L’entreprise doit réaliser avec chaque salarié un entretien professionnel réservé aux perspectives d’évolution professionnelle. Les premiers entretiens ayant été réalisés en mars 2016, les deuxièmes doivent être organisés en mars 2018. Pour rappel quelques préconisations pratiques…
*Tous les salariés de l’entreprise (2 ans d’ancienneté dans l’entreprise) bénéficient l’entretien professionnel : CDI, CDD, temps plein ou à temps partiel, contrat en alternance. Par ailleurs l’entretien doit être systématiquement proposé au salarié qui reprend son activité à l’issue de certaines absences (art L. 6315-1 CT) notamment congé maternité et congé parental d’éducation.
*L’entretien professionnel ne porte pas sur l’évaluation du salarié mais à ses perspectives d’évolution professionnelle notamment en termes de qualification et de formation et son information sur la validation des acquis de l’expérience. L’objectif est d’échanger sur la situation professionnelle du salarié en s’écartant des problèmes quotidiens et de s’interroger sur ses perspectives d’évolution dans le cadre de son poste actuel mais également dans le cadre d’un autre poste : recours au conseil en évolution professionnelle, bilan de compétences, besoin de formation…
*L’entretien professionnel peut être réalisé par le manager direct, par le service RH qui a connaissance des postes existants et des orientations et évolutions des emplois et technologies. D’autres options sont possibles : le manager mène l’entretien professionnel tous les 2 ans et les RH assurent l’entretien au retour des absences et le bilan récapitulatif tous les 6 ans.
*Les modalités de convocation sont déterminées librement sauf stipulations particulières de l’accord de branche ou d’entreprise : e-mail accompagné des documents permettant au salarié de préparer l’entretient. A prévoir une durée d’au moins 1 heure / 1 h 30 pendant le temps de travail.
*L’entretien professionnel donne lieu à la rédaction d’un document avec copie remise au salarié. La forme et le contenu est libre mais doit reprendre au minimum les mentions suivantes : date et motif de l’entretien (périodique ou retour d’absence) ;emploi, poste ou fonction occupée; nom, fonction du responsable de l’entretien ; historique des 2 dernières années présentant les actions de formation dispensées, les éléments de certification acquis et les progressions salariales ou professionnelles ; éventuelles décisions prises sur l’évolution professionnelle du salarié et les formations envisagées…
*L’entretien annuel d’évaluation, non obligatoire, a pour objectif de formaliser les résultats du salarié pour l’année écoulée (atteinte des objectifs, actions correctives, promotion, mobilité…) et de définir ses objectifs pour l’année suivante. L’entretien professionnel peut être réalisé dans le cadre d’une procédure plus générale déjà existante ou faire l’objet d’une approche spécifique. Entretien professionnel et entretien d’évaluation peuvent être réalisés au cours d’une même rencontre, en distinguant 2 temps spécifiques avec deux comptes rendus écrits différents.
*Tant pour l’entretien professionnel que pour l’entretien annuel d’évaluation, il est fortement recommandé de tenir informé le salarié des suites données à la discussion, notamment en ce qui concerne la formation. Ne pas assurer le suivi des entretiens n’assure pas la crédibilité de la démarche et l’absence de réalisation des propositions faites lors de l’entretien (départ en formation, réalisation d’un bilan de compétences) peut susciter de la frustration ou de la démotivation de la part du salarié.
* Tous les 6 ans, l’entretien professionnel fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié.
Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, lorsque le salarié n’a pas bénéficié durant 6 ans de ses entretiens professionnels et d’au moins 1 des 3 mesures : action de formation, éléments de certification par la formation ou par une VAE ou une progression salariale ou professionnelle, l’entreprise devra abonder son compte personnel de formation ( 100 heures pour un salarié à temps plein ou 130 heures pour un temps partiel). L’employeur devra également verser à l’Opca une pénalité égale à 3 000 euros pour un temps plein (3 900 euros pour un temps partiel).
Quelques questions en attente de réponses:
*Action de formation : faut-il reprendre la définition donnée par le code du travail ? ou prendre en compte d’autres modes d’apprentissage tels que le tutorat ?
*Progression salariale : quid de cette notion ? aucune précision de l’administration pour l’instant.
*Les sanctions seront-elles appliquées en cas de retard dans la réalisation des entretiens professionnels ?
feelrh.wordpress.com 