Réforme de la formation professionnelle : document d’orientation transmis aux partenaires sociaux.

En vue de la négociation à intervenir, un document d’orientation a été transmis le 15 novembre pour préciser les objectifs du Gouvernement en la matière de formation professionnelle et d’apprentissage et permettre aux partenaires sociaux de préparer cette nouvelle phase des réformes sociales. Les organisations syndicales et patronales se sont par ailleurs réunies pour déterminer la méthode et le calendrier de la négociation interprofessionnelle.

Parmi les principaux thèmes, il est envisagé de renforcer le CPF en supprimant le CIF : le projet vise à développer la liberté et l’autonomie pour augmenter sa qualification ou de développer ses compétences en simplifiant les mécanismes d’accès à la formation et de gestion des comptes. Le CPF devrait devenir l’unique droit personnel des individus ; dans ce contexte, le CIF serait supprimé. Divers points sont à traiter : Quelle nouvelle unité de mesure du CPF ?  Quelles modalités du financement collectif garanti pour le CPF ? Quelles possibilités d’abondement du CPF par entreprises : co-construction/co-investissement) ? Comment concilier autonomie individuelle dans le choix de formation et orientation des formations vers les besoins de l’économie ?  Comment organiser la qualité des formations proposées ?

Le rôle central des entreprises dans l’acquisition de compétences des salariés devrait être conforté en réorganisant les modalités de contribution des entreprises à la formation. La simplification de l’élaboration et la formalisation du plan de formation et des dispositifs de maintien en emploi des salariés est aussi à l’ordre du jour ; ce qui amènerait la disparition de la période de professionnalisation. Les points à traiter concernent : une nouvelle définition de l’action de formation, une incitation des entreprises à mieux assurer la capacité d’emploi des salariés, les moyens pour les TPE-PME pour l’anticipation de leurs besoins en compétences et en formation, une meilleure association des représentants du personnel à l’élaboration de la politique de formation.

Sur l’apprentissage jugé complexe, peu efficient et peu transparent, les débats porteront sur plusieurs sujets :  un système de financement garantissant la transparence et l’utilisation optimale des ressources dédiées à la formation en alternance, un système de péréquation permettant d’accompagner les branches souhaitant développer les formations en alternance sans disposer de ressources suffisantes , des modalités d’évaluation des formations en alternance pour garantir des  débouchés et des taux d’insertion dans l’emploi.

Pour en savoir plus : document d’orientation sur la réforme de la formation professionnelle

http://www.efl.fr/actualites/social/formation-professionnelle/details.html?ref=UI-e5c53bd4-a747-4255-a7f6-

Cliquer pour accéder à Minist%C3%A8re-du-Travail-Document-d%E2%80%99orientation-de-la-r%C3%A9forme-de-la-formation-professionnelle.pdf

Ordonnances : la suite …

Publiées le 23 septembre 2017, les ordonnances sont applicables à compter de cette date. Elles doivent être cependant être complétées par des mesures réglementaires, être modifiées, et peut-être contestées après leur ratification.

–La ratification: Pour acquérir valeur législative, les ordonnances doivent être ratifiées : le projet de loi de ratification a été régulièrement déposé dans les temps et adopté par les députés la semaine dernière ; reste l’examen des sénateurs.

Les députés ont apporté certaines modifications qui pourront être complétées par celles des sénateurs ; si désaccord, une commission mixte paritaire devra intervenir avant que l’Assemblée nationale tranche définitivement. L’entrée en vigueur se fera à la date de publication au JO, avec possibilité d’une saisine du Conseil constitutionnel avant promulgation.

