Anact: QVT, dialogue social, numérique, 3 bons réflexes pour 2019

Dans une note publiée le 14/01/2019, l’ANACT présente 3 bonnes pratiques pour accompagner les transformations des entreprises.

Qualité de vie au travail = Expérimentation

Les démarches QVT en entreprise démarrent généralement par une phase de cadrage et d’état des lieux. Utiles pour structurer la dynamique, partager les constats et identifier les mesures à prendre, ces étapes aboutissent souvent sur des listes d’actions peu intégrées aux priorités de l’entreprise.  Il convient de prendre en compte les mesures déjà existantes et les projets à venir pour l’élaboration des plans d’action : quelles mesures produisent déjà de la QVT ? Sont-elles efficaces, suffisantes ? Comment les compléter ? Quelles expérimentations menées dans une équipe, un service, un département ? L’essentiel est de passer rapidement à l’action via des mises en œuvre expérimentales pour tester de nouvelles façons de travailler et en évaluer les effets.

Dialogue social = Négociations

Trop souvent les négociations en entreprise sont conduites de façon cloisonnée : questions de santé au travail, questions d’organisation, projets de changement …. Les ordonnances de 2017 ouvrent des possibilités nouvelles avec l’instance de représentation du personnel unique. Comment par exemple, conserver les compétences santé, sécurité au travail ? Il est utile de suivre des formations communes direction /IRP à l’occasion du nouveau CSE, créer des espaces de discussion sur le travail en lien avec les outils du dialogue social, mener des projets de changements associant salariés et représentants du personnel.

Transformations numériques = Un projet humain

Les transformations numériques sont souvent considérées comme des projets techniques dont la conduite est confiée aux experts. La digitalisation de la production ou de la relation client modifie à la fois les rythmes, les coordinations, le management et amène un changement organisationnel et humain. Faire de la transformation numérique un objet de dialogue aux différents niveaux de l’entreprise est nécessaire pour s’approprier le processus et l’adapter aux enjeux. 

Pour en savoir plus :  *article « Transformation numérique  et travail : reprendre la main  ! »

Jeu « Les essentiels QVT » et l’outil de pilotage dynamique de la qualité de vie au travail (QVT).

Ressources pour préparer la mise en place du CSE et faciliter des négociations décloisonnées,.

 

 

Droit disciplinaire : conséquence du choix de sanctionner seulement certains faits.

Un employeur  connaissant plusieurs faits commis par un salarié, considérés par lui comme fautifs, a choisi de n’en sanctionner que certains.

La Cour de cassation retient que dans un tel contexte, l’employeur ne peut plus ultérieurement prononcer une nouvelle mesure disciplinaire pour sanctionner les autres faits antérieurs à la première sanction.

Pour en savoir plus : Cass. soc. 16-1-2019 n° 17-22.557 .

https://www.efl.fr/actualites/social/cessation-du-contrat-de-travail/details.html?ref=UI-1c0bf362-dc12-4e2f-9b62-242808ba33e5

Itv Philippe Martinez : France inter 28 01 2019

Philippe Martinez, secrétaire général de la CGT:  4 questions d’actualité

*Comment analysez-vous le mouvement des Gilets jaunes, à quoi sert-il ?

PM : Le mouvement des Gilets jaunes porte aujourd’hui 3 messages essentiels = *Smic, Salaires, minima sociaux; *Justice fiscale; *Services publics, avec la volonté d’expression du peuple, au moins dans sa partie visible.  Le gouvernement a fait trop de « cadeaux aux riches » et trop de dénigrement des plus fragiles. Concrètement beaucoup de ces questions sociales sont également portées par la CGT.

*Comment expliquez-vous le changement de position de la CGT au regard de sa position initiale ? 

PM: A l’origine, le mouvement  des Gilets jaunes ciblait son action sur l’augmentation des carburants et la limitation de vitesse à 80 km/heure. L’évolution de leurs slogans vers salaires, fiscalité et accès au services publics a rapproché ce mouvement des revendications sociales au coeur de l’action de la CGT; il est donc cohérent qu’il y ait rapprochement sur les sujets de fond. En revanche, il n’est pas question pour la CGT de s’associer à des manifestations  sur la base de messages racistes, xénophobes ou sexistes…

*Pourquoi l’appel à la grève le 5 février et quelle concertation avec les autres organisations syndicales ?

