Qualité du dialogue social : décryptage lors des 5èmes rencontres du Dialogue social (12 10 17)

Jean-Luc Vergne, Président de JLV Conseil, ex-DRH des groupes Sanofi, PSA Peugeot Citroën, BPCE  et Carole Couvert, Vice-présidente du CESE – Conseil Économique Social et Environnemental, présidente d’honneur de la CFE-CGC), ont présenté lors des 5èmes rencontres du Dialogue social (Suresnes 12 octobre 2017) un  décryptage de l’année sociale 2017:

+en soulignant différents événements politiques majeurs de nature à impacter les politiques et les relations sociales tant au niveau international, européen que français:

*élections américaines avec l’arrivée de Donald Trump

*Brexit avec des négociations difficiles pour organiser la sortie du Royaume Uni

*volonté d’indépendance de la Catalogne

*élections présidentielles et législatives françaises renouvelant le paysage politique interne et conduisant à l’engagement de réformes sociales de fond.

*nouveau positionnement des organisations syndicales et patronales par l’effet de leur représentativité et par leur ouverture au regard des réformes en cours.

+ en relevant notamment quelques éléments positifs sur le plan des relations sociales et notamment :

*la diminution du nombre de saisines des Prud’hommes,

*la méthode de consultation régulière des partenaires sociaux durant l’élaboration des ordonnances

*l’engagement des DRH en faveur de la QVT, qui vise à créer un cercle vertueux dans l’entreprise.

En parallèle, l’Observatoire Capital humain de Deloitte a commenté les résultats de son baromètre de la qualité de vie au travail et du dialogue social.

Si 74 % des entreprises – tous secteurs d’activité/toutes tailles- ont mis en place une politique de QVT, 41 % d’entre elles ont signé un accord autour de principales  thématiques : équilibre vie personnelle / vie professionnelle ; travail à distance ; parentalité et l’égalité Femme / Homme ;  sensibilisation et la formation aux RPS …

2 enseignements à retenir de cette enquête:

*le déplacement du curseur du dialogue social des seuls RPS à la QVT en général est perçu très favorablement,

*il permet par ailleurs de traiter d’autres sujets, tels la pénibilité, le maintien dans l’emploi des seniors ou l’usure professionnelle…

Pour en savoir plus :

https://www.parlonsrh.com/5emes-rencontres-dialogue-social-confiance-experimentation-piliers/?utm_source=La+news+de+Parlons+RH&utm_campaign=4359036750-RSS_EMAIL_CAMPAIGN&utm_medium=email&utm_term=0_dffb66dd7e-4359036750-109517961

 

Plainte d’un employeur contre un médecin devant le Conseil de l’ordre.

Un employeur peut  valablement porter plainte contre un médecin, notamment en raison des certificats ou attestations rédigés par ce dernier.

 L’article R. 4126-1 du code de la santé publique  fixe la liste des personnes autorisées à déposer une plainte contre un médecin devant le conseil départemental de l’Ordre en vue d’une éventuelle procédure disciplinaire : patients, organismes locaux d’assurance maladie, associations de défense des droits des patients… Cette liste ne présentant pas un caractère exhaustif, des associations de médecins ont réclamé la suppression de l’adverbe « notamment » en soutenant qu’en ne limitant pas la liste des personnes habilitées à porter plainte, l’article R. 4126-1 permet à un employeur de faire pression sur un professionnel de santé, plus particulièrement dans le cas où un médecin rédige un certificat ou une attestation faisant un lien entre la pathologie dont souffre un salarié et ses conditions de travail. Sont évoqués des risques d’atteinte à la protection du secret médical (lors de la conciliation préalable) ou au droit des médecins à un procès équitable (lors de la procédure juridictionnelle).

Dans ce cadre , les associations ont déposé une requête devant le Conseil d’Etat qui a rejeté le recours par un arrêt du 11 octobre 2017 en retenant que :

-la liste reste restreinte car seules les personnes « lésées de manière suffisamment directe et certaine par le manquement d’un médecin à ses obligations déontologiques«  peuvent introduire une plainte contre le médecin: l’employeur souhaitant porter plainte doit démontrer le préjudice qu’il a personnellement subi du fait des agissements du médecin.

-le médecin visé par l’action disciplinaire n’est pas tenu de méconnaître le secret médical afin d’assurer sa défense et il n’est pas tenu de renoncer à se défendre pour préserver le secret médical.

– les médecins du travail qu’ils sont tenus, comme tous les médecins, de « respecter les obligations déontologiques s’imposant à leur profession«  et notamment les articles R. 4127-76 et R. 4127-28 du code de la santé publique qui encadrent la prescription des certificats, attestations et documents et interdisent les « rapports tendancieux » et les « certificats de complaisance« .

