Dialogue social : FO pour une relance de la négociation interprofessionnelle et la construction d’un agenda social

A l’occasion d’une récente intervention devant l’association Réalités du dialogue social, Pascal Pavageau, secrétaire général de FO a rappelé l’attachement de son organisation à  la démocratie sociale et la volonté de faire de la négociation interprofessionnelle le moteur des réformes sociales.

 

Parmi les points essentiels de sa vision du syndicalisme et de la négociation collective, à retenir :

*ne pas laisser le champ libre au gouvernement pour conduire les réformes.

*faire revenir les organisations patronales à la table des négociations et éviter les difficultés liées au blocage à l’ouverture de discussions; par exemple sur les sujets du télétravail, de responsabilité sociale…

*construire un agenda social concerté, pour ne pas uniquement suivre celui décidé par le gouvernement et pouvoir reprendre la négociation interprofessionnelle en parallèle de la feuille de route gouvernementale. Parmi les thèmes en réflexion : la reprise de la négociation sur l’encadrement; les nouvelles formes d’emploi. A suivre la finalisation de ce calendrier social…

 

Pour en savoir plus : http://www.actuel-rh.fr/content/pascal-pavageau-nous-allons-reprendre-le-chemin-de-la-negociation-interprofessionnelle

« Changement de tenue, c’est la rentrée… »

Il parait que c’est la rentrée … Changement de tenue et c’est reparti !

https://www.rhinfo.com/thematiques/gestion-administrative/relations-sociales/il-parait-que-cest-la-rentree

Télétravail : une opportunité de revoir l’organisation du travail

Mettre en place du télétravail constitue une occasion de revisiter l’organisation du travail. L’intérêt de cette opportunité est renforcée par les assouplissements introduits par les ordonnances du 22 septembre 2017 et la loi de ratification du 29 mars 2018.

Dans ce contexte, les équipes RH ont intérêt à reprendre le dossier de l’organisation du travail en vue de s’inscrire dans une démarche globale de qualité de vie au travail. Il s’agit par ailleurs d’un thème de dialogue social pour aboutir à un accord d’entreprise ou à défaut élaborer une charte  

C’est aussi l’occasion de sensibiliser les managers à une évolution nécessaire de la culture du présentéisme encore très prégnante.Une nouvelle culture doit se mettre en place pour diffuser forme de travail et lever les freins managériaux qui demeurent souvent.

Si les formalités ont été allégées, la rédaction d’un avenant au contrat de travail est utile pour fixer les points essentiels au bon fonctionnement du télétravail en conformité avec l’accord d’entreprise ou la charte et avec l’accord interprofessionnel : réversion du dispositif, période d’adaptation, prise en charge des frais, plages horaires de contacts…

Pour en savoir plus :http://www.actuel-rh.fr/content/drh-les-points-de-vigilance-de-la-rentree-5

Elections professionnelles : une checklist pour les organiser sous forme d’infographie

Les éditions Francis LEFEBVRE proposent une infographie synthétisant les différentes étapes de l’organisation des élections professionnelles…

 

Validation de la loi Avenir professionnel par le Conseil Constitutionnel

Saisi début août de plusieurs recours, le Conseil constitutionnel a validé, par une décision du 4 septembre 2018, l’essentiel des dispositions de la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel.

A noter que le Conseil constitutionnel a exercé son pouvoir de censure uniquement pour des raisons de procédure et a ainsi censuré :

– l’article 66 de la loi permettant aux plateformes de mise en relation d’établir une charte déterminant les conditions et modalités de leur responsabilité sociale : disposition jugée ayant été adoptée selon une procédure contraire à la Constitution (points 59 à 63) ;

– l’article 2, II de la loi, supprimant l’obligation de donner aux titulaires d’un compte personnel d’activité accès à leurs bulletins de paie sur une plateforme de services en ligne (points 73 à 75);

– l’article 33 de la loi, imposant une négociation quadriennale de branche sur les mesures destinées à faciliter la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés proches aidants (point 83).

