A propos du plan de suppression d’emplois Michelin : ITV de Jean Dominique Senard

3 points majeurs de l’TV du Président de Michelin, France-Inter 24 juin 2017

1- Dans un contexte de transformation permanente, l’entreprise doit faire face :

*d’une part, à un marché volatile, au besoin de proximité avec le client et aux exigences des consommateurs

*d’autre part, aux besoins d’adaptation des structures et des modes de fonctionnement et aux attentes d’autonomie et de responsabilisation exprimées par les équipes

2-Michelin verra, dans un délai d’1 à 3 ans, 1/3 de ses postes vidés de sens parce qu’ils sont liés aux précédents plans de transformation. Dès lors, 2 options sont possibles:

*soit, une position d’attente avec la perte assurée d’un nombre important d’emplois

*soit, agir dans l’anticipation pour former, adapter et accompagner des départs dans le cadre de PDV attractifs et exclusivement fondés sur le volontariat.

Michelin a opté pour la seconde voie en

*favorisant d’ores et déjà la création sur Clermont-Ferrand  de 300 emplois liés à la nouvelle économie, digital, imprimante 3D…

*proposant la mutation d’emplois à faible valeur ajoutée ou relatifs à des missions terminées vers des emplois plus qualifiés avec d’importants programmes de formation.

Sur les 1 500 emplois dont la suppression est envisagée, 1 100 concernent Clermont avec 970 techniciens et cadres impactés. Les mutations d’emplois sont encouragées en interne ou vers des PME en développement sur la base du triptyque « Anticiper, Former, Créer des emplois nouveaux ».

3- Pour que l’industrie demeure en France, l’évolution du droit du travail n’est pas tout. Il faut agir sur d’autres leviers, notamment

*le développement de l’apprentissage et de l’alternance qui devrait être une cause nationale.

*la conclusion de partenariats entre public et privé pour mettre en place des solutions adaptées au contexte et à la région. Michelin, pour sa part, s’est engagé dans un plan d’action au niveau de la région Auvergne

Pour en savoir plus : et écouter la video

https://www.franceinter.fr/emissions/on-n-arrete-pas-l-eco/on-n-arrete-pas-l-eco-24-juin-2017

Messagerie électronique professionnelle : production en justice des courriels

Dan un arrêt récent, la Cour de Cassation s’est prononcé sur la validité de la production en justice de courriels alors que le système de messagerie professionnelle n’avait pas l’objet de la procédure de déclaration simplifiée.

Les éléments  fondant la décision tiennent au fait que

– la messagerie en cause n’était pas associée à un contrôle individuel de l’activité des salariés: il n’ y avait pas de ce fait possibilité d’atteinte à la vie privée ou aux libertés individuelles

– l’auteur des mails ne peut ignorer l’enregistrement et la conservation des courriels par le système informatique

A cet égard, la Cour de Cassation e a retenu  que  » l’absence de déclaration simplifiée d’un système de messagerie électronique professionnelle non pourvu d’un contrôle individuel de l’activité des salariés, qui n’est dès lors pas susceptible de porter atteinte à la vie privée ou aux libertés au sens de l’article 24 de la loi « informatique et libertés », ne rend pas illicite la production en justice des courriels adressés par l’employeur ou par le salarié dont l’auteur ne peut ignorer qu’ils sont enregistrés et conservés par le système informatique. »

Pour en savoir plus : Cass. soc. 1-6-2017 n° 15-23.522

https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000034858061&fastReqId=539448896&fastPos=1

Réforme du code du travail: Enquête FIDAL sur le point de vue des DRH

De manière générale, position favorable des DRH sur une négociation renforcée au sein de l’entreprise et d’une simplification des IRP, mais divergence sur l’extension du CDI de projet et le barème des dommages et intérêts pour licenciement abusif.

Quelques prise de positions individuelles.…

* Alain Everbecq, DRH  Poclain: nécessité de faire une pause pour s’approprier le droit existant

*Jérôme Barré, DRH Orange : besoin d’adapter le code du travail au monde de demain car si les dispositifs précédents sont opportuns, les lois 2015 et 2016 montrent leurs limites.

*Francis Bergeron, DRH SGS : la loi Travail n’a pas provoqué le choc de changement nécessaire .

*Christophe Foglio, DRH M6:  préserver un droit protecteur mais sortir du carcan  réglementaire qui n’est pas favorable à l’employabilité des salariés

En synthèse, convergences et divergences…

Primauté de l’accord d’entreprise: Dans leur majorité, les DRH sont d’accord pour une extension de la primauté de l’accord d’entreprise majoritaire au-delà des congés et de la durée du travail. Jean-Paul Charlez, président de l’ANDRH souligne la nécessité d’obtenir un accord majoritaire signé par des syndicats ayant recueilli plus de 50% des suffrages ou à défaut validés par une majorité de salariés. Cependant certains domaines doivent rester interdits à la négociation d’entreprise (contrat de travail, période d’essai) et être renvoyés à la branche (durée et les motifs de recours du contrat de travail).