PM : Face aux inégalités, et à l’expression populaire, il faut agir au niveau de l’entreprise et mettre à plat les revendications ; agir uniquement le samedi ne suffit pas pour créer un mouvement social d’ampleur. L’entreprise est avant tout le lieu où se crée la richesse, ce qui entraîne  des conséquences sur la protection sociale tant au niveau de la prévoyance que de la retraite.

Une réflexion commune a été initiée entre FO, CFDT et la CGT en vue d’une journée d’action; la CFDT s’est depuis retirée de ce mouvement sans que cette position ait été expliquée.

*Que pensez-vous de la proposition de la CFDT d’engager « Un Grenelle du pouvoir de vivre » ?

PM: il s’agit d’une thématique trop large. Aujourd’hui, il est utile de traiter des sujets précis pour répondre à l’urgence sociale: salaires, fiscalité, services publics. La question environnementale qui est importante sera à traiter mais il n’est pas possible de faire tout en même temps. Il y a lieu de se concentrer d’abord sur le quotidien.

Pour en savoir plus :https://www.franceinter.fr/emissions/l-invite-de-8h20-le-grand-entretien/l-invite-de-8h20-le-grand-entretien-28-janvier-2019

Travail dissimulé : caractère intentionnel

L’infraction de travail dissimulé suppose d’établir un caractère intentionnel.

Selon un récent un arrêt rendu par la Cour de cassation, le caractère intentionnel du travail dissimulé ne peut se déduire du seul recours à un contrat inapproprié.

Pour en savoir plus : Cass. soc. 9-1-2019 n° 17-21.939

https://www.efl.fr/actualites/social/cessation-du-contrat-de-travail/details.html?ref=ui-2e394570-09c9-46c9-b899-bdf97f90ca1c

« Cher, oui mais pour qui ? »

La question des augmentations de salaire, souvent un dialogue de sourd et des interprétations très personnelles…

https://www.rhinfo.com/thematiques/strategie-rh/lien-social/cher-oui-mais-pour-qui

Inégalité de traitement : éléments de preuve

Pour étayer sa demande de rappels de salaire fondée sur une inégalité de traitement, un salarié a produit un tableau manuscrit établi par lui comportant le montant des  salaires qu’il a perçus sur une période de 19 ans et les salaires de base moyens de collègues sur la même période .

La Cour de Cassation a jugé qu’est insuffisant à laisser supposer une inégalité de traitement le tableau manuscrit produit

*qui ne comporte aucune mention sur l’identification des personnes auxquelles le demandeur se compare ,

*qui  n’est accompagné d’aucune autre pièce venant étayer les mentions du tableau

Pour en savoir plus : Cass. soc. 9-1-2019 n° 17-15.836

https://www.efl.fr/actualites/social/cessation-du-contrat-de-travail/details.html?ref=UI-2e394570-09c9-46c9-b899-bdf97f90ca1c&eflNetwaveEmail

CSE : sondage IFOP/Syndex sur mise en place CSE

Syndex et Ifop ont présenté les résultats d’une étude menée en novembre/7 décembre 2018 auprès de 1147 élus du personnel français sur la mise en place du CSE dans leur entreprise; ci- dessous quelques éléments  :

*mise en place

-26% des élus interrogés sont déjà passés au CSE.

-36% attendent de ce changement l’émergence d’une nouvelle dynamique dans le dialogue social au sein de leur entreprise.

-75% des élus du personnel interrogés dans le cadre de l’enquête CSE se disent inquiets pour le passage de leur entreprise en CSE.

*qui va perdre le plus au passage au CSE

-61% des élus du personnel estiment que ce sont les salariés de leur entreprise

-44% que ce sont  les organisation syndicales

– pour 78%, la direction de leur entreprise est l’acteur qui a le plus à gagner  au passage en CSE.

Pour en savoir plus et télécharger l’étude :

https://www.ifop.com/publication/les-elus-du-personnel-et-la-mise-en-place-du-cse-dans-les-entreprises/

 

 

 

 

Contrôle de la durée du travail : utilisation de la géolocalisation

Dans un arrêt récent la Cour de cassation rappelle que l’utilisation d’un système de géolocalisation n ‘est licite pour assurer le contrôle de la durée du travail, que lorsque ce contrôle ne peut pas être effectué par un autre moyen, fût-il moins efficace.