-cependant le juge disciplinaire confronté à de telles accusations doit tenir compte des « conditions dans lesquelles le médecin exerce son art » et donc du fait que le médecin du travail a, de par la spécificité de ses fonctions, accès à des informations sur le fonctionnement de l’entreprise et les conditions de travail des salariés.

Pour en savoir plus : arrêt du Conseil d’Etat du 11 octobre 2017

http://www.conseil-etat.fr/Decisions-Avis-Publications/Decisions/Selection-des-decisions-faisant-l-objet-d-une-communication-particuliere/Conseil-d-Etat-11-octobre-2017-Association-Sante-et-Medecine-du-Travail-SMT-et-autres

« Scène de chasse au pré-catelan… »

En automne, la chasse est ouverte dans le pré…

La scène est pour le moins surprenante quand les gibiers sont les DRH et que le pré est le huppé catelan…

Une forme de dialogue bien peu social !

http://www.rhinfo.com/thematiques/gestion-administrative/relations-sociales/scene-de-chasse-au-precatelan

Défenseurs syndicaux pour les litiges prud’homaux : listes à consulter par région.

Le statut de défenseur syndical a été créé par l’article 258 de la loi Rebsamen du 6 août 2015 . Ces dispositions sont entrées en vigueur le 1er Août 2016.

Salarié et employeur peuvent donc faire appel à un défenseur syndical pour les assister ou les représenter devant les conseils de prud’hommes ou les cours d’appel en matière prud’homale. Cette mission est exercée à titre gratuit.

La liste des personnes habilitées à remplir cette fonction est établie sur proposition des organisations de salariés et d’employeurs pour quatre ans.

Les listes sont constituées par référence à la région du domicile ou du lieu de travail.

La prise de contact se fait directement auprès du défenseur de son choix à partir des coordonnées précisées sur la liste.

Pour accéder à la liste en vigueur pour la région Ile de France : Documents à télécharger :

•  Liste des défenseurs syndicaux au 20 juin 2017  (PDF / 11.3 Mo) / Liste des défenseurs syndicaux pour l’Île-de-France arrêtée au 20 juin 2017

Agenda: Colloque DARES, 13 12 17 « Comprendre l’évolution des salaires depuis la crise »

La DARES  organise le Colloque « Mieux comprendre l’évolution des salaires  depuis la crise, Comparaisons internationales  »   Mercredi 13 décembre 2017 Cette rencontre consacrée à l’évolution des salaires depuis 2008 vise à : • Comprendre la dynamique des salaires depuis la crise, face au ralentissement de la productivité ; • Comparer les mécanismes de fixation des salaires en France, en Europe et aux États-Unis et leurs impacts sur les trajectoires salariales. Économistes et experts présenteront leurs travaux les plus récents et échangeront avec la salle tout au long de la journée afin d’alimenter la réflexion. S’inscrire en ligne :site d’inscription le programme provisoire et les informations pratiques relatives à cette journée. secrétariat de la manifestation : Tél : +33 (0)1 47 70 45 78 Email : evolution-salaires@ptolemee.com

Management et intelligence situationnelle.

Fac aux réorganisations, décisions difficiles ou dans un environnement incertain, les managers sont confrontés à des situations imprévisibles. L’intelligence situationnelle peut aider aux bons choix ou à saisir les opportunités et  éviter les pièges…

L’intelligence situationnelle est une composante du leadership; elle consiste à :

–développer sa capacité à comprendre et prévoir les comportements des différents acteurs d’une situation,

–approfondir la connaissance de ses comportements

–savoir s’adapter en temps réel aux différentes situations rencontrées.

L’intelligence situationnelle combine:

-l’intuition du manager,

-la compréhension des autres, de leurs contraintes, de leurs motivations,

-la capacité à analyser les enjeux des différents acteurs impliqués dans une situation managériale.

Parmi les situations où  les enjeux pour le manager sont importants figurent  celles qui  impliquent  plusieurs acteurs, qui demandent  un choix ou une décision.
Quelques exemples de situations :

• 2 managers sont en conflit sur un projet
• pas ou peu de moyens pour  motiver ses collaborateurs
• remobiliser une équipe après une réorganisation
• manager une équipe de geeks
• conflit au sein du comité de direction ….

Il s’agit d’apprendre à aborder l‘analyse de la situation avec méthode et bénéficier d’autres regards que le sien.