Le Conseil constitutionnel a par ailleurs écarté les recours portant sur l’article 1^er de la loi prévoyant les règles de mobilisation du compte personnel de formation.

En outre, ont été jugés conformes à la constitution :

– l’article 11 de la loi, qui ajoute l’objectif d’insertion professionnelle aux objectifs déjà assignés à l’apprentissage ;

– l’article 13 de la loi autorisant les employeurs de stagiaires ou de salariés mineurs à déroger à la durée quotidienne de travail effectif de 8 heures ;

– l’article 54 de la loi réformant les conditions de financement de l’assurance chômage en supprimant les contributions salariales, ce texte ne portant pas atteinte aux principes d’égalité devant la loi et devant les charges publiques ;

– l’article 57 de la loi prévoyant une négociation des partenaires sociaux en vue de la conclusion d’accords faisant évoluer les règles de l’assurance chômage sur la base d’un « document de cadrage » transmis par le Gouvernement.

La loi Avenir professionnel doit être publiée au Journal officiel très prochainement ; des décrets sont attendus pour une mise en œuvre effective.

Pour en savoir plus : Décision du Conseil Constitutionnel du 4-9-2018 n° 2018-769 DC 

https://www.efl.fr/actualites/social/formation-professionnelle/details.html?ref=UI-416f8a51-1292-487b-a7d7-

 

Santé au travail : un sujet au programme de la rentrée

La réforme de la santé au travail a été abordée lors des récents échanges du Premier Ministre avec les partenaires sociaux. La base de ces discussions reposent notamment sur le rapport Lecocq-Dupuis-Forest, remis le 28 août au gouvernement

.https://feelrh.wordpress.com/wp-admin/post.php?post=16208&action=edit

Ces travaux proposent notamment

* d’améliorer la prévention en entreprise,

* d’instaurer un bonus-malus

* de revoir les services de santé au travail, leurs missions, prérogatives, place des médecins du travail en leur sein et de regrouper tous les acteurs de santé au travail dans une unité unique pour mettre à chaque entreprise de bénéficier d’offres de service homogène sur le territoire.

La qualité de vie au travail fera partie des sujets à aborder avec le réexamen de l’ANI de juin 2013.

L’organisation du système d’indemnisation des arrêts maladie fait également partie des sujets sensibles à traiter ; il a été envisagé au cours de l’été de transférer une partie des indemnités journalières touchant les arrêts de courte durée sur les entreprises. Diverses prises de position sont intervenues tant du côté des entreprises que des organisations syndicales.

ttps://feelrh.wordpress.com/wp-admin/post.php?post=16223&action=edit

Le Premier Ministre a annoncé la création d’une mission sur les arrêts de travail qui sera confiée à Jean-Luc Bérard, DRH de Safran et Stéphane Seiller, conseiller maître à la Cour des comptes.

Les concertations animées par les Ministres du travail et de la santé commenceront début d’octobre, l’objectif étant de produire un document d’orientation permettant d’engager une négociation interprofessionnelle jusqu’à la fin du premier trimestre 2019, et d’aboutir à un projet de loi avant la fin du premier semestre 2019. 

Pour en savoir plus : http://www.actuel-rh.fr/content/arrets-maladie-une-mission-devra-rendre-ses-conclusions-avant-la-fin-de-lannee

Impôts : Prélèvement à la source applicable dès le 01 01 2019

Le prélèvement à la source de l’impôt sur le revenu au 1er janvier 2019 a été acté par le Premier ministre le 4 septembre :  à cette date, l’impôt s’adaptera automatiquement aux revenus perçus chaque mois et non plus à ceux de l’année précédente. 

 La Direction générale des Finances publiques (DGFiP) a confirmé que les tests effectués permettent la mise en œuvre du prélèvement à la source dans de bonnes conditions techniques.

