Toujours difficile de changer son style de management et de passer du « Command and Control » à « Autonomie et Responsabilisation »…
L’infographie est téléchargeable enPDF.
Archives mensuelles : janvier 2019
Prise d’acte de la rupture du contrat de travail: ancienneté des manquements invoqués
Une cour d’appel peut-elle décider que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail produit les effets d’une démission en se référant uniquement à l’ancienneté des manquements imputés par le salarié à l’employeur ?
Réponse négative de la Cour de cassation qui, dans un arrêt récent, considère qu’ il lui appartenait d’apprécier la réalité et la gravité de ces manquements et de dire s’ils étaient de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail
Pour en savoir plus : Cass. soc. 19-12-2018 n° 16-20.522
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Formation professionnelle : les principales mesures entrant en vigueur en 2019
| Compte personnel de formation | |
| Le CPF devient le principal outil de développement de formation des travailleurs. Il est crédité en euros et non plus en heures de formation. Une modalité particulière d’utilisation du compte est instaurée pour financer les formations longues suivies dans le cadre d’un projet de transition professionnelle.
Les modalités de conversion en euros des heures acquises au 31-12-2018 au titre du CPF ont été précisées par un décret. |
Loi 2018-771 du 5-9-2018 art. 1er
C. trav. art. L 6323-1 s. modifiés Décret 2018-1153 du 14-12-2018 : JO 15 Décret 2018-1171 du 18-12-2018 : JO 20 Décrets 2018-1329, 2018-1332, 2018-1333, 2018-1336, 2018-1338 et 2018-1339 du 28-12-2018 : JO 30 |
| Autres dispositifs de formation | |
| Le plan de formation devient le plan de développement des compétences. | Loi 2018-771 du 5-9-2018 art. 8, 3°
C. trav. art. L 6321-2 et L 6321-6 modifiés Décret 2018-1229 du 24-12-2018 : JO 26 |
| Les congés de formation sont abrogés, à l’exception de celui consacré à la validation des acquis de l’expérience. | Loi 2018-771 du 5-9-2018 art. 1, VII et 9, I
C. trav. art. L 6322-1 à L 6322-64 abrogés et art. L 6422-1 à L 6422-6 modifiés |
| La reconversion ou promotion par alternance est un nouveau mécanisme de formation semblable à la période de professionnalisation qu’il remplace. | Loi 2018-771 du 5-9-2018 art. 28 ;
C. trav. art. L 6324-1 et s. réécrits Décret 2018-1232 du 24-12-2018 : JO 26 |
| Les dispositifs de la formation professionnelle peuvent être utilisés pour réaliser une action de formation, un bilan de compétence, une VAE ou une action d’apprentissage. | Loi 2018-771 du 5-9-2018 art. 4
C. trav. art. L 6313-1 modifié Décrets 2018-1330 et 2018-1341 du 28-12-2018 : JO 30 |
| Contrat de professionnalisation | |
| Le contrat de professionnalisation, dont la durée maximale est portée à 36 mois, peut être conclu par une structure d’insertion et comporter une période de mobilité à l’étranger (*).
La durée de la possible prise en charge des dépenses de formation après la rupture du contrat de professionnalisation est portée à 6 mois. |
Loi 2018-771 du 5-9-2018 art. 28
C. trav. art. L 6325-11 modifié, L 6325-25 nouveau et L 5132-3 modifié |
| Apprentissage | |
| L’âge limite d’entrée en apprentissage est fixé à 29 ans révolus, contre 25 ans auparavant. La durée minimale du contrat d’apprentissage est abaissée à 6 mois. Possibilité est ouverte à l’employeur de licencier l’apprenti dans certains cas et à l’apprenti de démissionner.
Ces mesures s’appliquent aux contrats conclus à partir du 1er janvier 2019. |
Loi 2018-771 du 5-9-2018 art. 7, 13 et 27 ; décret 2018-1231 du 24-12-2018
C. trav. art. L 6222-1, L 6222-2, L 6222-7-1 et L 6222-18 modifiés Décrets 2018-1345, 1347 et 1348 du 28-12-2018 : JO 30 |
Pour en savoir plus :https://www.efl.fr/actualites/social/cessation-du-contrat-de-travail/details.html?ref=UI-5b666f02-05d4-4afb-8dcb-b300cdec8e77&eflNetwaveEmai
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Maladie professionnelle: caractère définitif de l’opposabilité à l’employeur d’une décision initiale de refus de prise en charge.
Dans une récente, la Cour de Cassation rappelle que la décision motivée de la caisse en matière de reconnaissance d’une maladie professionnelle revêt, dès sa notification à la personne à laquelle elle ne fait pas grief, un caractère définitif à son égard.
