Lutte contre le harcèlement sexuel : Avis du Défenseur des droits

A l’occasion de son audition sur le harcèlement sexuel par la délégation aux droits des femmes et à l’égalité des chances entre les hommes et les femmes du Sénat, le Défenseur des droits a publié un avis

-dressant l’état des lieux des dispositifs juridiques destinés à lutter contre le harcèlement sexuel, et de l’application qui en est faite notamment dans le cadre des relations de travail.

-proposant un certain nombre d’actions de communications et d’évolutions législatives parmi lesquelles :

1-Saisir le Défenseur des droits est une option méconnue : Le Défenseur des droits est saisi de très peu de recours en matière de harcèlement sexuel (10 par an), le plus souvent à l’initiative d’associations et dans la fonction publique. Cette situation est imputable à une méconnaissance de sa compétence et de ses pouvoirs ; or le Défenseur des droits est compétant au titre d’une forme de discrimination, et dispose de techniques d’enquêtes rigoureuses.

2-Communiquer, sensibiliser, former : Le Défenseur des droits lance une campagne de sensibilisation sur le harcèlement sexuel au travail composée de 3 outils : un dépliant, une affiche et une vidéo, disponibles sur son site : www.defenseurdesdroits.fr. Il propose la création de « Fiches réflexes » à destination des services de ressources humaines des entreprises et des organisations syndicales pour leur fournir des outils de prévention, de détection des situations et de mesures à mettre en place lors de la survenance de cas de harcèlement sexuel. Un outil déjà été élaboré, pour la fonction publique, par le service des droits des femmes et de l’égalité en association avec le Défenseur des droits, devrait être publié avant la fin de l’année. Il faut aussi développer la formation des professionnels, notamment les médecins, travailleurs sociaux, magistrats, personnels de justice, avocats, personnels de police/gendarmerie, afin qu’ils puissent mieux reconnaître et qualifier les situations de harcèlement sexuel et de violence sans les minimiser.

3-Faire évoluer la loi avec plusieurs modifications du droit applicable :

– porter à 12 mois de salaire le montant de l’indemnité minimale due au salarié licencié en raison d’un motif discriminatoire ou à la suite d’un harcèlement ;

– modifier la définition légale du harcèlement sexuel en supprimant l’exigence de répétition des faits et admettre qu’un fait unique puisse suffire à caractériser un harcèlement sexuel s’il porte atteinte à la dignité d’une personne ou créée à son encontre une situation humiliante, ou offensante ;

– envisager dans ce domaine la recevabilité de la production en justice d’enregistrements clandestins, qui restent parfois la seule manière pour les victimes de harcèlement sexuel de pouvoir démontrer la réalité de ce qu’elles allèguent.

Pour en savoir plus : Avis du Défenseur des droits du 25-1-2018 n° 18-03

https://juridique.defenseurdesdroits.fr/doc_num.php?explnum_id=17153

 

 

 

Licenciement : cause réelle et sérieuse et fait isolé

Dans un arrêt récent rendu en janvier 2018, la Cour de Cassation rappelle qu’un  fait isolé peut justifier un licenciement sans qu’il soit nécessaire qu’il ait donné lieu à sanction préalable.

En l’espèce, un chauffeur de poids lourds, dont le permis de conduire avait été suspendu à l’issue d’un contrôle routier, a été  mis à pied à titre conservatoire puis licencié pour faute grave par son employeur pour 2 motifs :

*la prise de son poste de travail sous l’emprise de stupéfiants

*l’usage d’un téléphone au volant, en violation du règlement intérieur.

Le salarié ayant été relaxé par le tribunal correctionnel pour le motif  de conduite d’un véhicule en ayant fait usage de stupéfiants,  a saisi le conseil de prud’hommes pour  contester son licenciement.

La cour d’appel a écarté le grief relatif à la prise de poste sous l’emprise de stupéfiants, et a considéré sur le motif de l’usage d’un téléphone au volant que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse en raison l’absence de sanctions antérieures.

