Archives mensuelles : janvier 2018

Comment les nouveaux modes de travail sont-ils réellement perçus ? une enquête réalisée par RH info.

L’écosystème RH ne cesse de s’interroger sur les enjeux des nouveaux modes de travail, mais que sont ces nouveaux modes de travail ? A partir d’une enquête réalisée auprès de ses lecteurs, RH info a produit une infographie riche d’enseignements.

Un constat : la révolution digitale a profondément changé le monde du travail et le rapport de l’homme à celui-ci. Le développement de l’automatisation à tous les niveaux crée de nouveaux métiers qui nécessitent de repenser profondément les modes de collaboration et d’organisation. La question du sens de la transformation digitale se pose de façon cruciale. Un constat  largement partagé par les personnes interrogées :
 *86% d’entre elles pensent que les modes de travail sont en train d’évoluer fondamentalement avec une réalité concrète.
*1 sur 10 considère les nouveaux modes de travail comme une évolution des modes de collaboration et d’organisation : c’est donc moins l’aspect du renouvellement des métiers que l’aspect organisationnel et les nouvelles façons de collaborer qui constituent l’enjeu majeur.
*selon 57,9 % des répondants, l’automatisation des tâches présente des opportunités plus que des risques : pour une majorité d’entre eux, faire face aux évolutions actuelles exigera surtout innovation et créativité et  plus d’un tiers optent pour  proximité et solidarité vis-à-vis de la nouvelle donne.
*pour 51,5%,  l’autonomie et la responsabilité  prennent le pas sur la subordination.

A retenir : *l’évolution des modes de travail n’est pas rejetée, et au contraire plutôt bien acceptée par les répondants = beaucoup d’espoir pour une entreprise plus centrée sur l’humain

*pour 3 répondants sur 4, le choix de vie  et le  rôle tenu ont plus d’importance que le métier exercé = confirmation d’une tendance sociétale majeure, dont doivent tenir compte les entreprises et qui doit éclairer les choix stratégiques des DRH   (Source : rhinfo.com)

Pour en savoir plus : https://www.parlonsrh.com/comment-les-nouveaux-modes-de-travail-sont-ils-reellement-percus/?utm_source=La+news+de+Parlons+RH&utm_campaign=d71fb1cf13-RSS_EMAIL_CAMPAIGN&utm_medium=email&utm_term=0_dffb66dd7e-d71fb1cf13-109517961

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Formation professionnelle : une négociation en panne …

Les négociations sur la formation professionnelle sont interrompues du fait d’un différend entre le Medef, la CPME et l’Association des régions de France (ARF) sur le financement de l’apprentissage.

Le Medef souhaite piloter le système de l’apprentissage, via les branches professionnelles, considérant que celles-ci sont les mieux placées  pour connaître les besoins réels des entreprises.

L’ARF considère que la proposition patronale met à mal les enjeux d’aménagement du territoire et des populations pour lesquelles le coût de la formation est plus élevé.

Pour mémoire, l’apprentissage est actuellement une compétence confiée aux régions : ouverture et de la fermeture des sections d’apprentissage sur le territoire, subvention aux centres de formation d’apprentis (CFA) en complément de la taxe d’apprentissage.

Le ministère du travail a organisé des réunions bilatérales avec les parties prenantes sans aboutir à un compromis.

Le calendrier devient incertain : la dernière réunion doit se conclure le 16 février au regard du planning gouvernemental prévoyant la présentation du projet de loi sur la formation professionnelle, l’apprentissage et l’assurance chômage, au début du printemps. En parallèle, le rapport sur l’apprentissage, piloté par Sylvie Brunet, présidente de la section travail du Conseil économique, social et environnemental, doit être rendu le 30 janvier.

A retenir quelques positions des partenaires sociaux :

* FO, souhaite que l’apprentissage soit piloté par les syndicats et le patronat, les régions ayant d’autres missions importantes à gérer.

* CFE-CGC est favorable à un pilotage du système par les branches professionnelles pour adapter l’offre aux besoins.

* Medef considère que les entreprises connaissent mieux les besoins des territoires et réclame un seul pilote en restant ouvert à un co-pilotage avec un seul plan de vol…

* U2P estime que si les branches professionnelles doivent avoir un rôle central, les régions ont leur place dans le dispositif compte tenu de leurs missions en matière de formation, de développement économique et d’aménagement du territoire.