Pour les particuliers

*Le prélèvement à la source améliorera la trésorerie des contribuables. Le prélèvement de l’impôt étant pris en compte dans le salaire décalera de 10 jours le paiement mensuel de l’impôt par rapport à la situation actuelle. Les mensualités seront réparties sur 12 mois, au lieu de 10.

*L’actuel décalage d’un an entre la perception des revenus et le paiement de l’impôt ne sera plus préjudiciable aux contribuables qui connaissent d’importantes variations de revenu : 40 % de foyers imposables (soit 6 à 7 millions de foyers) voient leur revenu varier de plus de 30 % d’une année sur l’autre ou des changements de situation : mariage, naissance,  décès, pacs,  divorce…

*Possibilité de gérer les options de taux de prélèvement à la source: Ex, modulation de leur taux à la baisse en cas de changement de situation.

Pour les entreprises

*L’administration communiquera simplement un taux à l’employeur, qui l’appliquera.

*Un dispositif automatique facilite la tâche des employeurs; les petites entreprises recourant au titre emploi service entreprise pour confier aux URSSAF la gestion du prélèvement à la source.

Concernant les crédits et les réductions d’impôt

*Tous les foyers utilisent le crédit d’impôt « emploi à domicile » et « garde d’enfants », la réduction d’impôt pour hébergement en EHPAD,  pour les dons ou  pour investissement dans le logement locatif  recevront le 15 janvier un virement ou un chèque égal à 60 % de l’avantage fiscal de l’année précédente. 

Concernant les particuliers employeurs

Ils seront dispensés, en 2019, d’appliquer le prélèvement à la source à leurs employés à domicile.

Concernant les employés à domicile

*Ils paieront en septembre 2019 un acompte d’impôt sur leurs revenus de 2019 pour ne pas avoir à payer deux fois l’impôt en 2020.

*L’impôt sera régularisé en 2020, une fois la totalité des revenus 2019 connue.

*Comme tous les contribuables, les employés à domicile bénéficieront d’une année blanche en 2018.

Pour en savoir plus :

Communiqué du gouvernement du 5 septembre 2018

Management et humanisme

De plus en plus de managers considèrent que la bienveillance est un ingrédient utile au bien-être des salariés et à la performance de l’entreprise.

Reconnaissance, leadership bienveillant et coopération sont les principes essentiels pour diffuser des pratiques respectant les personnes tout en assurant l’efficacité de l’organisation. Différentes études montrent que reconnaître et valoriser est déterminant. Ceci suppose que le manager ait une vision positive des êtres humains au travail et de leurs relations ; ceci doit le porter à rechercher et à percevoir les qualités des personnes, générosité, altruisme et solidarité.

Le leadership est une ressource importante dès lors que le manager se met dans une position de serviteur : dans cette approche, le leadership favorise

–un climat positif dans l’organisation et augmente la satisfaction des salariés et confiance envers le leader et l’organisation ;

–la coopération, l’aide réciproque et les comportements citoyens dans l’organisation ;

-la créativité et l’implication des salariés, ainsi que l’efficacité des équipes ;

Tout ceci contribuant à la diminution du turn-over.

La productivité est une source de mal-être et d’inefficacité.  Plusieurs enquêtes établissent une corrélation entre coopération et performance, en mettant en avant une spirale vertueuse, chacune entrainant l’autre. Dans ce cadre les compétences relationnelles ont un rôle essentiel : coopération, communication, direction d’équipe…

La coopération est systématiquement corrélée à la satisfaction et l’implication des membres de l’équipe, au plaisir de travailler ensemble, à la confiance dans les collègues, au désir d’améliorer l’efficacité de l’organisation, de réduire les coûts de production, et donc à l’efficacité et à la productivité.