La Cour de cassation censure cette décision. Elle estime que la commission d’un fait isolé peut justifier un licenciement sans qu’il soit nécessaire qu’il ait donné lieu à sanction préalable. Il appartenait donc, en l’espèce, aux juges du fond d’apprécier le degré de gravité de la faute commise par le salarié.

Pour en savoir plus : Cass. soc. 24-1-2018 n° 16-14.386

https://www.efl.fr/actualites/social/cessation-du-contrat-de-travail/details.html?ref=UI-68424aaf-de85-4d25-ba75-1ec5b88c65b0&eflNetwaveEmail

 

Fait religieux en entreprise : un enjeu en 2018 ? 3 questions à Evelyne Philippon

 

A retrouver sur le site Comundi,  3 questions à Evelyne PHILIPPON sur l’actualité de la thématique sur le fait religieux en 2018 : pourquoi les entreprises doivent-elles s’y intéresser ?

A cela plusieurs raisons :

*évolution du contexte juridique,

*objectif de cohésion sociale,

*lien avec les politiques de diversité et de non discrimination,

*besoin d’accompagnement des managers en charge de la régulation au quotidien,

*partage de bonnes pratiques pour adopter les actions adoptées à son propre contexte …

Pour en savoir plus :

https://www.comundi.fr/actualites/fait-religieux-en-entreprise-un-enjeu-prioritaire-en-2018.html?utm_source=BI&utm_medium=email&utm_campaign=Comundi_NLRH&utm_content=235511020

« Cri d’alarme dans les EHPAD »

Et si demain ce n’était pas le personnel des EHPAD mais les résidents qui se retrouvent dans la rue pour voir reconnaître Ecoute, Humanité, Propreté, Accompagner, Dignité…

Pour en savoir plus :

https://www.rhinfo.com/thematiques/strategie-rh/lien-social/cri-dalarme-dans-les-ehpad

Le travail flexible : l’expérience de PWC rapportée par House of cadres

House of Cadres a rencontré Valérie Vézinhet, DRH du groupe PWC France qui présente les avantages de la flexibilité  en entreprise.

*Pourquoi mettre en place une politique active de flexibilité au travail ?

PWC est un groupe faisant travailler ensemble des équipes sur 8 pays avec une maison-mère en France avec 5 établissements à Paris et en régions. Ceci impose de travailler à distance d’autant qu’ 1/3 des salariés sont des consultants bénéficiant  de conventions nomades:  la mobilité dans le travail est inhérente à l’activité même si la mise en place du télétravail pour les populations sédentaires est plus récente.

La motivation est d’ordre internet pour fidéliser les collaborateurs et la flexibilité au travail correspond à leurs attentes compte tenu notamment d’une moyenne d’âge de 33 ans . Par ailleurs , les collaborateurs doivent s’adapter aux exigences de leurs missions chez les clients avec beaucoup d’investissement; une contrepartie est de leur offrir de la souplesse dans leur organisation. Mais également d’ordre externe car PWC conseillent les entreprises sur leurs organisations de travail et promeut la flexbilité en éditant des études sur le travail du futur.

*Quelles formes de souplesse au travail  sont retenues? 

Le travail à distance pour l’ensemble des collaborateurs: chacun peut sans formalité  travailler à distance 6 jours par mois. Tous les collaborateurs ont des équipements portables et peuvent travailler de n’importe où avec des applications et outils collaboratifs permettant de travailler ensemble sans l’être physiquement. Pour lever les freins culturels , une sensibilisation en interne au travail à distance a été réalisée. Le FlexWork (travail en temps choisi) est aussi encouragé pour moduler le temps de travail. En outre, les bonnes règles du eworking sont rappelées dans la Charte du bien vivre ensemble pour favoriser l’équilibre de vie de chacun et une attitude relationnelle respectueuse; le bon usage du numérique est également pris en compte avec des rappels sur le droit à la déconnexion.

*En quoi consiste l’autonomie organisationnelle et un environnement de travail flexible? 