-Une ordonnance correctrice :  La loi d’habilitation du 15 septembre 2017 donne la possibilité au gouvernement de prendre une ordonnance pour prévoir des mesures de coordination et de mise en cohérence. D’où la rédaction en cour d’une 6ème ordonnance correctrice qui devrait contenir des dispositions de mise en cohérence du code compte tenu de nombreux renvois à d’autres codes, et des précisions limitées nécessitant une entrée en vigueur rapide, notamment l’absence de limite à la négociation pour le conseil d’entreprise, les modalités de maintien du salaire des salariés en formation syndicale… L’ordonnance correctrice devra aussi être ratifiée soit de manière distincte, soit en étant intégrée au projet de loi de ratification en cours d’examen ou dans un autre projet de loi à venir.

–Les prochains décrets : Selon le ministère du travail, une complète publication est prévue avant la fin de l’année pour permettre la mise en application notamment le nouveau comité social et économique.

-Les recours initiés : Plusieurs instances sont en cours devant le Conseil d’Etat, celles de la CGT sur des recours sur les ordonnances 1, 2 et 3 (un premier recours en référé a été rejeté ) et celle de la CFDT sur le référendum au sein des TPE.

Pour en savoir plus :http://www.actuel-rh.fr/content/le-long-parcours-des-ordonnances

 

Transformer la justice par le numérique: thème d’une rencontre à l’Institut Montaigne.

A l’occasion des travaux d’un groupe de travail sur le fonctionnement de la justice,  l’Institut Montaigne a reçu Nicole Belloubet, Ministre de la Justice et Guy Canivet, premier président honoraire de la Cour de cassation, ancien membre du Conseil constitutionnel et président du groupe de travail à l’origine de cette publication : 3 points à retenir…

–  Transformer le système judiciaire  implique d’interroger la fonction sociale et politique de la justice : toute réforme de la justice doit partir des attentes précises des usagers. Aujourd’hui la justice est en concurrence avec des modes alternatifs de règlement des différends : arbitrage, solutions en ligne…  De ce fait, les usagers deviennent plus exigeants et l’institution judiciaire doit prendre en compte les attentes des justiciables.

– L’introduction du numérique est un excellent outil pour transformer en profondeur l’organisation et les méthodes de la justice. Il est possible d’imaginer un traitement entièrement en ligne de certains litiges : une expérimentation de ce type va être lancée. Sur la tenue du procès, le numérique rend possible la comparution à distance de certaines parties : ce dispositif existe déjà à la Cour d’appel de Paris pour gérer les recours des juridictions de Saint-Pierre et Miquelon. L’utilisation du Big data et de l’intelligence artificielle permettent une analyse prédictive de la jurisprudence. Des tableaux de bord numériques peuvent aussi permettre de suivre l’avancement d’une procédure depuis un ordinateur ou un téléphone. Ces technologies peuvent également améliorer le travail des professionnels : dématérialisation de certaines procédures pourrait pallier l’engorgement de certaines juridictions et gains de temps pour les avocats.

-Le Ministère de Justice doit piloter ces évolutions et se doter d’un organe permettant de suivre et de prévenir les nouvelles innovations technologiques avec les principaux experts de la profession (magistrats, avocats, greffiers, etc.) et les usagers. Pour répondre aux résistances de la magistrature et des différents professionnels, il est utile de généraliser les expérimentations pour faire comprendre les avantages rendus possibles par le numérique en prenant le plus grand soin à la mise en oeuvre de ces expérimentations.

Pour en savoir plus : http://www.institutmontaigne.org/evenements/echanges-avec-nicole-belloubet?utm_source=Institut+Montaigne+%28fr%29&utm_campaign=73766c2a1f-EMAIL_CAMPAIGN_2017_11_16&utm_medium=email&utm_term=0_700e2510d8-73766c2a1f-261063441

 

 

 

Discrimination: licenciement pour refus de retrait du foulard islamique. La cour de cassation confirme la position de la CJUE

Suite du contentieux ayant donné lieu aux arrêts du 14 mars 2017 à propos du licenciement d’une  salariée intervenant chez des clients ayant refusé  de retirer son  foulard islamique

*Rappel du contexte : une salariée, ingénieur d’études, engagée par une société de conseil, d’ingénierie et de formation spécialisée dans le développement et l’intégration de solutions informatiques a été licenciée pour faute pour avoir refusé d’ôter son foulard islamique lors des ses interventions dans des entreprises clientes de la société. La salariée a contesté son licenciement sur la base d’une mesure discriminatoire en raison de ses convictions religieuses.