Les experts sont aussi dans le débat :B Martinot, ancien délégué à l’emploi et à la formation professionnelle juge les régions mieux placées pour diriger et financer l’apprentissage. JM Luttringer, juriste en droit de la formation et B Masingue d’Entreprise et Personnel se prononcent pour un ministère dédié avec un pilotage stratégique assuré par le ministère et une instance consultative composée des partenaires sociaux qui pourrait être issue des OPCA…

Pour la suite, reste l’option à retenir :  ANI ou non avec le risque d’un dialogue social en panne en l’absence d’ANI ou le risque d’une réforme d’habillage en cas d’aboutissement de la négociation…

A suivre la poursuite des débats et leur issue….

Pour en savoir plus :

http://www.actuel-rh.fr/content/formation-professionnelle-la-negociation-interprofessionnelle-bloquee-par-lapprentissage

 

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Burn out: proposition de loi rejetée par la commission des affaires sociales.

Un débat tendu a eu lieu au sein de la Commission des Affaires Sociales de l’Assemblée Nationale à propos de la proposition de loi soutenue par le député François Rufin (LFI)  pour faire reconnaître le burn out comme maladie professionnelle en faisant évoluer la procédure  actuelle de reconnaissance. 

La majorité a renvoyé à la mission récemment instaurée par les ministres du Travail  et  de la Santé ; pilotée par la députée LREM Charlotte Lecocq, elle doit rendre ses conclusions pour fin avril.

Dans ce contexte, la proposition de loi a  été rejetée : elle fera l’objet d’un nouvel examen en séance publique le 1er février.

Pour en savoir plus :

Rapport de François Rufin http://www.assemblee-nationale.fr/15/rapports/r0580.asp

Commentaire séance lcp http://www.lcp.fr/actualites/burn-out-le-texte-de-francois-ruffin-rejete-tension-lors-de-lexamen-des-amendements

Mission sur les risques professionnels :https://feelrh.wordpress.com/wp-admin/post.php?post=15361&action=edit

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Les recruteurs se forment pour ne plus discriminer: reportage France inter avec Itv E.PHILIPPON (27 01 18) 

Un an après la promulgation de la loi Égalité et Citoyenneté, certaines mesures s’appliquent aujourd’hui très concrètement, comme l’obligation pour les entreprises de plus de 300 salariés d’inscrire leurs recruteurs à des formations à la non-discrimination à l’embauche. Qu’en est-il concrètement?

*A l’époque, en lien avec les attentats de 2015  il s’agissait d’adopter des mesures pour lutter contre la ségrégation territoriale, encourager la participation de la jeunesse, et lutter contre les discriminations, notamment liées aux origines. Parmi les nouveautés introduites par la loi Égalité et Citoyenneté, figure l’obligation pour les entreprises d’inscrire leurs recruteurs à des formations à la non-discrimination.Des formations spécifiques, jusqu’ici peu répandues,commencent à se déployer avec l’objectif de briser les « plafonds de verre », et d’aller au-delà des « plans diversité » qui ne s’accompagnent pas toujours d’une prise de conscience de la part des DRH et managers. 
  A retenir du reportage de Claire Chaudière :
À la tête d’un grand service de ressources humaines, une raconte avoir été bluffée par l’impact de cette formation dont elle n’attendait pas grand chose. « Ça m’a forcée à me poser des questions. La nouveauté pour moi, c’était le travail autour des stéréotypes inconscients : ça fait partie de nous. Se dire qu’on est tous plus ou moins ‘à risque’. »

Stéréotypes inconscients, inévitables et différents pour chacun, en fonction de son parcours, explique Evelyne Philippon, formatrice. Plus que le cadre légal, qu’il faut bien sûr rappeler, c’est ce déclic qui est essentiel selon elle : « Ils prennent conscience qu’ils ont projeté quelque chose. L’apparence physique, l’origine, quelqu’un qui a un signe religieux, l’âge… Il y a des recruteurs qui peuvent dire ‘ah bon, c’est vous ?’ et là, la personne en face comprend. Il faut repérer  le moment où l’échange  peut déraper;  ce qui marche bien pour ça, ce sont les simulations ou les jeux de rôles. »

Des séances d’une à deux journées, qui permettent de mettre des mots sur un sujet très sensible, voire tabou. « Il est plus confortable pour un manager de recruter quelqu’un qui lui ressemble, or c’est ça qu’on veut combattre… » Combattre avec les bons outils : la formation aborde aussi par exemple la question des tris de candidatures réalisés par les logiciels de ressources humaines, à la limite de la légalité, prenant en compte par des critères d’âge ou de code postal des candidats.