Pour en savoir plus  : Conférence   « Développer l’agilité managériale grâce à l’intelligence situationnelle »  – Mardi 21 novembre 2017- Paris

Pour s’inscrire :

https://www.comundi.fr/formation-manager-avec-serenite/conference-gratuite-developpez-votre-agilite-de-manager-grace-a-l-intelligence-situationnelle.html?utm_source=BI&utm_medium=email&utm_campaign=comundi-MC92&utm_content=206817104

Salarié continuant à travailler sachant que son état de santé ne lui permettait pas de le faire = licenciement pour cause réelle et sérieuse

Par un arrêt récent, la Cour de cassation confirme la décision de la cour d’appel qui,  ayant constaté que le salarié n’avait pas été licencié en raison de son état de santé mais pour avoir continué à travailler sachant qu’il n’était pas en état de le faire, a  décidé que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse.

Le salarié avait soutenu n’avoir pas mis en danger sa sécurité et celle de ses collègues car ayant été victime d’un malaise, celui-ci ne pouvait lui être imputé à faute.

Renvoyant à l’appréciation souveraine des juges du fond , la Cour de cassation a validé la position prise en appel

Pour en savoir plus : Cass. soc. 12-10-2017 n° 16-18.836

https://www.actualitesdudroit.fr/documents/fr/jp/j/c/civ/soc/2017/10/12/16-18836

« Que font les 10 millions de malades ? Vivre et travailler avec une maladie chronique »: Prix du livre RH

 Le Prix du Livre RH créé par Syntec recrutement en partenariat avec Le Monde et Sciences Po a récompensé (3 10 17) l’ouvrage de Dominique Lhuillier et Anne-Marie Waser

 Que font les 10 millions de malades ? Vivre et travailler avec une maladie chronique

un regard critique sur l’entreprise dénonçant  l’exclusion de ses malades chroniques…

Objectif :  proposer des clefs pour comprendre l’impact de la maladie sur la vie au travail et pour agir du point de vue des personnes malades et des employeurs et collègues.

Le livre entend soutenir la reconnaissance de cette question dans l’espace public : la clandestinité des « malades au travail » fabrique à terme de l’exclusion.

Les maladies chroniques augmentent avec les progrès de la médecine : 10 millions de personnes en France en âge de travailler ont une ou plusieurs maladie(s) chronique(s).

Dans la grande majorité des cas, ces personnes souhaitent se maintenir en emploi ou retrouver un travail.  Se posent dès différentes questions et notamment:

* Comment concilier les exigences du travail et celles d’un état de santé fragilisé ?

* Comment construire un projet professionnel construire quand on est contraint de changer de métier ?

* Comment dans ce contexte redéfinir ses priorités de vie  ?

Auteur:

*Dominique Lhuilier =  psychologue du travail,

                                        = professeure émérite au Centre de recherche sur le travail et le                                                 développement au CNAM)

                                        = directrice de la collection Clinique du travail avec Yves Clot,                                                       Editions Erès.

Pour en savoir plus : Dominique Lhuillier, Anne-Marie Waser, Que font les 10 millions de malades ? Vivre et travailler avec une maladie chronique, Éd. Eres

« I’m a poor lonesome cowboy » : cavalier seul pour la CGT…

L’intersyndicale du 9 octobre n’ayant pas abouti à une position commune, la CGT se retrouve en cavalier seul dans son appel à la mobilisation du 19 octobre…Une prochaine rencontre entre les confédérations est prévue le 24 octobre sur le thème des nouveaux dossiers à traiter : formation, apprentissage, assurance-chômage…Y aura-t-il un alignement des planètes ?

A suivre …

Forfait jours : nécessité de garantir le respect d’une durée de travail raisonnable et des jours de repos.

Dans  un arrêt du 5 octobre 2017, la Cour de cassation rappelle que toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect de durées raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires.

Un accord d’entreprise sur l’aménagement et la réduction du temps de travail des cadres  prévoyait que :

-chaque salarié saisit son temps de travail hebdomadaire dans le système de gestion des temps,

-un état récapitulatif du temps travaillé par personne est  établi chaque mois pour le mois M-2 et remis à sa hiérarchie,

-une présentation est faite chaque année au comité de suivi de l’accord,

-le repos entre 2 journées de travail est au minimum de 11 heures consécutives,

-le salarié bénéficie au minimum d’une journée de repos par semaine.

Au vu de ces élément, la Cour de cassation valide la décision de la cour d’appel qui en avait déduit que, faute de prévoir un suivi effectif et régulier par la hiérarchie des états récapitulatifs qui lui sont transmis, permettant à l’employeur de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable, ces dispositions ne sont pas de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et n’assurent pas une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. Elles sont donc inopposables aux salariés.

Pour en savoir plus : Cass. soc. 5-10-2017 n° 16-23.106

Cliquer pour accéder à Cass.soc.,5oct.2017,n%C2%B016-23.106%C3%A0n%C2%B016-23.111.pdf