*Décision d’appel : la Cour d’appel  de Paris a  considéré le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse en retenant que :

°une entreprise doit tenir compte de la diversité des clients et de leurs convictions et elle est amenée à imposer aux employés qu’elle envoie au contact de sa clientèle une obligation de discrétion qui respecte les convictions de chacun, à la condition toutefois que la restriction qui en résulte soit justifiée par la nature de la tâche à effectuer et proportionnée au but recherché,

°en l’espèce, une société cliente a souhaité que les interventions de la salariée se fassent  sans port de voile afin de ne pas gêner ses collaborateurs,

°la restriction que l’employeur a imposée à la liberté de la salariée de manifester ses convictions religieuses par sa tenue vestimentaire a été proportionnée au but recherché car seulement limitée aux contacts avec la clientèle, les travaux effectués dans ses locaux par un ingénieur d’études portant un voile ne lui créant pas de difficultés,

°ainsi, le licenciement ne procède pas d’une discrimination tenant à ses convictions religieuses car la salariée pouvait continuer à les exprimer au sein de l’entreprise; il est justifié par une restriction légitime procédant des intérêts de l’entreprise alors que la liberté donnée à la salariée de manifester ses convictions religieuses débordait le périmètre de l’entreprise et empiétait sur les sensibilités de ses clients et des droits d’autrui.

*Arrês du 14 mars 2017 de la CJUE suite à questions préjudicielles : à cette occasion, la CJUE  dans 2 arrêts du même jour, a précisé que :

°les restrictions à la liberté religieuse doivent être justifiées par la nature de la tâche à accomplir, répondre à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et proportionnées au but recherché; le règlement intérieur ne peut contenir des dispositions apportant aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ;

°la volonté d’un employeur de tenir compte des souhaits d’un client de ne plus voir les services dudit employeur assurés par une travailleuse portant un foulard islamique ne saurait être considérée comme une exigence professionnelle essentielle et déterminante ;

°l’interdiction de porter un foulard islamique, qui découle d’une règle interne d’une entreprise privée interdisant le port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux sur le lieu de travail, ne constitue pas une discrimination directe fondée sur la religion ou sur les convictions au sens de cette directive ; en revanche, une telle règle interne d’une entreprise privée est susceptible de constituer une discrimination indirecte s’il est établi que l’obligation en apparence neutre qu’elle prévoit entraîne, en fait, un désavantage particulier pour les personnes adhérant à une religion ou à des convictions données, à moins qu’elle ne soit objectivement justifiée par un objectif légitime, tel que la poursuite par l’employeur, dans ses relations avec ses clients, d’une politique de neutralité politique, philosophique ainsi que religieuse, et que les moyens de réaliser cet objectif ne soient appropriés et nécessaires, ce qu’il appartient à la juridiction de renvoi de vérifier ;

°un employeur peut prévoir dans le règlement intérieur de l’entreprise ou dans une note de service soumise aux mêmes dispositions que le règlement intérieur, une clause de neutralité interdisant le port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux sur le lieu de travail, dès lors que cette clause générale et indifférenciée n’est appliquée qu’aux salariés se trouvant en contact avec les clients ; en présence du refus d’une salariée de se conformer à une telle clause dans l’exercice de ses activités professionnelles auprès des clients de l’entreprise, il appartient à l’employeur de rechercher si, tout en tenant compte des contraintes inhérentes à l’entreprise et sans que celle-ci ait à subir une charge supplémentaire, il lui est possible de proposer à la salariée un poste de travail n’impliquant pas de contact visuel avec ces clients, plutôt que de procéder à son licenciement.

