Lors d’un colloque organisé en décembre par Paris 8 Vincennes-Saint-Denis, Laetitia Driguez, maître de conférence à Paris 1, a attiré l’attention sur la conformité des nouvelles dispositions relatives à la motivation de la lettre de licenciement aux normes supra-légales.
Rappel de l’historique du droit de la motivation de la lettre de licenciement :
* 1973 = l’employeur devait énoncer le motif de licenciement à la demande du salarié.
* 1986 = l’employeur a l’obligation de le faire pour le motif économique et disciplinaire.
* 1989 = l’obligation de motivation est étendue.
* 2017 = afin de sécuriser la rédaction de la lettre de licenciement, sont proposés des modèles de lettre dont l’employeur sera libre de s’inspirer et un encadrement de la rédaction des motifs dans la lettre de licenciement et des conséquences d’une éventuelle imprécision. Est ainsi créé « un délai de perfectionnement » permettant à l’employeur de « reprendre sa copie ».
Ces nouveautés législatives sont-elles constitutives d’atteinte à des droits européens et internationaux ?
* atteinte à une obligation de motivation du licenciement : plusieurs textes européens et internationaux pourraient être mobilisés.
–Article 4 Convention OIT n° 158 : « Un travailleur ne devra pas être licencié sans qu’il existe un motif valable de licenciement lié à l’aptitude ou à la conduite du travailleur ou fondé sur les nécessités du fonctionnement de l’entreprise, de l’établissement ou du service ».
–Article 24 Charte sociale européenne : « Tous les travailleurs ont droit à une protection en cas de licenciement » ;
–Article 7 Socle européen des droits sociaux du 17 novembre 2017 : « Avant tout licenciement, les travailleurs ont le droit d’être informés des motifs du licenciement et de bénéficier d’un délai raisonnable de préavis… » ;
–Article 30 Charte des droits fondamentaux : « Tout travailleur a droit à une protection contre le licenciement injustifié, conformément au droit communautaire et aux législations et pratiques nationales ».
A noter cependant que ces textes ne se prononcent pas sur la manière dont doit être mentionné le motif.
* atteinte au droit à un procès équitable : est visé l’article 6, paragraphe 1 de la convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme : « Toute personne a droit à ce que sa cause soit entendue équitablement, publiquement et dans un délai raisonnable, par un tribunal indépendant et impartial, établi par la loi, qui décidera, soit des contestations sur ses droits et obligations de caractère civil, soit du bien-fondé de toute accusation en matière pénale dirigée contre elle ».
Le risque est que l’employeur communique les motifs les plus limités possibles en laissant le salarié faire la démarche complémentaire. Par ailleurs, le salarié n’est pas correctement informé de ce nouveau cadre juridique : il n’y a pas d’obligation d’information pour l’employeur et les modèles de lettre ne précisent pas quels sont les risques encourus en l’absence de demande d’information.
Laetita Driguez a également critiqué les deux délais de 15 jours prévus par le projet de décret : 15 jours pour demander des précisions à l’employeur et 15 jours pour y répondre pour ce dernier. Il n’est pas prévu de report du délai de prescription, alors que le délai de prescription a été réduit à 1 an quel que soit le motif de licenciement.
Pour en savoir plus :
feelrh.wordpress.com 