Pour en savoir plus : lire l’article de Jacques Lecomte dans la revue Sciences humaines

https://www.scienceshumaines.com/le-management-peut-il-etre-humaniste_fr_38212.html

Absentéisme : en hausse selon l’enquête de l’association Référentiel de l’absentéisme

Une enquête de l’association Référentiel de l’absentéisme récemment publiée relève que 6 entreprises sur 10 sont confrontées à une hausse de l’absentéisme depuis 5 ans.

*41% des entreprises ayant participé à l’enquête déclarent un taux d’absentéisme en augmentation modérée entre 2013 et 2017 et 16% le signalent en forte progression.

*à l’inverse, 14% témoignent d’une diminution modérée, 4% d’une forte réduction, 21% stable et 4% ne se prononcent pas.

L’étude souligne 3 secteurs se distinguant par des hausses supérieures à la moyenne : transport-logistique (59%), « commerce-distribution » (60%) et « sanitaire-médico-social » (68%).

Concernant les remèdes, les entreprises utilisent différentes mesures combinées : prioritairement le recours aux heures supplémentaires (41%), à l’intérim (40%), aux CDD (34%) et, dans une moindre mesure, choisissent de réduire leurs horaires d’activité ou leur production (4%). Certaines répartissent la charge de travail de l’absent entre les autres salariés (27%) mais le procédé est nettement moins courant que lors de l’enquête de 2017 (61%).

A titre de prévention, 83% des entreprises déclarent avoir mis en place des actions ; à noter une tendance en légère baisse : 84% dans l’enquête 2017 et 86% en 2014.

Cependant les entreprises à avoir mis en place au moins 4 actions sont nettement plus nombreuses :  les contre-visites médicales (51%) ne constituent plus la méthode la plus courante, remplacées par les entretiens de retour ou ré-accueil (57%). Il s’avère que lorsqu’ils sont mis en place avec information et formations, ces entretiens donnent de bons résultats sur l’absentéisme de courte durée.

A signaler également la progression des plans de prévention des risques psychosociaux, mis en œuvre dans 31% des entreprises (22% en 2017).

Pour en savoir plus :ttps://www.ladepeche.fr/article/2018/08/28/2858294-57-des-entreprises-signalent-une-hausse-de-l-absenteisme-enquete.html

http://www.actuel-rh.fr/content/lutte-contre-labsenteisme-lentretien-de-re-accueil-la-cote

CSE : quand procéder à sa mise en place ?

D’ici 2020, toutes les entreprises d’au moins 11 salariés disposeront d’un comité social et économique.  Différentes options sont possibles quant à la date de mise en place :

*Mise en place immédiate : l’entreprise, employant au moins 11 salariés qui n’a pas de représentants du personnel, est tenue de mettre en place un CSE au plus vite.

*Attente de la fin des mandats des représentants du personnel : Les entreprises disposant déjà de représentants du personnel peuvent attendre la fin de leur mandat pour mettre en place un CSE ; celui-ci doit être créé au plus tard le 31 décembre 2019, ce qui implique que les mandats qui auraient dû se poursuivre après cette date prendront fin prématurément.

Cependant l’entreprise, qui a constitué ou renouvelé ses instances du personnel par un protocole d’accord préélectoral conclu avant le 23 septembre 2017, peut opter pour la  mise en place anticipée du CSE en signant un accord collectif ou sur décision unilatérale après consultation des représentants du personnel.

Lorsque les mandats se terminent en 2018, l’employeur peut, par accord collectif ou décision unilatérale après consultation IRP, réduire les mandats ou les proroger d’1 an maximum : cela permet d’avancer ou de reporter la mise en place du CSE.

Le premier tour des élections du CSE doit avoir lieu dans les 90 jours qui suivent l’information des salariés de la tenue des élections .

Pour en savoir plus : https://www.comundi.fr/mag-des-competences/cse-1-creer/?utm_source=BI&utm_medium=email&utm_campaign=News-ete-CSE&utm_content=439117013