La flexibilité au travail se développe avec un investissement important pour réorganiser les espaces de travail. Les bureaux privatifs fermés ont été supprimés pour différents espaces de travail collaboratif : bureaux ouverts pour le travail en équipe, salles de réunion de différentes tailles,  espaces collaboratifs non cloisonnés, auditorium. Les espaces sont aussi modulables : espaces de restauration  transformables en espaces de coworking en dehors des heures de repas.

Les collaborateurs sédentaires des fonctions internes prennent de nouvelles habitudes de travail avec un rapprochement des activités complémentaires et la cohésion de l’équipe se développe dans le fonctionnement en mode projet.. La dématérialisation des données et des documents accompagne aussi la démarche avec un dispositif de stockage interne pour accéder aux supports non dématérialisables. A souligner aussi l’adoption d’un dress code plus informel pour les activités hors clientèle, très apprécié des  jeunes collaborateurs, ce qui favorise aussi  la proximité. Enfin des parcours de carrière ont été mis en place pour favoriser la flexibilité au sein des métiers  et des  fonctions.

*Quid de la gestion de la parentalité ?

Des actions encouragent la parentalité en entreprise avec des préoccupations autour de  la mobilité, le développement des carrières, le salaire, les responsabilités. Au retour de  de congé maternité, les retours à temps partiel sont encouragés en veillant à l’égalité de chance ensuite.

*Quels projets en matière de QVT? 

2 points à développer : Renforcer la communication sur la mobilité, la flexibilité et le développement des carrières et  Développer les  pratiques favorisant l’équilibre de vie.

Pour en savoir plus :

https://houseofcadres.fr/la-flexibilite-a-tous-les-etages-le-nouveau-modele-pwc/

Harcèlement moral : dénonciation de mauvaise foi

Dans le cadre d’un contentieux relatif à une dénonciation de harcèlement moral, une cour d’appel a constaté

• qu’un simple examen du courrier produit par le salarié pour dénoncer le harcèlement moral qu’il prétendait subir était suffisant pour lui permettre de mettre en doute son authenticité
• que l’intéressé en a fait usage en toute connaissance de cause, sans prendre la peine d’une vérification par la transmission d’une copie avec demande d’explication à son employeur,
• que le salarié avait utilisé ce document douteux pour étayer les accusations de harcèlement.

caractérisant ainsi la mauvaise foi du salarié.

La cour de cassation confirme l’arrêt d’appel en relevant que celle-ci ayant fait ressortir la mauvaise foi du salarié, a pu en déduire que ce fait rendait impossible son maintien dans l’entreprise et était constitutif d’une faute grave

Pour en savoir plus : Cass. soc. 7-2-2018 n° 16-19.594

https://www.efl.fr/actualites/social/cessation-du-contrat-de-travail/details.html?ref=ui-c3a1b530-c2ca-43aa-89b8-3b0b2057037c

L’entretien professionnel : le point après 2 ans de mise en oeuvre

L’entreprise doit réaliser avec chaque salarié un entretien professionnel réservé aux perspectives d’évolution professionnelle. Les premiers entretiens ayant été réalisés en mars 2016, les deuxièmes doivent être organisés en mars 2018. Pour rappel quelques préconisations pratiques…

*Tous les salariés de l’entreprise (2 ans d’ancienneté dans l’entreprise) bénéficient l’entretien professionnel : CDI, CDD, temps plein ou à temps partiel, contrat en alternance. Par ailleurs l’entretien doit être systématiquement proposé au salarié qui reprend son activité à l’issue de certaines absences (art L. 6315-1 CT) notamment congé maternité et congé parental d’éducation.