IRP:  Forte attente de simplification de la représentation du personnel en créant un conseil d’entreprise pour remplacer  DP, CE et CHSCT, doté d’un pouvoir de négociation.

Assouplissement des contrats: Souplesse réclamée par les entreprises pour faire moduler le temps de travail en fonction des pics d’activité ;  souplesse demandée par certains salariés souhaitant partager leur temps de travail entre 2 employeurs.

CDI de projet: Positions très mitigées selon les secteurs d’activité avec un intérêt marqué dans l’informatique

Barème des dommages et intérêts: certains estiment que le barème  éviterait une inégalité de traitement entre les personnes ou permettrait de lever les incertitudes liées au coût du licenciement et de provisionner le risque financier ; s’y ajoute aussi la possibilité d’avoir un traitement plus rapide des contentieux. En revanche d’autres craignent que cette mesure ne devienne une source à contentieux,  et avancent  une cause de discrimination. L’ANDRH préconise la mise en place d’une fourchette avec un plafond et un plancher, déconnectée des critères d’âge et d’ancienneté, pour  conserver  le pouvoir du juge d’apprécier le préjudice subi et le montant des dommages et intérêts.

Appréciation des difficultés économiques :  périmètre  national ou européen pour l’appréciation du motif économique ?  Obligation de reclassements plus réalistes en raison de la difficulté d’apporter la preuve d’absence de poste en interne sur une périmètre monde, correspondant au niveau du salarié concerné…

Compte pénibilité : Simplification demandée des obligations de déclaration des expositions et  trop fortes contraintes pour la mise en œuvre du compte pénibilité en raison de la difficulté de définir par exemple le nombre de personnes et d’heures concernés par le travail de nuit en raison de nombreux roulements des équipes.

Pour en savoir plus : Enquête Fidal

http://www.actuel-rh.fr/content/reforme-du-code-du-travail-ce-quen-pensent-les-drh

 

Agenda: Direction du Trésor 06 07 17 « Marché du travail, 3 expériences européennes »

La Direction du Trésor, Ministère de l’Economie , propose  des présentations  suivies d’une discussion sur des aspects et réformes du marché du travail dans trois pays européens , Jeudi 6 juillet 2017 – 10h à 11h30

Centre de conférences Pierre Mendès-France – salle Bloch-Lainé Ministère de l’Economie et des Finances 139 rue de Bercy 75012 Paris Inscription  avant le vendredi 30 juin 2017

Accéder aux détails de l’évènement et répondre à l’invitation*

Projet de loi d’habilitation pour les Ordonnances Macron: 10 axes essentiels

La loi d’habilitation pour réformer le droit du travail par ordonnances sera présentée le 28 juin autour de 10 axes : 

1-Plus de place pour la négociation d’entreprise: domaines réservés à la branche,  restructuration des branches, encadrement des consultations et négociations obligatoires, conditions du référendum…

2- Sécurisation des contentieux : barème des dommages et intérêts accordées par le juge en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse (planchers et plafonds obligatoires) en fonction de l’ancienneté mais avec exclusion des situations de discrimination ou de faits de harcèlement; réduction des délais de recours contentieux en cas de rupture du contrat de travail; révision des obligations de l’employeur en matière de reclassement pour inaptitude et  modalités de contestation des avis d’inaptitude.; conditions et conséquences de prise d’acte par le salarié de la rupture de son contrat ….

3-Fusion des IRP en  une seule instance DP, CE et CHSCT :  attributions, délais  d’information-consultation,  moyens, nombre maximal des mandats électifs, nombre de représentants, heures délégation, modalités de recours à une expertise, statut des représentants du personnel…

4-Assouplissement des contrats précaires  et autres formes de travail: rôle de l’accord collectif de branche pour CCD et Intérim : motifs de recours, durée et succession. Sécurisation du recours au travail de nuit, prêt de main-d’œuvre à but non lucratif , encouragement au télétravail et à distance…

5-CDI de projet étendu à de nouveaux secteurs: élargissement du recours aux CDI de projet, conclus « pour la durée d’un chantier » par accord de branche ou, à défaut, à titre expérimental…

6-Licenciement pour  motif économique:  redéfinition du périmètre d’appréciation des difficultés économiques…

7-Seuil de déclenchement du PSE; modification du seuil de déclenchement d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE), en fonction de la taille de l’entreprise…

8-Contraintes allégées sur la pénibilité : simplifier les obligations de déclaration des expositions et la mise en œuvre du compte pénibilité…