*Position de la Cour de Cassation dans l’arrêt du 22 novembre 2017 : reprenant les principes posés par la CJUE, elle casse l’arrêt d’appel en relevant que :

°aucune clause de neutralité interdisant le port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux sur le lieu de travail n’était prévue dans le règlement intérieur de l’entreprise ou dans une note de service soumise aux mêmes dispositions que le règlement intérieur en application de l’article L. 1321-5 du code du travail

°l’interdiction faite à la salariée de porter le foulard islamique dans ses contacts avec les clients résultait seulement d’un ordre oral donné à une salariée et visant un signe religieux déterminé, ce dont il résultait l’existence d’une discrimination directement fondée sur les convictions religieuses,

°il résulte de l’arrêt de la Cour de justice en réponse à la question préjudicielle posée que la volonté d’un employeur de tenir compte des souhaits d’un client de ne plus voir les services dudit employeur assurés par une salariée portant un foulard islamique ne saurait être considérée comme une exigence professionnelle essentielle et déterminante au sens de l’article 4, paragraphe 1, de la directive du 27 novembre 2000.

Pour en savoir plus : Consulter la  note explicative publiée par la la Cour de cassation sur l’arrêt rendu le 22 11 17n° 13 19 855  et le texte de la décision   https://www.courdecassation.fr/jurisprudence_2/chambre_sociale_576/2484_22_38073.html

« drh, prêt pour l’expérimentation agile ? »

Le DRH, comme toute la fonction rh, doit aujourd’hui être particulièrement agile pour faire face aux enjeux de transformation de l’entreprise et répondre aux défis actuels mais aussi préparer ceux de demain.

Il n’y a pas de recettes magiques et les méthodes proposées sont nombreuses : à chacun de choisir la sienne pour atteindre l’objectif …

https://www.rhinfo.com/thematiques/organisation-du-travail/flexibilte/agilite-rh

Alcool, drogue et organisation du travail

Dans le cadre du  Congrès « Travail, santé et usages de psychotropes » (13 et 14 novembre 2017) différents experts ont témoigné de leur expérience autour de la question : qu’est-ce qui pousse à consommer de l’alcool, des médicaments ou des stupéfiants sur son lieu de travail ?

1-Un lien avec la culture d’entreprise : Marie Ngo Nguene, doctorante en sociologie Paris Nanterre .

On constate l’existence de consommations chroniques d’alcool débutant hors du travail mais se poursuivant au travail, facilitées par de nombreux moments de consommation collective. Par exemple, sur les chantiers, l’alcool fait partie de la culture d’entreprise, ce qui poussent à la consommation. C’est un moyen de récompenser les équipes après l’effort et de créer une coordination. Dans d’autres cas, l’alcool accompagne un moment de loisir informel, lorsque s’achève la journée de travail : ainsi dans la restauration, on partage un temps avec ses collègues.

2-Un lien entre Drogues et rythmes de travail : Marie Peze, docteure en psychologie et psychanalyste spécialiste de la souffrance au travail. La drogue est devenue support au travail : dans certaines activités, l’augmentation des cadences pose la question des limites neurophysiologiques de l’humain. Ces cadences plus intensives ainsi que la porosité des vies professionnelles et personnelles ne laissent pas de pause pour le corps. La drogue est un moyen de mobiliser de façon artificielle, son taux hormonal et ses défenses.

3-Un lien entre Travailler plus pour consommer plus : Marie Ngo Nguene.  Des cadences accélérées peuvent être liées au mode de rémunération pratiqué. Dans la restauration, la part de rémunération variable pour les serveurs incite à travailler à une cadence plus soutenue. Le rythme de travail devient le relais de l’addiction, cocaïne notamment…

Pour en savoir plus : http://www.actuel-rh.fr/content/alcool-drogue-quand-lorganisation-du-travail-pousse-les-salaries-consommer

A propos du caractère équivoque ou non de la démission: conséquences

2 arrêts récents intéressant à propos de la démission :