Les formations permettent de mettre le doigt sur les moments où la relation entre recruteur et candidat bascule, parfois aussi du fait de l’auto-censure du recruteur, qui n’ose pas poser une question. Le candidat ne sera alors pas retenu car l’entreprise manquera d’information sur lui. La règle, c’est qu’aucune question n’est interdite, tant qu’elle est en rapport avec le poste. Après cette formation, l’entreprise a aussi changé la manière dont on rédigeait les annonces : on ne cherche plus « une assistante de direction », par exemple, un certain nombre d’annonces ont été « déféminisées ».

Ces formations ont aussi leurs limites. Elle ne concerne que les entreprises de plus de 300 salariés, et ce sont donc les recruteurs et managers les plus aguerris qui suivent cette formation : ceux qui auraient le plus besoin de cette prise de conscience ne sont pas concernés par l’obligation. Cependant, depuis la loi, certaines entreprises plus petites se sont inscrites volontairement.

Pour en savoir plus : ► ÉCOUTEZ le reportage de Claire Chaudière 

https://www.franceinter.fr/societe/les-recruteurs-se-forment-pour-ne-plus-discriminer

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« Prise de poids »

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De très nombreux décrets ont été publiés en décembre 2017 pour assurer la mise en application des ordonnances réformant le code du travail, ce qui conduit inévitablement à augmenter le volume du dudit code… La prescription visant à lutter contre l’obésité va-telle être suivie d’effets ?

https://www.rhinfo.com/thematiques/gestion-administrative/code-du-travail/reprise-de-poids

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Ce qui change en 2018 sur les prélèvements sociaux sur les retraites

La loi de financement de la Sécurité sociale pour 2018 instaure un nouveau barème pour les prélèvements sociaux sur la retraite. En fonction de la situation fiscale, ce nouveau barème peut modifier les prélèvements sociaux obligatoires sur la retraite. Le nouveau barème sera appliqué à compter de la mensualité versée début janvier. 

Elle prévoit également l’augmentation à 8,3 % du taux de la contribution sociale généralisée (CSG). La hausse du taux est intégralement déductible du revenu imposable.

Décomposition du taux de CSG  En 2017 Dès 2018
CSG déductible de l’impôt sur le revenu 4.20 % 5,90 %
CSG non déductible de l’impôt sur le revenu 2.40 % 2,40 %
Total 6,60 % 8,30 %

Le nouveaux taux de CSG est appliqué sur la mensualité versée le 9 février (31 janvier pour l’Alsace-Moselle).

Les personnes concernées par les prélèvements sociaux sont celles domiciliées fiscalement en France et à la charge d’un régime obligatoire français d’assurance maladie.
Selon les revenus, 3 prélèvements sociaux peuvent être appliqués à la pension de retraite en 2018 :

  • la contribution sociale généralisée (CSG) au taux de 8,3 % ou 3,8 % ;
  • la contribution pour le remboursement de la dette sociale (CRDS) au taux 0,5 %;
  • la contribution de solidarité pour l’autonomie (Casa) au taux de 0,3 %.

Le revenu fiscal de référence et le nombre de parts fiscales  déterminent les prélèvements sur la retraite; ces prélèvements s’appliquent même si la personne ne paie pas d’impôts sur le revenu. L’augmentation du taux de CSG  n’est pas applicable si  la retraite est soumise au taux réduit de CSG,(3,8 %).

En pratique : sur l’avis d’imposition 2017 (sur revenus 2016), identifier le revenu fiscal de référence (ligne 25) et se reporter au simulateur sur le site de l’administration fiscale pour connaître le taux des prélèvements.

