Archives mensuelles : décembre 2017

feel-rh vous souhaite une belle année 2018

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31 décembre 2017 · 23:59

Non-distribution par la Poste de la lettre de licenciement : rupture non abusive

Le licenciement disciplinaire notifié à l’adresse exacte du domicile du salarié dans le délai légal d’un mois est valable, peu important que la lettre le notifiant ait été retournée à l’employeur avec la mention « défaut d’accès ou d’adressage ».

Si la forme prescrite de la lettre recommandée avec avis de réception peut être remplacée par d’autres formes, telles que la remise en main propre contre décharge, l’acte d’huissier ou la lettre Chronopost, le défaut de notification écrite et motivée dans le délai prescrit prive le licenciement de cause réelle et sérieuse.

Dans une récente décision, l’employeur avait notifié le licenciement à son salarié par lettre recommandée avec demande d’avis de réception mais la lettre lui avait été retournée par la Poste avec la mention « défaut d’accès ou d’adressage ». Le salarié avait saisi le conseil de prud’hommes pour voir jugé son licenciement sans cause réelle et sérieuse en faisant valoir que ce dernier ne lui avait pas été notifié dans le délai légalement prévu.

La cour d’appel avait fait droit à sa demande en retenant, même si l’adresse de notification du licenciement était bien celle du salarié, (à laquelle il avait reçu sa convocation au conseil de prud’hommes), le licenciement ne lui avait pas été notifié dans le délai d’un mois.

La Cour de cassation a cassé l’arrêt en estimant que :

– dès lors qu’est constaté que l’employeur avait notifié le licenciement à l’adresse exacte du domicile du salarié dans le délai légal d’un mois, la cour d’appel ne pouvait pas juger ce licenciement sans cause réelle et sérieuse.

peu important que la lettre n’ait pas pu être effectivement remise au salarié du fait de son retour à l’employeur avec la mention  » défaut d’accès ou d’adressage ».

 

Pour en savoir plus :  Cass. soc. 30-11-2017 n°16-22.569 F-D

https://www.doctrine.fr/d/CASS/2017/JURITEXT000036140124

http://www.efl.fr/actualites/social/cessation-du-contrat-de-travail/details.html?ref=UI-e64a38a5-bd7d-4722-a777-1ab440cb8240&eflNetwaveEmail=evelyne.philippon@hotmail.fr&eflNetwaveClientId=37595610&utm_source=La-quotidienne&utm_medium=email&utm_campaign=QUOT20171221

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FO: consultation en ligne en vue de la négociation sur le statut de cadre

 

En vue de la négociation nationale interprofessionnelle sur le statut cadre qui doit débuter le 21 décembre en application des dispositions de l’accord du 30 octobre 2015 sur les retraites complémentaires, FO a mis en place une consultation en ligne pour recueillir l’expression des salariés afin de bâtir les propositions syndicales à même de défendre au mieux leurs intérêts individuels et collectifs.

Constats : la frontière entre cadres et non cadres est devenue floue:  que recouvre la fonction cadre ? Quelles sont les préoccupations des cadres ? Comment renforcer leur protection ? Quels nouveaux droits ? Comment redonner du sens à leur rôle?

Modalités: Cette consultation publique, via la plateforme numérique forumcadres.com est ouverte à tous les salariés, cadres et non-cadres, du 11 décembre 2017 au 15 janvier 2018. Une restitution publique est prévue au mois de février. Les réponses sont traitées et analysées de manière anonyme afin d’exploiter avec pertinence les éléments issus de cette prise de contact directe

Pour en savoir plus  :  Accéder au questionnaire

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Harcèlement : Condamnation du harceleur à réparer le préjudice d’image de l’employeur

Le principe selon lequel la responsabilité pécuniaire du salarié ne peut résulter que de sa faute lourde ne s’oppose pas à ce que l’employeur, partie civile, obtienne du juge pénal réparation du préjudice subi du fait de l’infraction de harcèlement commise par le salarié.

Contexte : Un salarié, licencié pour des faits de harcèlement sexuel et moral rapportés par plusieurs collègues, a porté plainte pour dénonciation calomnieuse. Le tribunal correctionnel intégrant la qualification de harcèlement moral a relaxé le prévenu. En appel, la cour a infirmé le jugement et déclaré le prévenu coupable de harcèlement moral ; il a été condamné à une peine d’emprisonnement avec sursis et à des dommages et intérêts au bénéfice des salariées victimes des faits de harcèlement mais aussi à réparer le préjudice subi par l’employeur (500 € accordés à Air France), qui s’était également constitué partie civile.