-Démission et prise d’acte = Cas soc 9 novembre 2017 n° 16-18.580: Une cour d’appel peut retenir que le caractère équivoque de la démission n’est pas établi et rejeter la demande de requalification de celle-ci en prise d’acte de la rupture aux torts de l’employeur après avoir relevé :

*d’une part, que la salariée avait souhaité être réintégrée dans l’entreprise après une première démission en 2012, ce qu’avait accepté l’employeur, puis que les messages électroniques de l’intéressée début 2013 traduisaient une volonté claire et réfléchie de démissionner, que les échanges de messages entre elle et l’employeur évoquaient une possible embauche par un autre employeur, démontrant une volonté de se consacrer à un autre emploi ;

*d’autre part, qu’aucun élément ne permettait de considérer que la salariée s’était rétractée, qu’elle avait laissé l’employeur sans nouvelle à la suite d’un arrêt de travail, nonobstant une lettre de l’employeur lui demandant, 5 jours après l’expiration de cet arrêt, de justifier son absence

– Démision et rétractation tardive =  Cas soc 9 novembre 2017 n° 16-17.962 :: Une cour d’appel peut décider qu’une salariée avait manifesté de façon claire, sérieuse, non équivoque, et réitérée sur plusieurs jours, sa volonté unilatérale de mettre fin à son contrat de travail, de sorte que la rupture de celui-ci résultait de sa démission, après avoir relevé que

*l’intéressée avait annoncé à des collaborateurs son intention de démissionner le vendredi 21 octobre ;

*si lors d’échanges de courriels le dimanche suivant, elle avait évoqué auprès de son employeur une séparation à l’amiable, elle avait confirmé plus tard dans la soirée sa volonté de démissionner et avait, le lendemain, annoncé sa démission à ses collaborateurs

* les termes du courriel du 25 octobre confirmaient la volonté unilatérale de l’intéressée de quitter l’entreprise, son message du 28 octobre constituant une rétractation tardive et sans effet sur la démission

Pour en savoir plus : http://www.efl.fr/actualites/social/cessation-du-contrat-de-travail/details.html?ref=UI-d0434b0a-8d7c-4c6e-953a-a8aa362b6541

 

 

 

 

MOOC EML et ANACT: Manager par le travail réel

L’Ecole de Management de Lyon, EML, et l’ANACT proposent à partir de janvier 2018 un MOOC pour apprendre le management par le travail réel. 

Cible : Managers ou futurs managers, confrontés à des changements organisationnels, ou à une multiplication des outils de reporting avec le sentiment d’une perte de sens pour soi et pour les équipes. Aucun prérequis.

Objectif : Manager par le travail réel est une invitation au thème du REGARD : ce que l’on ne voit pas, le travail réel mais surtout ce que l’on apprend à voir : le travail tel qu’il se réalise. En 4 semaines, le MOOC propose un véritable apprentissage du regard. Le pari fait est que les managers souffrent de la « désincarnation » du travail, et qu’il faut « libérer » leur regard, en montrant qu’elle n’est pas inexorable et que, par quelques outils simples, on peut retrouver le goût du management.

Format : cours de 4 semaines à partir du 15 janvier 2018

Contenu : 4 thématiques proposées à raison d’une par semaine. Chacune se décline en une partie informative (capsule vidéo et ressources), formative (QCM) et réflexive (peer evaluation).

*Semaine 1 : Comment le travail est devenu invisible, Animée par Pierre-Yves Gomez = La question du management par le travail réel s’inscrit dans une évolution économique générale et inéluctable, la financiarisation, la déréalisation du travail par les chiffres, les reportings, etc…Objectif = Identifier et comprendre les 3 dimensions du travail « subjectif – objectif – collectif », ainsi que les 3 vecteurs « travail bien fait – valeur – positif ».

*Semaine 2 : Comprendre le travail réel de ses collaborateurs, Animée par Evelyne Escriva= Savoir ce qu’est le travail réel, notamment en sachant observer et comprendre les éléments qui composent le travail. Objectif = Comprendre que tous les éléments interagissent entre eux, découvrir ces interactions au travers du modèle des régulations, décrypter une situation de travail problématique avec le modèle des régulations.