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Mission gouvernementale sur Qualité de vie au travail et prévention des risques professionnels

Le gouvernement a confié à Charlotte Lecocq, députée LREM, le pilotage d’une mission sur la qualité de vie au travail et la prévention des risques professionnels : des recommandations à livrer fin avril 2018 aux ministres du travail et de la santé.

La mission est en outre composée d’Henri Forest, ancien secrétaire confédéral de la CFDT, et Bruno Dupuis (Alixio), ancien conseiller ministériel en santé au travail.

Si la mission porte sur la qualité de vie au travail, elle a une vision très orientée santé au travail. L’approche retenue est que la qualité de vie au travail renvoie à des dimensions collectives et individuelles : temps de travail, charge de travail, organisation du travail, climat des relations humaines, conditions pratiques de réalisation des tâches… La priorité annoncée est de déployer une action efficace en matière de prévention des risques professionnels avec pour objectif majeur la réduction des accidents du travail et l’amélioration des conditions de travail.

Les pistes de réflexion proposées portent sur :

* la définition des enjeux et des objectifs du système de prévention des risques professionnels et son évaluation dans une optique de comparaison européenne pour encourager des mesures favorisant la sécurité et le bien-être au travail ;

*les leviers opérationnels à actionner pour atteindre les résultats, notamment juridiques et organisationnels : simplifier le régime de la prévention des risques professionnels, revoir les périmètres d’intervention des complémentaires ou similaires et réorienter leurs actions pour plus d’efficacité.

En parallèle, à relever que d’autres chantiers liés à la santé au travail sont lancés au Parlement  :

*commission d’enquête sur les maladies et pathologies professionnelles dans l’industrie pilotée par le député GDR Pierre Dharréville, en vue de dresser l’état des lieux des maladies et pathologies professionnelles dans l’industrie et formuler des propositions de prévention et de réduction.

*proposition de loi portée par François Rufin sur l’épuisement professionnel  visant à obtenir la création d’un nouveau tableau de maladie professionnelle permettant la reconnaissance des pathologies psychiques consécutives au syndrome d’épuisement

Pour en savoir plus : Lettre de mission de Charlotte Lecocq

http://www.actuel-rh.fr/content/la-sante-au-travail-de-nouveau-en-chantier

 

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Plan d’action pour la croissance et l’économie: consultation en ligne…

Le Ministère de l’économie lance une large consultation publique sur l’élaboration de son Plan d’action pour la croissance et la transformation des entreprises accessible sur www.pacte-entreprises.gouv.fr.

Pour rappel,  le Plan d’action pour la croissance et la transformation des entreprises poursuit  2 objectifs :
- faire grandir les entreprises françaises pour leur permettre d’innover, d’exporter et créer des emplois,
- repenser la place des entreprises dans la société et mieux associer les salariés à leurs résultats.

Ce plan d’action est organisé autour de 6 grandes thématiques :
*création et croissance, transmission et rebond ; *partage de la valeur et engagement sociétal des entreprises ;*financement ;*numérisation et innovation; *simplification *conquête de l’international.
L’élaboration du plan est fondé sur la co-construction.

*étape 1 : travaux confiés à l’automne dernier à 6 binômes de parlementaires et de chefs d’entreprises pour de premières propositions,

*étape 2 : lancement d’une vaste consultation publique en ligne, ouverte à tous.

Jusqu’au 5 février 2018, tous les citoyens peuvent contribuer en transmettant des regards sur les propositions formulées, des avis, des idées ou des expérimentations.  Ces participations aideront le Gouvernement à rédiger un projet de loi concret, qui doit donner aux entreprises le cadre et les leviers pour innover, se transformer, croître et créer des emplois.

Les résultats des travaux pilotés par JD Sénard et Nicole Notat seront également intégrés à la réflexion. Pour en savoir plus :mailto:http://www.actuel-rh.fr/content/le-gouvernement-ouvre-le-chantier-de-la-definition-de-lentreprise

Participer à la consultation

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Formation professionnelle : les propositions de l’Institut Montaigne

 En synthèse, les 12 propositions présentées par l’Institut Montaigne pour réformer en profondeur la formation professionnelle.