Analyse : Le salarié faisait valoir dans son pourvoi que sa responsabilité pécuniaire envers l’employeur ne pouvait résulter que de sa faute lourde, laquelle suppose la caractérisation d’une intention de nuire à l’employeur ou à l’entreprise ; en l’espèce, le juge pénal n’avait pas examiné l’existence d’une faute lourde et ne pouvait donc pas, selon le salarié, le condamner à indemniser l’employeur.

Cet argument est rejeté par la chambre criminelle de la Cour de cassation, qui retient que le délit de harcèlement moral et les autres agissements fautifs constatés par le juge ont directement causé un dommage à la société car le salarié a outrepassé les pouvoirs hiérarchiques qui lui étaient dévolus et a, ainsi, terni l’image de l’entreprise auprès des autres salariés.

A retenir : devant la juridiction pénale, les restrictions à la responsabilité civile du salarié tenant à la caractérisation d’une faute lourde ne s’appliquent pas.

Pour en savoir plus : Cas Crim. 14-11-2017 n° 16-85.161 F-PB

https://www.doctrine.fr/d/CASS/2017/JURITEXT000036051432

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La nouvelle organisation des visites médicales au travail

Grâce à notre partenariat avec Laera tv, retrouver  en vidéo l’essentiel sur la nouvelle organisation des visites médicales au travail : types de visite, périodicité, modalités de suivi et acteurs…

bonne vidéo !

 

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Feel rh vous souhaite de chaleureuses fêtes de Noël …

NOEL 2017

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23 décembre 2017 · 17:15

Refus de poste de reclassement par un salarié inapte

N’est pas abusif le refus d’un poste de reclassement par le salarié inapte dès lors que, d’une part, l’intéressé contestait, de manière justifiée, la compatibilité du poste avec les préconisations du médecin du travail, en sorte qu’il appartenait à l’employeur de solliciter à nouveau l’avis de ce médecin, d’autre part que ce poste entraînait une modification de ses conditions de travail notamment en raison de l’activité bureautique que le salarié n’avait jamais exercée et pour laquelle une formation lui avait été refusée (Cass. soc. 7-12-2017 n° 16-21.814 F-D).

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Droit à la déconnexion: Accord Manpower

L’accord conclu par Manpower est présenté comme répondant à l’objectif de mettre la transformation numérique au service de la Qualité de Vie au Travail en assurant à chacun de ses collaborateurs, le respect effectif de son droit à la déconnexion.

L’accord par du constat que le numérique implique une nouvelle conception du travail car cette transformation n’impose pas une simple adaptation, mais un réel changement de dimension pour les entreprises et les collaborateurs.

Le droit à la déconnexion est défini comme la liberté pour le salarié à demeurer inaccessible ou injoignable en dehors de son temps de travail dans le respect du temps relevant de sa vie personnelle.

L’accord prévoit qu’à tout niveau hiérarchique, chaque collaborateur doit veiller en dehors de son temps de travail à :

Se déconnecter du serveur de l’entreprise,

-S’abstenir d’adresser toute communication sous quelque support que ce soit,

-Eviter de répondre à des sollicitations sous quelque nature que ce soit.

L’accord comprend également des dispositions sur la sensibilisation des managers qui doivent à  faire appliquer le droit à la déconnexion et veiller à donner l’exemple; des formations seront également proposés aux collaborateurs et aux managers. Par ailleurs,  l’entretien annuel d’évaluation sera complété d’une dimension relative au respect de ce droit. Enfin une sensibilisation sera également mise en œuvre auprès des interlocuteurs  externes de l’entreprise (clients, prestataires).

Un lien est fait avec l’accord plus global sur la Qualité de Vie au Travail signé en 2017 à la suite de la mise en place d’un groupe de travail spécifique et des réunions paritaires.

Pour en savoir plus :http://newsroom.manpowergroup.fr/manpower-signe-son-premier-accord-en-faveur-du-droit-a-la-deconnexion/

 

 

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Entrave au CHSCT: présence en réunion de 7 membres de la direction

Quid de la présence de  7 membres de la direction lors d’une  réunion plénière du CHSCT, devant statuer sur le recours à une expertise liée à la constatation d’un risque grave?

 

 Pour mémoire, la liste des participants aux réunions du CHSCT est prévue par les textes :
-l’employeur ou son représentant habilité à exercer pleinement son mandat (art. L.4613-1 CT) ;
-les représentants du personnel au CHSCT (art. R.4613-1 CT) ;
-les représentants syndicaux dans les établissements de plus de 300 salariés, (ANI 17 mars 1975) ou en dessous de 300 salariés, les représentants syndicaux conventionnels (art. L.4611-7 CT) ;
-le médecin du travail avec délégation possible à un membre de l’équipe pluridisciplinaire du service de santé au travail (art. L.4613-2 CT) ;
-le responsable du service de sécurité et des conditions de travail ou, à défaut, l’agent chargé de la sécurité et des conditions de travail (art. R.4614-2 CT);
-l’inspecteur du travail et un agent du service de prévention de la CARSAT ,(art. L.4614-11 et R.4614-3 CT) ;
-un invité qualifié  à titre consultatif ou concours de toute personne de l’établissement qui lui paraîtrait qualifiée (art L.4612-8-2 CT) ;

L’ensemble de ces textes encadrent strictement la composition du CHSCT et la participation aux réunions du CHSCT.