En conséquence, la décision précise que ce type de contrôle n’est pas justifié lorsque le salarié dispose d’une liberté dans l’organisation de son travail.

En pratique, l’employeur doit établir qu’il ne dispose pas d’autres moyens de contrôle.

Pour en savoir plus : Cass. soc. 19-12-2018 n° 17-14.631

https://www.doctrine.fr/d/CASS/2018/JURITEXT000037851013

Agenda : Ministères de l’Economie et du Travail, 15 mars 2019, « la règlementation du travail est-elle adaptée aux besoins économiques des petites entreprises ? »

Le ministère de l’Économie et des Finances et le ministère du Travail organisent dans le cadre des Séminaires « Politiques de l’emploi – Interactions de l’économique et du juridique » une séance sur le thème :

La règlementation du travail est-elle adaptée aux besoins économiques des petites entreprises ?

Vendredi 15 mars 2019 à partir de 9h15

Ministère des Solidarités et de la Santé, Salle Pierre Laroque

14 Avenue Duquesne – 75007 Paris

Save the date : les inscriptions seront ouvertes au cours du mois de février 

 

 

Rémunération du salarié inapte : modalités

La Cour de cassation a récemment précisé les modalités de la rémunération due à un salarié physiquement inapte ni reclassé ni licencié dans le délai d’1 mois.

Contexte : un salarié victime d’un accident du travail ayant été déclaré physiquement inapte par le médecin du travail, l’employeur n’a pas réussi à le reclasser et a conclu à l’impossibilité de lui proposer un autre emploi conforme à ses capacités, : le  licenciement a été notifié pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement.

Contentieux : le salarié demande un rappel de salaire et des indemnités de rupture en soutenant que l’employeur s’est trompé dans le calcul de son ancienneté et dans la fixation de la date de fin des relations contractuelles. La Cour de la Cour de cassation lui donne partiellement raison en retenant que :

* victime d’une inaptitude physique d’origine professionnelle, le salarié avait droit à des indemnités de rupture spécifiques selon l’article L 1226-14 du Code du travail  qui prévoit  le versement :

– d’une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l’indemnité légale de licenciement,

– d’une indemnité compensatrice égale à celle de l’indemnité compensatrice de préavis.

En l’espèce, pour calculer l’indemnité spéciale de licenciement, l’employeur n’avait pas tenu compte de la période de préavis, que le salarié ne pouvait pas exécuter. Le salarié considérait qu’en lui versant une indemnité compensatrice, l’employeur l’avait dispensé de préavis. La Cour de cassation écarte cette analyse : la situation du salarié physiquement inapte, dans l’incapacité d’occuper son poste de travail, ne peut pas être assimilée à celle d’un salarié dispensé d’exécuter son préavis. En conséquence, l’indemnité compensatrice due au salarié victime d’une inaptitude d’origine professionnelle n’a pas la nature d’une indemnité compensatrice de préavis. Il en résulte que le paiement de cette indemnité n’a pas pour effet de reculer la date de cessation du contrat de travail, qui reste celle de la notification du licenciement.

*sur la date de cessation de versement de la rémunération : le salarié n’ayant pas été reclassé ni licencié dans le délai d’un mois après l’avis d’inaptitude physique du médecin du travail, le versement du salaire avait été repris par l’employeur et avait cessé de verser le salaire au jour de l’envoi de la lettre de licenciement. Le salarié considérait avoir droit à sa rémunération jusqu’au jour de la réception de cette lettre et demandait le salaire correspondant.

La Cour de cassation fait droit à cette demande en retenant que même s’il était dans l’incapacité physique d’exécuter son préavis, son salaire lui était dû jusqu’à la présentation de la lettre de licenciement : position logique car retenir la date de notification du licenciement comme date de fin de versement du salaire priverait le salarié de sa rémunération pour la période comprise entre la date d’envoi et la date de réception de la lettre de licenciement.

Pour en savoir plus :  Cas Soc  12-12-2018 n° 17-20.801

https://www.efl.fr/actualites/social/cessation-du-contrat-de-travail/details.html?ref=UI-cea58426-ac5b-43de-9e52-ed9a6911246d&eflNetwaveEmail=