Proposition 1 : Transformer le CPF « Compte personnel de formation » en un « Capital emploi formation » (CEF), capital personnel, valorisé en euros, permettant à chaque actif de financer à la fois des actions de formation et de conseil en évolution professionnelle. (cf. le rapport Un Capital emploi formation pour tous).

Proposition 2 : Intégrer et financer des actions de conseil en évolution professionnelle, d’accompagnement et de placement dans l’emploi, et pas uniquement de prestations de formation stricto sensu à travers le plan d’investissement dans les compétences.

Proposition 3 : Créer un système de soutien à la rémunération de certains salariés en période de formation mobilisant leur CEF. Ce rôle reviendrait à l’Unédic, qui deviendrait une véritable caisse de rémunération des actifs en situation de transition professionnelle.

Proposition 4 : Clarifier le rôle des OPCA autour de deux missions essentielles : pilotage et financement des dispositifs de formation professionnelle des branches (les contributions des entreprises au titre du plan de formation, quant à elles, deviendraient facultative) ; appui et conseil aux TPE/PME librement adhérentes à l’OPCA.

 

Proposition 5 : Instaurer un système de financement redistributif en faveur des TPE et PME. Les OPCA se verraient affecter une partie de la cotisation professionnelle des entreprises de plus de 2 000 salariés destinée à la prise en charge par l’OCPA des actions de formation réalisées par les TPE et PME dans le cadre de leur plan de formation.

Proposition 6 : Publier les conventions d’objectifs et de moyens qui lient les OPCA et l’Etat. La transparence des OPCA, de leur fonctionnement, et de leurs frais de gestion est une nécessité absolue. Les salariés, les entreprises et les indépendants doivent pouvoir prendre connaissance de manière précise des indicateurs d’activité et de performance des OPCA auxquels ils versent des contributions. Au-delà, des études et des évaluations indépendantes devraient pouvoir être conduites sur ces bases.

 

Proposition 7 : Créer un système cohérent et efficace d’accréditation des certifications par la création d’un organisme d’accréditation indépendant.

Proposition 8 : Généraliser un “TripAdvisor” de la formation sur le modèle de ce qui a été lancé en 2017 dans la région Ile-de-France.

Proposition 9 : Intégrer des critères de qualité, de transparence et d’innovation dans la commande publique de formation.

Proposition 10 : Introduire ces critères de qualité des achats publics de formation dans les critères d’attribution des fonds du PIC (Programme d’Investissement dans les Compétences).

 

Proposition 11 : Faire de l’Open data une solution à l’évaluation de la performance du système.

Proposition 12 : Créer une agence nationale de la formation professionnelle initiale et continue, sur le modèle du BiBB allemand.

Pour en savoir plus télécharger

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« Le modèle économique et social français est-il enviable ? »: débat aux Assises nationales de la citoyenneté sur le thème (20 01 18)

Table ronde avec :

  • Laurent BERGER, secrétaire général, Confédération française démocratique du travail (CFDT)
  • Éric HEYER, économiste, Observatoire français des conjonctures économiques (OFCE)
  • Agnès VERDIER-MOLINIÉ, directrice, i.FRAP (Fondation pour la recherche sur les administrations et les politiques publiques)
  • Pierre GATTAZ, président, Mouvement des entreprises de France (Medef)

 

Le modèle français est -il un modèle qui fonctionne ?

LB : Ce modèle doit être adapté aux contraintes du 21 ème siècle dans un contexte de précarisation, chômage, déficit de compétences, mutations technologiques car il ne répond plus aux nouvelles exigences …La réflexion à mener ne doit pas viser à remettre en cause la solidarité ; de ce point de vue, il n’est acceptable de pointer du doigt les salariés et de remettre en cause la protection sociale. La finalité ne peut pas être seulement économique car il faut être au service de la communauté.  Le sujet ne peut être appréhendé par référence aux masses financières mais par les objectifs et les impacts humains. Il faut distinguer ce qui relève d’un régime contributif (assurantiel) et ce qui relève de la fiscalité. Les marges de l’entreprise doivent servir à l’investissement pour le développement de l’activité mais aussi à la montée en compétences des salariés, ce qui pourra permettre de réduire le chômage. La négociation sur la formation professionnelle est un enjeu majeur pour assurer un vrai droit à la formation et à la reconversion.