9-Décalage du prélèvement à la source: report au 1er janvier 2019 de l’entrée en vigueur de la mise en œuvre du prélèvement à la source de l’impôt sur le revenu…

10-Participation des salariés aux conseils d’administration:  représentation et participation des salariés (ou leurs représentants) dans les organes délibérants, notamment  conseils d’administration pour mieux les associer aux décisions de l’employeur…

Pour en savoir plus : Projet de loi d’habilitation

http://www.actuel-rh.fr/content/ordonnances-macron-le-projet-de-loi-dhabilitation-en-dix-points

 

« je coupe tout !… »

 

Encore et toujours se déconnecter : un geste qui peut être compliqué ….

http://www.rhinfo.com/thematiques/strategie-rh/digital-rh/je-coupe-tout

Durée du travail ; première QPC sur le Loi Travail devant le Conseil Constitutionnel

Le Conseil Constitutionnel est saisi d’une première question prioritaire de constitutionnalité (QPC) sur la loi Travail (décret d’application) sur une initiative de Force Ouvrière.

La  première disposition contestée vise la possibilité d’une décision unilatérale de l’employeur en l’absence d’accord collectif en matière de  rémunération des temps de restauration et de pause, et de  contreparties aux temps d’habillage et de déshabillage et du temps de déplacement professionnel lorsque ce dernier dépasse le temps normal de trajet

Pour mémoire, en l’absence d’accords collectifs, l’article L.3121-8 du code du travail prévoit que :

• Le contrat de travail peut fixer la rémunération des temps de restauration et de pause ;
• Le contrat de travail prévoit soit d’accorder des contreparties aux temps d’habillage et de déshabillage, soit d’assimiler ces temps à du temps de travail effectif ;
• Les contreparties en matière de temps d’habillage, de déshabillage et du temps de déplacement professionnel lorsque ce dernier ne dépasse pas le temps normal de trajet, sont déterminées par l’employeur après consultation du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s’ils existent.

Force ouvrière  considère  qu’en renvoyant au contrat de travail ou à la décision unilatérale de l’employeur la définition de ces contreparties, le texte  porte atteinte aux droits et libertés garantis par la Constitution.

Le Conseil d’Etat a estimé  que cette  question présente un caractère sérieux,  raison pour laquelle il a renvoyé la QPC au Conseil constitutionnel

La QPC vise une deuxième disposition concernant  les possibilités de modulation du temps de travail à propos de la différence de traitement selon l’effectif de l’entreprise :il s’agit de savoir si , en prévoyant des règles supplétives d’aménagement du temps de travail différentes selon le nombre de salariés de l’entreprise, les dispositions portent atteinte aux droits et libertés garantis par la Constitution.

Le Conseil d’Etat juge également que cette question a un caractère sérieux.

Le Conseil constitutionnel  doit trancher  des 2 points dans un délai de 3 mois.

A suivre…

 

Pour en savoir plus : http://www.actuel-rh.fr/content/duree-du-travail-le-conseil-constitutionnel-va-se-pencher-sur-la-loi-travail

Reclassement d’un salarié inapte: pas d’obligation d’attribuer les tâches confiées à des stagiaires

Dans un arrêt rendu le 11 mai 2017 la Cour de Cassation retient que les tâches confiées à des stagiaires qui ne sont pas salariés de l’entreprise, mais suivent une formation au sein de celle-ci, ne constituent pas un poste disponible pour le reclassement d’un salarié déclaré physiquement inapte.

En l’espèce, un salarié,  déclaré inapte à son poste mais reconnu apte à occuper un poste administratif, avait soutenu  que les tâches confiées à plusieurs stagiaires étaient compatibles avec l’avis du médecin du travail et auraient dû lui être proposées pour son reclassement. Il considérait possible de regrouper les missions ponctuelles assurées par des stagiaires pour constituer un poste de reclassement pouvant lui convenir.

Le salarié n’est pas suivi dans son argumentaire car l’employeur n’avait pas à inclure ces missions ponctuelles dans sa recherche de reclassement.

Pour mémoire:

*l’obligation de reclassement n’impose pas à l’employeur de créer un nouvel emploi au bénéfice du salarié .

* les stagiaires ne sont pas des salariés de l’entreprise : par définition, les tâches qui leur sont confiées sont liées à la formation suivie et ne correspondent pas à un poste de travail permanent

Pour en savoir plus :  Cas soc 11 mai 2017 n°16-12191

 

Cliquer pour accéder à fl3105vt1612191.pdf

 

La feuille de route des réformes sociales : les grands chantiers pour les 18 mois à venir.

