Le télétravail en développement : étude IFOP Malakoff Humanis

Selon une étude IFOP réalisée pour MALAKOFF M2DERIC HUMANIS, en 2018 le télétravail est pratiqué par 29 % des salariés du secteur privé, (25 % en 2017)

Cette augmentation qui s’explique par la progression du télétravail contractuel, en hausse de 50 % par rapport à 2017. L’enquête montre, parmi les motivations des dirigeants dans le déploiement du télétravail : * la conciliation vie privé/vie pro des salariés (56 %) ; * le fait de répondre à une attente des salariés pour les fidéliser (45 %) (contre 32 % en 2017) ; * l’évolution des modes de management (34 %).

Pour les dirigeants, le télétravail est un levier de la transformation des modes managériaux mais aussi un vecteur d’amélioration du dialogue social ; les nouvelles dispositions légales sont plutôt une incitation à étendre le télétravail là où il existait.
Les dirigeants perçoivent des bénéfices pour les salariés en termes de * qualité de vie au travail (92 %); * de meilleure responsabilisation dans le travail (91 %); *d’une plus grande autonomie des salariés (88 %). Pour l’entreprise, le télétravail permet, selon les dirigeants sondés, un engagement accru des salariés et une plus grande efficacité/productivité des équipes (79 %), ainsi qu’un gain d’image (69 %).

Pour les salariés, les motivations portent sur : *  la réduction des temps de trajet (54 %); * la flexibilité dans le travail (36 %); * le fait d’être plus efficace dans son travail (36 %). 8/10 télétravailleurs se disent satisfaits ou très satisfaits : parmi les bénéfices identifiés, l’autonomie dans le travail (90 %), un meilleur équilibre vie privée/vie professionnelle (85 %), et une diminution de la fatigue (85 %).

Le chiffre moyen de la pratique est de 7 jours par mois mais le télétravail « gris », pratiqué de manière non contractualisée, reste majoritaire :  21 % des salariés.

Le télétravailleur type vit en région parisienne (34 %), travaille dans une entreprise de plus de 1 000 salariés (49 %), dans les services (45 %), en particulier au sein de bureaux d’étude et de cabinets conseil.
Des points de vigilance sont signalés : * 59 % des collaborateurs citent une difficulté pour séparer les temps relevant de la vie privée et ceux relevant de la vie professionnelle; * des difficultés techniques plus importantes liées surtout à la maîtrise des outils informatiques à distance (50 %); * une charge de travail globale plus importante (47 %).

Les représentants des employeurs évoquent des difficultés à manager des collaborateurs à distance (56 %), une complexité pour évaluer l’hygiène et la sécurité des lieux où s’effectue le télétravail (54 %) et des risques pour la santé psychologique liés à l’isolement, à la perte de lien collectif, et à la non déconnexion (46 %). Les raisons invoquées par les dirigeants qui ne proposent pas le télétravail  sont liées à la sécurité des outils informatiques (45 %), à la résistance des managers (31 %) et aux contraintes administratives (28 %).

Pour en savoir plus : http://www.wk-rh.fr/actualites/detail/102415/le-teletravail-gagne-encore-du-terrain.html

Accident du travail : compétence Juridiction de sécurité sociale et Conseil de prud’hommes.

Dans une récente décision , la Cour de cassation rappelle que :

*l’indemnisation des dommages résultant d’un accident du travail, qu’il soit ou non la conséquence d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, relève de la compétence exclusive de la juridiction de sécurité sociale,

*la juridiction prud’homale est seule compétente pour statuer sur le bien-fondé de la rupture du contrat de travail et pour allouer, le cas échéant, une indemnisation au titre d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Par ailleurs, est dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement pour inaptitude lorsqu’il est démontré que celle-ci était consécutive à un manquement préalable de l’employeur qui l’a provoquée

Pour en savoir plus : Cass. soc. 6-2-2019 n^os 17-20.160 et 17-22.301

https://www.efl.fr/actualites/social/cessation-du-contrat-de-travail/details.html?ref=ui-41392a21-7990-43d3-ba88-7c69517453de

Agenda : La réglementation du travail est-elle adaptée aux petites entreprises ? 15 mars 2019

Le ministère de l’Économie et des Finances et le ministère du Travail organisent un   Séminaire « Politiques de l’emploi – Interactions de l’économique et du juridique »:    La réglementation du travail est-elle adaptée aux petites entreprises ? le vendredi 15 mars 2019 à partir de 9h15 Ministère des Solidarités et de la Santé, Salle Pierre Laroque 14 Avenue Duquesne – 75007 Paris

Accèder aux inscriptions et au site de l’évènement*

Absence prolongée résultant d’un harcèlement moral : nullité du licenciement fondé sur ce motif.

Dans un arrêt récent, la Cour de Cassation a jugé que lorsque l’absence prolongée du salarié est la conséquence du harcèlement moral dont il a été l’objet, l’employeur ne peut se prévaloir de la perturbation que cette absence a causé au fonctionnement de l’entreprise.