PG : Le modèle a besoin d’être adapté à un monde qui exige agilité et réactivité ; le contexte français est encore contraignant, bureaucratique et entrave la liberté d’entreprendre. Tout ceci doit être simplifié pour valoriser l’innovation et la créativité qui sont fortes en France. Le modèle à construire doit viser à la fois l’excellence économique et être profondément humain, ce qui suppose de former et d’accompagner les transformations. Au niveau des partenaires sociaux, Il y a un partage sur l’objectif d’une nécessaire adaptation ; les modalités sont à déterminer avec une préoccupation majeure sur les coûts pour parvenir à faire mieux avec moins. Par ailleurs, motivation et engagement des salariés sont à développer, de même que les modes de fonctionnement des fonctionnaires.

AV : La France occupe une mauvaise position en termes de dépenses publiques ; tous les autres pays européens sont mieux placés. La question est de savoir si ce modèle est réellement protecteur d’autant que la fiscalité est très élevée pour financer des coûts importants sans apporter réellement de réponses au problème majeur du chômage. S’il ne s’agit pas de tout remettre en cause, il n’est possible de laisser des illusions sur le sujet du financement même si le retour à la croissance est une bonne chose mais insuffisante à régler les difficultés structurelles.

EH : Le modèle doit être transformé car les inégalités sont flagrantes même si elles sont moins visibles du fait de l’intervention publique ; c’est le système de redistribution qui assure de moindres inégalités. Il faut rechercher un financement plus juste entre une approche universelle (Allocations familiales, Assurance maladie) et une approche assurantielle (chômage, prévoyance) pour déterminer ce qui doit basculer vers l’impôt.  Le montant des dépenses publiques doit être relativisé par rapport à différents pays qui n’ont pas un modèle social du niveau de la France. L’Etat doit jouer son de stabilisateur pour mieux articuler performance sociale et performance économique.

Quelle feuille de route à construire ?

PG : Les entreprises doivent pour durer dans le temps avec la nécessité d’avoir les moyens pour innover, automatiser, exporter, former… le développement de la croissance et des emplois ne peut intervenir sans de ce préalable. L’Etat doit assurer son rôle en articulation avec les territoires non pour dépenser mais pour créer l’avenir. Certaines missions peuvent être transférer du public vers le privé : éducation, formation… ; il en résultera un retour en termes d’impôts et de développement. L’ingrédient majeur est la confiance des entrepreneurs ; les réformes récentes vont en ce sens. La réflexion doit s’engager sur 2 sujets : quelles taxes et quelles marges pour assurer le développement de l’activité et de l’emploi. On constate actuellement un changement de l’image de la France auprès des investisseurs étrangers ; ce mouvement doit être amplifié.

AV : Développer les entreprises est une exigence prioritaire ; il faut les donner les moyens de se capitaliser et de créer des emplois marchands. Si de petites entreprises se créent, c’est le plus souvent par nécessité plus que par opportunité d’où le nombre important de cessations d’activité. La fiscalité doit être au service de la création des emplois de demain. L’objectif est de se centrer sur les besoins de compétences utiles à la création de nouvelles richesses avec des emplois pérennes. Un sérieux inventaire doit être réalisé pour évaluer les conséquences des mesures prises : des études d’impacts doivent être systématiquement menées avec des méthodes valides de chiffrage permettant aux parlementaires de voter des réformes pertinentes. Il est nécessaire de pouvoir accéder aux données de gestion pour informer les citoyens et prendre les décisions sur des bases claires et solides.

LB : Le modèle de développement doit être défini autour de l’investissement dans l’économie marchande et de l’investissement dans la formation. Il faut être en capacité de répondre aux besoins de développement de certains secteurs : santé, éducation… pour assurer le vivre ensemble. La mutualisation des moyens et des compétences doit être renforcée pour disposer de biens communs au service de la collectivité.

EH : Le critère du taux de chômage doit être dépassé : il ne constitue pas un indicateur reflétant l’activité économique. L’urgence est de créer des emplois qui permettent de vivre avec une durée de travail suffisante, un salaire correct et l’accès au logement et au crédit.

https://www.franceinter.fr/emissions/on-n-arrete-pas-l-eco/on-n-arrete-pas-l-eco-20-janvier-2018

 

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