries-pas-de-pouvoir-disciplinaire-possible-sans-reglement-interieur

« Criminalité en col blanc » : Editions L’Harmattan, mars 2017

A propos de la délinquance d’affaires, délinquance financière, délinquance fiscale...un ouvrage publié aux éditions de L’Harmattan  sous la direction de Jacques Delga

Ce livre à caractère pluridisciplinaire – avec les contributions de professeurs d’université et de grandes écoles, des praticiens des chercheurs en droit, management, gestion, sémiotiques, des avocats, des consultants, des magistrats, un haut fonctionnaire de la police et du renseignement-  se réfère à la construction de modèles criminels astucieux.

Il rappelle la difficulté de prévenir ou de réprimer le crime en col blanc, aux renseignements, à la cybercriminalité, à la corruption ou à la lutte contre les comptes bancaires non déclarés et aux procédures de régularisation.

L’ouvrage évoque différents exemples français et étrangers : Amazon, Société Général, Madoff, Cahuzac, Servier, Kerviel…

Ont contribué à ce livre : Stéphen Almaseanu, Fabrice Bien, Bruno Brochenin, Grégory Carteaux, Olivier Charrier, Nicolas Cys, Jacques Delgra, Frédéric Echenne, Paul Le Fèvre, Maxime Lemarquis, Christian Lopez, Eric Meillan, Adeline Planckaert, Brigitte Raynaud, Jean-Louis Roy, David Senat.

L’ouvrage s’adresse à tous  ceux qui s’intéressent aux grands problèmes liés à la criminalité en col blanc et à son traitement.

Pour en savoir plus :https://www.lgdj.fr/criminalite-en-col-blanc-9782343103884.html