Formation professionnelle et apprentissage : un projet de loi avec beaucoup d’inconnues

Affichée comme le volet « émancipation sociale » d’une « flexisécurité à la française », la réforme de la formation professionnelle et de l’apprentissage comporte des questions en suspens, notamment sur les problèmes de financement ; le débat en commission des affaires sociales de l’Assemblée nationale est prévu le 29 mai.

Les premières réactions

*le Medef a salué le texte e considérant que la réforme de l’apprentissage est une chance pour la jeunesse et les entreprises. Les branches sont prêtes à relever le défi de leur responsabilité nouvelle au cœur du dispositif.

*l’ANDRH a accueilli positivement de nombreuses dispositions mais regrette l’absence d’avantages fiscaux pour les employeurs qui investissent dans la formation et la mise à l’écart des entreprises vis-à-vis du CPF de leurs salariés.

De nombreuses discussions pour parvenir à des compromis : Beaucoup de débats ont été nécessaires pour aboutir à finaliser les solutions : concertation sur l’apprentissage réunissant régions, partenaires sociaux, chambres consulaires, CFA et administrations ; négociation avec les partenaires sociaux pour le volet sur la formation continue ; multiples rencontres bilatérales avec les organisations syndicales au ministère du travail et à Matignon pour traiter les ultimes arbitrages…

Des sujets non encore finalisés :

*Le taux de contribution globale n’est pas encore déterminé : si le projet de loi fait état d’un taux de contribution unique de formation revu à la baisse, de 0,99 % de la masse salariale pour les entreprises de moins de 11 salariés à 1,60 % au-delà de 250 (avec un pallier à 1,48 % pour celles de 11 à 250 salariés), ce point pourrait être revu au cours du débat parlementaire

*La ventilation renvoyée à un décret jugé plus flexible afin d’ajuster les taux en fonction de la réussite ou non du CPF ou de l’alternance. La valorisation de l’heure de formation pour le CPF fait également débat. Le Conseil d’Etat a pointé, dans un avis publié le 27 avril, qu’aucune disposition ne prévoit de revalorisation régulière des montants acquis.

30 textes d’application sont attendus pour accompagner le projet de loi.

Pour en savoir plus :

Projet de loi « Pour la liberté de choisir son avenir professionnel » (avec exposé des motifs)

http://www.actuel-rh.fr/content/un-projet-de-loi-mais-encore-beaucoup-dinconnues

 

Délit de détention arbitraire commis par employeur: contexte d’une enquête pour soupçon de vol..

La chambre criminelle de la Cour de cassation considère que ne caractérise pas le délit de détention arbitraire le fait pour l’employeur d’ordonner à un salarié de ne pas bouger d’un bureau pendant quelques heures pour enquêter sur des soupçons de vol, en l’absence d’acte matériel l’ayant privé de sa liberté d’aller et venir.

les faits : un salarié soupçonné de vol dans l’entreprise a porté plainte pour détention arbitraire. Convoqué par la direction, et installé dans un bureau isolé, il lui avait été ordonné de ne pas en bouger le temps de procéder à une enquête dans les locaux qui a duré environ 3 heures.

le contentieux : les juges du fond, pour retenir la qualification du délit de détention arbitraire au sens de l’article 224-1 du Code pénal, on retenu que:

*l’employeur a fait subir au salarié une contrainte morale irrésistible, le non-respect de cette injonction l’exposant à un licenciement pour faute s’il avait voulu partir du bureau

*une telle demande ne pouvait se rattacher aux prérogatives de l’employeur.

La chambre criminelle de la Cour de cassation a censuré cette décision en considérant que:

*les juges du fond n’ont pas précisé quels actes matériels dirigés contre la personne du salarié l’auraient privé de sa liberté d’aller et venir: la seule menace implicite d’une mesure de licenciement ne caractérise pas un tel acte, dès lors qu’il ne résulte pas des constatations des juges du fond que le salarié aurait été matériellement empêché de quitter le bureau qu’il occupait. T

*l’employeur est en droit de faire une enquête interne et de recueillir les explications de ses salariés lorsqu’il a connaissance de faits répréhensibles dans l’entreprise, susceptibles d’une sanction disciplinaire.

Pour en savoir plus: 

Cass. crim. 28-2-2018 n° 17-81.929 FS-PB

https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000036697002&fastReqId=937100905&fastPos=1