*L’entretien professionnel ne porte pas sur l’évaluation du salarié mais à ses perspectives d’évolution professionnelle notamment en termes de qualification et de formation et son information sur la validation des acquis de l’expérience. L’objectif est d’échanger sur la situation professionnelle du salarié en s’écartant des problèmes quotidiens et de s’interroger sur ses perspectives d’évolution dans le cadre de son poste actuel mais également dans le cadre d’un autre poste : recours au conseil en évolution professionnelle, bilan de compétences, besoin de formation…

*L’entretien professionnel peut être réalisé par le manager direct, par le service RH qui a connaissance des postes existants et des orientations et évolutions des emplois et technologies. D’autres options sont possibles : le manager mène l’entretien professionnel tous les 2 ans et les RH assurent l’entretien au retour des absences et le bilan récapitulatif tous les 6 ans.

*Les modalités de convocation sont déterminées librement sauf stipulations particulières de l’accord de branche ou d’entreprise :  e-mail accompagné des documents permettant au salarié de préparer l’entretient. A prévoir une durée d’au moins 1 heure / 1 h 30 pendant le temps de travail.

*L’entretien professionnel donne lieu à la rédaction d’un document avec copie remise au salarié. La forme et le contenu est libre mais doit reprendre au minimum les mentions suivantes :  date et motif de l’entretien (périodique ou retour d’absence) ;emploi,  poste ou fonction occupée;  nom, fonction du responsable de l’entretien ; historique des 2 dernières années présentant les actions de formation dispensées, les éléments de certification acquis et les progressions salariales ou professionnelles ;  éventuelles décisions prises sur l’évolution professionnelle du salarié et les formations envisagées…

*L’entretien annuel d’évaluation, non obligatoire, a pour objectif de formaliser les résultats du salarié pour l’année écoulée (atteinte des objectifs, actions correctives, promotion, mobilité…) et de définir ses objectifs pour l’année suivante. L’entretien professionnel peut être réalisé dans le cadre d’une procédure plus générale déjà existante ou faire l’objet d’une approche spécifique. Entretien professionnel et entretien d’évaluation peuvent être réalisés au cours d’une même rencontre, en distinguant 2 temps spécifiques avec deux comptes rendus écrits différents.

*Tant pour l’entretien professionnel que pour l’entretien annuel d’évaluation, il est fortement recommandé de tenir informé le salarié des suites données à la discussion, notamment en ce qui concerne la formation. Ne pas assurer le suivi des entretiens n’assure pas la crédibilité de la démarche et l’absence de réalisation des propositions faites lors de l’entretien (départ en formation, réalisation d’un bilan de compétences) peut susciter de la frustration ou de la démotivation de la part du salarié.

* Tous les 6 ans, l’entretien professionnel fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié.

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, lorsque le salarié n’a pas bénéficié durant 6 ans de ses entretiens professionnels et d’au moins 1 des 3 mesures : action de formation, éléments de certification par la formation ou par une  VAE ou une progression salariale ou professionnelle, l’entreprise devra abonder son compte personnel de formation ( 100 heures pour un salarié à temps plein ou 130 heures pour un temps partiel). L’employeur devra également verser à l’Opca une pénalité égale à 3 000 euros pour un temps plein (3 900 euros pour un temps partiel).

Quelques questions en attente de réponses:

*Action de formation : faut-il reprendre la définition donnée par le code du travail ? ou prendre en compte d’autres modes d’apprentissage tels que le tutorat ?

*Progression salariale : quid de cette notion ? aucune précision de l’administration pour l’instant.

*Les sanctions seront-elles appliquées en cas de retard dans la réalisation des entretiens professionnels ?

Pour en savoir plus : https://www.elegia.fr/actualites/formation/entretien-professionnel-pratique?tracking-id=W18253_NewsletterFORM&utm_source=AboNL&utm_medium=Email&utm_campaign=NewsletterFORM&IDCONTACT_MID=a51b48458c339230d42430042e0

 

Souffrance morale et psychologique : prise d’acte de la rupture du contrat de travail

A l’occasion d’un contentieux, une cour d’appel a relevé que l’employeur

-n’avait pas tenu compte de la souffrance morale et psychologique exprimée par le salarié

–ni pris de mesures suffisantes pour y remédier, malgré la demande en ce sens des membres du CHSCT,

Cet  employeur s’était engagé dans la  voie de la sanction à l’encontre du salarié concerné.

