Quelques points à retenir de l’étude menée par l’Anact sur les pratiques et démarches de Qualité de vie au travail en Normandie.
*La qualité de vie au travail se développe dans un contexte qui s’intensifie et se complexifie en raison des restructurations, mutations du travail, intensification… Cependant la notion de qualité de vie au travail apparait trop intellectuelle, inadaptée ou risquant d’occulter les difficultés rencontrées en éloignant du travail.
*Les tentatives de définition sont nombreuses ; elles se rejoignent sur une combinaison de conditions favorables dans lesquelles le travail doit se réaliser, pour allier atteinte des objectifs, qualité et ressenti de bien-être physique et psychologique.
*L’articulation entre qualité de vie au travail et risques psychosociaux (RPS) varie entre un simple changement de vocabulaire avec la volonté de se situer uniquement dans un discours positif et le développement d’une nouvelle approche favorisant la prévention primaire en lien avec les changements, approche pouvant cohabiter avec une démarche de prévention des RPS.
*Le lien entre qualité de vie au travail et « performance » reste encore implicite et demande à être étayé. Le lien avec les démarches de responsabilité sociale des entreprises est abordé, ainsi que l’enjeu des marges de manoeuvre au travail comme levier de performance.
Le lien entre qualité de vie au travail et santé au travail n’est pas direct, et les acteurs qui interviennent sur l’un ou l’autre domaine ne se sentent pas légitimes ou compétents pour porter les deux dimensions. La promotion de la santé reste peu abordée en lien avec la qualité de vie au travail.
*Les acteurs de l’entreprise semblent rester cloisonnés, entre enjeux stratégiques (dirigeants, CE) et enjeux plus sociaux (CHSCT, DRH). Seuls quelques acteurs et entreprises ont construit une offre de services ou mènent des actions qualité de vie au travail. La sensibilisation ainsi que la formation y trouvent une place importante. Une logique d’accord expérimental qualité de vie au travail, ainsi que la création de services dédiés aux accompagnements sont également mis en oeuvre.
*D’autres actions sont menées n’ayant pas pour vocation directe la qualité de vie au travail, mais y contribuant indirectement : actions de Responsabilité Sociale des Entreprises (RSE), de gestion des compétences, de prévention primaire et de santé au travail. Un enrôlement des acteurs décisionnaires est un préalable indispensable aux démarches, avec un réel engagement des directions et une sensibilisation en amont sur le sujet.
*Les axes de préconisations de l’étude visent des actions de sensibilisation, des formations et informations adaptées aux différentes cibles avec également la réalisation d’un glossaire « qualité de vie au travail », la mise en place d’un support à une organisation apprenante régionale destinée aux préventeurs souhaitant s’engager a minima sur la qualité de vie au travail, (échanges de pratiques, accompagnement via des formations dédiées, sensibilisations et mise à disposition et partage d’outils et méthodes), l’accompagnement et l’expérimentation auprès d’entreprises matures, la construction d’une offre de services spécifique pour les TPE, ainsi que sur le management et la conduite de changement.
Pour télécharger l’étude :
feelrh.wordpress.com 