Archives quotidiennes : 29 janvier 2018

Burn out: proposition de loi rejetée par la commission des affaires sociales.

Un débat tendu a eu lieu au sein de la Commission des Affaires Sociales de l’Assemblée Nationale à propos de la proposition de loi soutenue par le député François Rufin (LFI)  pour faire reconnaître le burn out comme maladie professionnelle en faisant évoluer la procédure  actuelle de reconnaissance. 

La majorité a renvoyé à la mission récemment instaurée par les ministres du Travail  et  de la Santé ; pilotée par la députée LREM Charlotte Lecocq, elle doit rendre ses conclusions pour fin avril.

Dans ce contexte, la proposition de loi a  été rejetée : elle fera l’objet d’un nouvel examen en séance publique le 1er février.

Pour en savoir plus :

Rapport de François Rufin http://www.assemblee-nationale.fr/15/rapports/r0580.asp

Commentaire séance lcp http://www.lcp.fr/actualites/burn-out-le-texte-de-francois-ruffin-rejete-tension-lors-de-lexamen-des-amendements

Mission sur les risques professionnels :https://feelrh.wordpress.com/wp-admin/post.php?post=15361&action=edit

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Les recruteurs se forment pour ne plus discriminer: reportage France inter avec Itv E.PHILIPPON (27 01 18) 

Un an après la promulgation de la loi Égalité et Citoyenneté, certaines mesures s’appliquent aujourd’hui très concrètement, comme l’obligation pour les entreprises de plus de 300 salariés d’inscrire leurs recruteurs à des formations à la non-discrimination à l’embauche. Qu’en est-il concrètement?

*A l’époque, en lien avec les attentats de 2015  il s’agissait d’adopter des mesures pour lutter contre la ségrégation territoriale, encourager la participation de la jeunesse, et lutter contre les discriminations, notamment liées aux origines. Parmi les nouveautés introduites par la loi Égalité et Citoyenneté, figure l’obligation pour les entreprises d’inscrire leurs recruteurs à des formations à la non-discrimination.Des formations spécifiques, jusqu’ici peu répandues,commencent à se déployer avec l’objectif de briser les « plafonds de verre », et d’aller au-delà des « plans diversité » qui ne s’accompagnent pas toujours d’une prise de conscience de la part des DRH et managers. 
  A retenir du reportage de Claire Chaudière :
À la tête d’un grand service de ressources humaines, une raconte avoir été bluffée par l’impact de cette formation dont elle n’attendait pas grand chose. « Ça m’a forcée à me poser des questions. La nouveauté pour moi, c’était le travail autour des stéréotypes inconscients : ça fait partie de nous. Se dire qu’on est tous plus ou moins ‘à risque’. »

Stéréotypes inconscients, inévitables et différents pour chacun, en fonction de son parcours, explique Evelyne Philippon, formatrice. Plus que le cadre légal, qu’il faut bien sûr rappeler, c’est ce déclic qui est essentiel selon elle : « Ils prennent conscience qu’ils ont projeté quelque chose. L’apparence physique, l’origine, quelqu’un qui a un signe religieux, l’âge… Il y a des recruteurs qui peuvent dire ‘ah bon, c’est vous ?’ et là, la personne en face comprend. Il faut repérer  le moment où l’échange  peut déraper;  ce qui marche bien pour ça, ce sont les simulations ou les jeux de rôles. »

Des séances d’une à deux journées, qui permettent de mettre des mots sur un sujet très sensible, voire tabou. « Il est plus confortable pour un manager de recruter quelqu’un qui lui ressemble, or c’est ça qu’on veut combattre… » Combattre avec les bons outils : la formation aborde aussi par exemple la question des tris de candidatures réalisés par les logiciels de ressources humaines, à la limite de la légalité, prenant en compte par des critères d’âge ou de code postal des candidats.

Les formations permettent de mettre le doigt sur les moments où la relation entre recruteur et candidat bascule, parfois aussi du fait de l’auto-censure du recruteur, qui n’ose pas poser une question. Le candidat ne sera alors pas retenu car l’entreprise manquera d’information sur lui. La règle, c’est qu’aucune question n’est interdite, tant qu’elle est en rapport avec le poste. Après cette formation, l’entreprise a aussi changé la manière dont on rédigeait les annonces : on ne cherche plus « une assistante de direction », par exemple, un certain nombre d’annonces ont été « déféminisées ».

Ces formations ont aussi leurs limites. Elle ne concerne que les entreprises de plus de 300 salariés, et ce sont donc les recruteurs et managers les plus aguerris qui suivent cette formation : ceux qui auraient le plus besoin de cette prise de conscience ne sont pas concernés par l’obligation. Cependant, depuis la loi, certaines entreprises plus petites se sont inscrites volontairement.

Pour en savoir plus : ► ÉCOUTEZ le reportage de Claire Chaudière 

https://www.franceinter.fr/societe/les-recruteurs-se-forment-pour-ne-plus-discriminer

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