Dans un arrêt récent , la Cour de cassation confirme la décision de la cour d’appel en considérant que celle-ci a justifié sa décision de faire produire à la prise d’acte de la rupture par le salarié les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Pour en savoir plus : Cass. soc. 7-2-2018 n° 16-19.456

ttps://www.efl.fr/actualites/social/cessation-du-contrat-de-travail/details.html?ref=ui-c3a1b530-c2ca-43aa-89b8-3b0b2057037c

 

ITV P.Martinez : France inter 16 02 18, à propos de la réforme de la SNCF

Point de vue du Secrétaire Général de la CGT sur le rapport SPINETTA relatif à l’avenir du transport ferroviaire : principaux éléments à retenir de l’itv France Inter du 16 février 2018 :

* »ce rapport relève d’une logique, pas du bon sens »: il s’agit de la logique politique  du « tout privé » . S’il est prévu d’ouvrir une concertation, le cadre est déjà figé par le rapport présenté. Il est fort à craindre que le statut des cheminots soit mis en avant pour cadrer le reste.

*la CGT a construit des propositions pour réformer la SNCF qui ont été transmises au gouvernement dont parmi les points essentiels : 

-le service public ferroviaire doit être réformé et amélioré

-les français ont droit à un service public de qualité

-des investissements sont nécessaires surtout pour les trains hors TGV

-un vaste plan d’emploi est indispensable pour assurer les missions à assurer

-une cohérence doit être faite avec les préoccupations environnementales : à cet égard, il est incohérent de développer le transport terrestre des voyageurs et des marchandises.

*les préalables indispensables :

-la priorité doit porter sur une discussion sur l’avenir de la SNCF

-les propositions de la CGT doivent être débattues autour des investissements, de l’amélioration des lignes voyageurs, de la sécurité et des embauches.

-l’outil de travail de la SNCF doit être préservé  et l’emploi défendu.

En ce sens, les cheminots manifesteront le 22 mars pour défendre le service public.

*Le statut des cheminots est-il irréformable ?

PM= Il peut être amélioré notamment en termes de reconnaissance des qualifications et en matière de rémunération.

*Est-il envisageable sur cette réforme se fasse par ordonnance ? 

PM= La méfiance est de mise vis à vis du gouvernement compte des récentes expériences de l’année 2017. Si cette voie était retenue, elle ne ferait que traduire le manque de démocratie des pratiques de concertation. Les cheminots seront vigilants sur ce sujet et sauront se défendre.

*A qui appartient la SNCF: à l’Etat actionnaire, aux cheminots, à la CGT…?

PM= La SNCF appartient aux citoyens, c’est un bien commun à conserver.

*Quelles autres  priorités pour la CGT  dans le contexte actuel ?

PM= Les différents mouvements intervenus récemment montrent que les salariés se mobilisent: c’est le cas notamment dans le secteur de la santé et de l’énergie. Si la CGT n’a pas réussi à faire reculer le gouvernement, les mécontentements s’expriment sur le terrain . Pour exemple, la manifestation du 30 janvier des salariés des EHPAD.

Pour en savoir plus : 

https://www.franceinter.fr/emissions/l-invite-de-8h20/l-invite-de-8h20-16-fevrier-2018

 

 

 

 

« Suffit-il de les rhabiller ? »

Suffira-t-il de rhabiller les surveillants pénitentiaires pour ramener sérénité et efficacité dans les prisons ?

De nouveaux équipements tels que nouvelles menottes et gilets pare-balles seront sans doute utiles pour assurer la sécurité des lieux de détention dans certaines circonstances; cela n’exonérera pas d’une réflexion de fond, notamment à partir de la question : des prisons pour quoi faire ?

Un sujet à approfondir dans une perspective globale…

https://www.rhinfo.com/thematiques/gestion-administrative/relations-sociales/equipement-newlook