Dans l’espèce ayant donné lieu à l’arrêt de la chambre criminelle de la Cour de Cassation du 28 novembre 2017,  assistaient à la réunion du CHSCT, présidée par la responsable des ressources humaines, outre le directeur général, 5 directeurs d’établissement, sans qu’un accord exprès ait été donné par les membres du comité .

L’arrêt a retenu  que la surreprésentation des membres de la direction, qui souhaitaient que la délégation du personnel revienne sur le principe de l’expertise, a constitué une tentative de porter atteinte au fonctionnement normal du comité, peu important que les membres de celui-ci aient au final voté le recours à l’expertise figurant à l’ordre du jour. »

Le délit d’entrave a été reconnu caractérisé à partir du  procès-verbal dressé par l’inspection du travail,  pour atteinte au fonctionnement du CHSCT (art. L.4742-1 CT) : « il résulte que les faits relevés ont, en eux-mêmes, et indépendamment de leurs conséquences, porté atteinte au fonctionnement normal du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, dont la délibération a été entravée par la présence, qui n’avait pas été expressément approuvée par lui, de représentants de la direction non mentionnés à l’article R. 4614-2 du code du travail, … » ;

L’employeur en tant que personne morale, le Directeur général et la Responsable des ressources humaines ont été déclarés coupables du délit d’entrave au fonctionnement régulier du CHSCT et respectivement condamnés à une amende de 5.000 euros, 1.500 euros et 1.000 euros.

Pour en savoir plus : Cass. crim. 28 novembre 2017 n°16-86138

https://www.doctrine.fr/d/CASS/2017/JURITEXT000036135565

 

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RPS et Maladie professionnelle : Baromètre ATEQUACY

 

Selon le baromètre ATEQUACY, publié le 30 novembre 2017, les arrêts de travail pour cause de dépression sont plus fréquemment qualifiés de maladie professionnelle: 

*13% des arrêts de travail liés à un risque psychosocial ont été qualifiés de maladie professionnelle, en 2017 (6% en 2016).

*33% des entreprises ont recensé au moins un arrêt lié aux risques psycho-sociaux, en 2017 (26% en 2016) avec des manifestations diverses : épuisement professionnel, anxiété, stress, dépression, burn-out, souffrance psychique…

La reconnaissance en maladie professionnelle reste complexe : si le lien entre la maladie et l’activité professionnelle est facile à établir dans le cas d’un accident de travail, il l’est beaucoup moins en cas d’une maladie professionnelle.  Il faut établir que la maladie a été essentiellement causée par le travail, c’est-à-dire un lien entre la maladie et ses symptômes et le travail habituellement exercé, avec la difficulté de définir la part imputable à l’entreprise et celle résultant de la vie privée d’autant que la reconnaissance d’affections psychiques suppose une incapacité permanente partielle de 25%.

A rappeler qu’un rapport de Gérard Sebaoun présenté à la commission des affaires sociales de l’Assemblée nationale a proposé, en début 2017, de faciliter la reconnaissance du burn-out en maladie professionnelle, en abaissant à 10% le taux d’IPP.

Les comités régionaux de reconnaissance des maladies professionnelles (CRRMP) statuent au cas par cas en se fondant sur des éléments concrets : consommation d’antidépresseurs, arrêt de travail prolongé…, sur des témoingnages et sur l’avis du médecin du travail, pour attester du lien entre la maladie et le travail.

Pour mémoire, la reconnaissance d’une origine professionnelle permet de bénéficier d’indemnités journalières majorées et en cas d’incapacité permanente, une rente supérieure à une pension d’invalidité. Voir article publié par feel-rh

https://feelrh.wordpress.com/2017/02/16/reconnaissance-du-burn-out-rapport-dune-mission-parlementaire/

Différents experts considèrent nécessaire d’établir un tableau des maladies professionnelles spécifique permettant de mieux identifier les pathologies et de fixer des règles claires de prise en charge. Ceci serait utile à l’employeur pour l’employeur de détecter les signes avant-coureurs des risques psycho-sociaux et pour construire une politique adaptée de prévention et de qualité de vie au travail.

Pour en savoir plus : Baromètre Atequacy

http://www.actuel-rh.fr/content/le-risque-psychosocial-de-plus-en-plus-reconnu-comme-maladie-professionnelle

 

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