*Semaine 3 : Les déterminants du travail,  Animée par Romain Chevallet = Comment agir pour accompagner le travail bien fait. Objectif = Comprendre les conditions d’un travail bien fait, identifier ce qu’est un environnement capacitant et prendre en compte l’importance du collectif de travail comme une ressource pour les collaborateurs et le manager.

*Semaine 4 : Le manager libéré, Animée par Pierre-Yves Gomez = Le travail du manager dans l’organisation de demain.  Objectif = Prendre conscience de 3 comportements essentiels : savoir prendre des risques pour faire la part des choses entre la fiabilité réglée et la fiabilité réglée ; aller plus loin que la simple délégation pour mettre en œuvre la subsidiarité ; créer des espaces de discussion sur le travail réel.

Pour en savoir plus et s’inscrire: https://emlyonx.em-lyon.com/courses/course-v1:emlyon+EML001+2018_S1/about

 

Convention de forfait en jours : condition de validité

Dans un récent arrêt, la Cour de cassation rappelle que ne sont pas de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail du salarié soumis à une convention de forfait en jours , des dispositions ne  permettant pas à l’employeur de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable.

En l’espèce,  les dispositions de l’avenant relatif à la réduction du temps de travail, alors applicable, à la convention collective des avocats salariés du 17 février 1995,  se limitaient à prévoir que

* le nombre de journées ou demi-journées de travail sera comptabilisé sur un document établi à la fin de l’année par l’avocat concerné et précisant le nombre de journées ou de demi-journées de repos pris,

*il appartient aux salariés concernés de respecter les dispositions impératives ayant trait au repos quotidien et au repos hebdomadaire, le cabinet devant veiller au respect de ces obligations ;

La cour de cassation relève que  les stipulations de l’accord d’entreprise se bornent à prévoir qu’un suivi du temps de travail sera effectué pour tout collaborateur sur une base annuelle, que toutefois, autant que faire se peut, la direction cherchera à faire un point chaque trimestre et à attirer l’attention des collaborateurs dont le suivi présente un solde créditeur ou débiteur trop important afin qu’ils fassent en sorte de régulariser la situation au cours du trimestre suivant.

Elle censure ainsi l’arrêt d’appel en estimant que la cour d’appel aurait  dû déduire  de ces éléments que la convention de forfait en jours établie sur cette base était nulle

Pour en savoir plus : Cass. soc. 8-11-2017 n° 15-22.758

https://www.actualitesdudroit.fr/documents/fr/jp/j/c/civ/soc/2017/11/8/15-22758

Rencontres Astrées : 6 décembre 2017 « Changer le travail par la loi? »

1ères Rencontres d’ASTREES =  6 décembre 2017 à Paris 8h30 à 11h30  « Changer le travail par la loi ? Ordonnances-emploi-relations sociales »

avec Rachid Brihi, avocat, cabinet Brihi Koskas, Dominique Méda, professeur de sociologie, Université Paris Dauphine, directrice de l’IRISSO Pierre Henri d’Ornano, avocat, cabinet d’Ornano Querner Dhuin Les ordonnances portant réforme du code du travail suscitent nombre de débats et justifient d’ores et déjà l’organisation d’une multitude de formations et de journées d’études à destination des praticiens, qu’ils soient managers ou représentants du personnel.  En marge du nécessaire travail d’explication motivé par l’édiction de règles profondément nouvelles, ASTREES propose une prise de recul propice à alimenter un débat de fond : Le travail peut-il se résumer à l’emploi ? Quels débats sur le travail en entreprise à l’aune des nouveaux dispositifs adoptés ? Quelles images du travail « la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail » modèlent-elles ? Un format de discussion ouvert, pour alimenter la réflexion collective  des parties prenantes d’un monde du travail devenu complexe…

Pour toute information sur les Rencontres d’ASTREES, envoyer un mail à contact@astrees.org