Après les premières intervenues entre le Président de la République et les partenaires sociaux, le calendrier  présenté par le Premier Ministre et la Ministre du Travail le 6 juin 2017 sur  4 dossiers majeurs sur 18 mois est le suivant :

-21 juillet 2017 : terme des 48 réunions bilatérales sur le  chantier de la réforme du Code du travail

1-Articulation de l’accord d’entreprise et de l’accord de branche et élargissement sécurisé du champ de la négociation collective aux partenaires sociaux,

– la loi reste la base des droits fondamentaux.

-la branche maintient son rôle dans la régulation économique et sectorielle.

-l’entreprise devient le lieu  pour définir le  compromis  le plus adapté dans le dialogue social

2- Simplification et le renforcement du dialogue social, avec

– l’introduction du référendum d’entreprise à l’initiative de l’employeur

– la fusion d’au moins 3 des 4 IRP

– la reconnaissance des compétences acquises au cours du mandat.

3- Sécurisation des relations de travail,  avec

– le futur barème des dommages et intérêts en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse

– la réduction des délais de jugement, favorisant la conciliation prud’homale et assouplissement des règles de formalisme entourant le licenciement.

– des règles encadrant le télétravail

21 septembre 2017 : présentation des ordonnances au  Conseil des ministres avant la fin de l’été

Les autres chantiers prévus entre l’automne 2017 et l’été 2018  concernent :

– la suppression des cotisations salariales sur l’assurance maladie et l’assurance chômage, financée  par un transfert sur la cotisation sociale généralisée (CSG) pour être effective dès janvier 2018

-la formation professionnelle, l’assurance chômage et l’apprentissage, avec un plan d’investissement  discuté à la rentrée 2017, et une ouverture progressive de l’assurance chômage envisagée pour l’été 2018, en faveur des démissionnaires et des indépendants.

– les régimes de retraites visant à mettre en place un système unique et universel de retraite par points intégrant le  compte pénibilité  qui serait simplifié.

 

Pour en savoir plus : http://www.efl.fr/actualites/social/details.html?ref=r-21a28ca3-908a-41d1-a6b9-cdd2ec5dc0ec

Burn-out : recommandations HAS

La HAS vient de publier  des recommandations pour aider les médecins traitants et médecins du travail à diagnostiquer le burn-out, le prendre en charge de façon adaptée et accompagner le retour au travail.

Le « burn-out » est un véritable syndrome qui se traduit par un épuisement physique, émotionnel et mental profond, causé par un investissement prolongé dans des situations de travail exigeantes. Il peut avoir des conséquences importantes sur la santé et la vie sociale des personnes et requiert une prise en charge médicale adaptée

L’objectif du travail de la HAS est de permettre aux professionnels de repérer les symptômes et de dresser le bon diagnostic, afin de proposer une prise en charge personnalisée et d’aider au retour au travail. A chacune de ces étapes et avec l’accord du patient, la collaboration entre le médecin traitant et le médecin du travail est essentielle.

4 étapes sont identifiées

*Repérer les manifestations du burn-out dont les manifestations diffèrent d’un individu à l’autre, s’installent de manière progressive voire insidieuse.  Les principaux symptômes sont aussi bien d’ordre émotionnel, cognitif, comportemental ou interpersonnel,  motivationnel que physique

*Analyser les conditions de travail et les facteurs individuels, afin d’établir le bon diagnostic. Les symptômes repérables n’étant pas spécifiques au burn-out, le médecin traitant et le médecin du travail devront s’intéresser en complément aux conditions de travail et à la personne et à son vécu.

*Personnaliser la prise en charge du burn-out, sans recours systématique aux antidépresseurs. La prise en charge du burn-out doit être individualisée en fonction des manifestations constatées, des éventuelles pathologies associées identifiées, de l’historique du patient et de son travail :  arrêt de travail, dont la durée est adaptée à l’évolution du trouble et au contexte socio-professionnel ; combinaison d’interventions psychothérapeutiques ou psychocorporelles ; éventuel traitement médicamenteux, mais uniquement si le burn-out est associé à des troubles anxieux ou dépressifs ; intervention d’un psychiatre pour les cas complexes ou sévères.

*Agir sur le contexte socioprofessionnel et accompagner le retour au travail. Il est nécessaire d’anticiper et de préparer le retour au travail. L’analyse du poste et des conditions de travail permettra de mettre en place d’éventuelles actions de prévention individuelle et/ou collective. Une ou des visite(s) de pré-reprise avec le médecin du travail sont très utiles  pour recommander des aménagements ou adaptations du poste de travail, ou  des mesures facilitant le reclassement du salarié ou sa réorientation professionnelle. Un suivi régulier impliquant  le médecin du travail est indispensable pour aider au maintien dans l’emploi du patient.

Pour en savoir plus : https://www.has-sante.fr/portail/jcms/c_2769291/fr/burn-out-au-dela-des-debats-faire-le-bon-diagnostic-et-proposer-une-prise-en-charge-personnalisee