En conséquence, la décision initiale de refus de prise en charge de la pathologie notifiée à l’employeur est donc définitive à son égard; il en résulte que la nouvelle décision acceptant la prise en charge de la maladie à titre professionnel ne lui est pas opposable
Pour en savoir plus : Cass. 2eciv. 20-12-2018 n° 17-21.528
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Travail gratuit:la nouvelle exploitation?: Maud Simonet, éditions Textuel
Maud Simonet, sociologue, traite des différentes formes de « travail gratuit » : bénévole chargée des activités périscolaires dans une école, allocataire de l’aide sociale, rédacteur d’un blog en ligne…
L’ouvrage présente dans un premier temps une comparaison avec l’analyse féministe du travail domestique en se fondant sur plusieurs enquêtes de terrain menées en France et aux Etats-Unis; il explore ensuite tout ce qui relève du « digital labor », c’est à dire toutes les activités sur internet par lesquelles tout le monde contribue gratuitement.
L’auteur conclut par une interrogation sur la place du travail gratuit au cœur de l’emploi. Le travail gratuit peut être perçu par certains comme un investissement sur son employabilité, comme une première marche vers l’emploi, comme substitut à l’emploi, voire un tremplin vers l’emploi : VAE bénévole, compte d’engagement citoyen…Considérant cette approche non satisfaisante, Maud Simonet propose de réfléchir à une dissolution du travail gratuit dans le salariat ou à créer un statut politique du producteur.
Pour en savoir plus : « Travail gratuit : la nouvelle exploitation ? », éditions Textuel, Petite encyclopédie critique.
https://www.editionstextuel.com/livre/travail-gratuit-la-nouvelle-exploitation
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« histoire de points… »
Egalité salariale entre les hommes et les femmes : l’index, un nouvel outil pour compter les points… Devra-t-on encore les compter longtemps ?
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Désignation d’un référent en matière de harcèlement sexuel
La loi Avenir professionnel prévoit, dans les entreprises d’au moins 250 salariés, la désignation de salariés référents chargés d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Le comité social et économique (CSE) doit également désigner un référent parmi ses membres ; cette désignation doit résultée d’une résolution adoptée à la majorité des membres présents pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du CSE.
Ces référents devront être formés à l’exercice de leur mission en matière de santé et de sécurité des conditions de travail.
Par ailleurs la loi Avenir professionnel ajoute à l’obligation d’information de l’employeur en matière de prévention du harcèlement, la nécessité de mentionner
-les actions contentieuses civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel
–les coordonnées des autorités et services compétents dont liste doit être définie par décret.
Pour en savoir plus :
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Manquement à l’obligation de sécurité : réaction insuffisante à une altercation entre salariés
L’employeur, tenu à une obligation de sécurité, peut en cas de risque avéré ou réalisé s’exonérer de sa responsabilité en justifiant avoir pris les mesures nécessaires pour préserver la santé et la sécurité des salariés. Cependant sa responsabilité est engagée en cas d’altercation entre salariés, si ces mesures ne sont pas concrètes et proportionnées.
Depuis 2015, la Cour de cassation considère que l’employeur, tenu à une obligation de sécurité à l’égard de ses salariés, peut, en cas de risque avéré ou réalisé, s’exonérer de sa responsabilité s’il justifie avoir pris les mesures nécessaires pour préserver la santé et la sécurité de ses salariés. Il appartient à l’employeur de démontrer avoir pris toutes les mesures de prévention nécessaires à la préservation de la santé physique et mentale des salariés.
En l’espèce, l’employeur considérait avoir réagi de manière suffisante et proportionnée à l’altercation ayant opposé des salariés en organisant une réunion entre les intéressés le lendemain de l’incident, puis des réunions générales d’information.
La cour d’appel a jugé ces mesures insuffisantes, position confirmée par la Cour de cassation en retenant que :
-l’employeur n’a pris aucune mesure concrète pour éviter la répétition de l’incident entre ces deux salariés
-il avait connaissance des répercussions de la situation sur la santé du demandeur, ce qui justifie sa condamnation au versement de dommages et intérêts.
Pour mémoire, dans une autre décision (Cass. soc. 22-9-2016 n° 15-14.005), la cour de cassation avait estimé qu’aucun manquement ne pouvait être reproché à un employeur qui, à la suite d’une altercation entre un salarié et un tiers à l’entreprise, avait immédiatement mis en place une organisation et des moyens adaptés en appelant l’auteur de l’agression, en lui intimant de ne plus revenir dans l’entreprise et en invitant le salarié à déposer plainte
Pour en savoir plus : Cass. soc. 17-10-2018 n° 17-17.985
http://Cass. soc. 17-10-2018 n° 17-17.985
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Les chiffres-clés de la paie pour 2019 en infographie
Quelques chiffres essentiels de la paie pour 2019 sous forme d’infographie proposée par les Editions Francis Lefebvre
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