En l’espèce, la cour d’appel

*d’une part, avait  retenu l’existence d’un harcèlement moral ayant eu des répercussions sur l’état de santé du salarié, dont elle a constaté l’absence de l’entreprise en raison de plusieurs arrêts de travail,

*d’autre part, avait  fait ressortir le lien de causalité entre le harcèlement moral à l’origine de l’absence du salariée et le motif du licenciement,

Dans ce contexte, la Cour de cassation confirme l’arrêt d’appel , estimant la décision légalement justifiée prononçant  la nullité du licenciement .

Pour en savoir plus : Cass. soc. 30-1-2019 n° 17-31.473

https://www.courdecassation.fr/jurisprudence_2/arrets_publies_2986/chambre_sociale_3168/2019_9139/janvier_9140/154_30_41289.html

Ephéméride jaune…

Poursuite du mouvement des gilets jaunes … acte 15 depuis plus de 3 mois.

Quelles suites possibles ?

Index de l’égalité femme-homme : un tableur + « FAQ » pour aider les entreprises

Dans l’objectif de faciliter la mise en œuvre de l’index de l’égalité femmes-hommes dans les entreprises, le ministère du travail a publié un tableur pour les aider à calculer leur note; une « Foire aux questions » est associée pour résoudre les difficultés d’application.

Pour mémoire, la loi 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel(avec le décret d’application 2019-15 du 8 janvier 2019), a instauré un  dispositif de réduction des écarts de salaire entre les femmes et les hommes dans les entreprises, applicable depuis le 1^er janvier 2019; ce texte a fait l’objet d’une instruction DGT 2019/03 du 25 janvier 2019. Dans une actualité publiée le 14 février 2019 sur son site internet (travail-emploi.gouv.fr), le ministère du travail diffuse une « Foire aux questions » qui revient notamment sur plusieurs définitions :

*les indicateurs

*la période de référence

*les éléments de rémunération à prendre en compte

*les modalités de publication de la note et de transmission des données des indicateurs de l’index.

Pour faciliter le calcul de l’index de l’égalité et la publication de la note obtenue, l’administration met à la disposition des entreprises de plus de 250 salariés, un feuille de calcul « Excel » téléchargeable sur ce lien. Ce support permet de saisir directement l’ensemble des données relatives aux 5 indicateurs et d’obtenir la note sur 100 points. Une pénalité financière est encourue si la note minimale de 75 points n’est pas atteinte au bout de 3 ans à compter de la publication de la première note.

Rappels :

*La note, déterminée en fonction de 5 indicateurs, doit être publiée avant:

-le 1^er mars 2019 pour les entreprises d’au moins 1000 salariés)

-le 1^erseptembre 2019  pour les entreprises de 250 à moins à 999 salariés.

*Elle ne concerne pas les entreprises de 50 à 250 salariés, dont l’index ne comporte que 4 indicateurs et pour lesquelles un support devrait être diffusé ultérieurement car ces entreprises ne sont pas tenues de publier leur note avant le 1^er mars 2020. Le ministère du travail publie également la liste des « référents égalité professionnelle » désignés dans les Direccte, au niveau régional ou départemental, chargés d’aider ces entreprises dans le calcul des indicateurs et la définition des mesures de correction.

Pour en savoir plus :Actualité min. trav. du 14-2-2019  (travail-emploi.gouv.fr)

 

Réforme de la santé au travail : des incertitudes sur la feuille de route…

Les réunions consacrées à la nouvelle réforme de la santé au travail doivent prochainement  commencer en vue d’arrêter les bases de la concertation sur ce dossier. Les membres du groupe permanent d’orientation du Coct se réunissent le 22 février pour préparer le cadre du dialogue à venir avec les partenaires sociaux…

Le gouvernement semble vouloir élargir le périmètre des discussions vers le thème plus large de la QVT ; différents rapports récents sur la santé au travail doivent servir de base aux échanges :

*Rapport Lecocq

*Rapports Frimat (risque chimique),

*Rapport Dharéville (maladies professionnelles dans l’industrie)

*Rapport sur le bien-être au travail de 2010 (Muriel Pénicaud, alors DRH de Danone).

Les échanges devraient également s’appuyer sur le rapport « relatif à la prévention, l’efficacité, l’équité et la maîtrise des arrêts de travail », concernant les indemnités journalières de sécurité sociale; ce rapport doit être présenté très prochainement au Premier Ministre.

Sera ensuite établie la feuille de route pour définir ce qui relèvera de la concertation, et ce qui sera du ressort de la négociation entre partenaires sociaux.

Pour en savoir plus :

https://www.actuel-rh.fr/content/la-reforme-de-la-sante-au-travail-demarre-dans-lincertitude

 

Comportement agressif envers collègues de travail : faute grave

Dans un arrêt récent la Cour de cassation a confirme un arrêt d’appel  ayant jugé que le manque de retenue du salarié caractérisé par un comportement agressif envers ses collègues de travail et une insubordination réitérée était établi.

 

En l’espèce, un salarié a été licencié pour faute grave aux motifs de  Propos diffamatoires et insultants à l’encontre de la direction de l’entreprise et de sa hiérarchie. Intempérance répétée dans son comportement et son langage. Refus de rendre compte du travail exécuté sur le chantier et ainsi, de se soumettre aux instructions de la hiérarchie.

La cour d’appel de Douai a considéré que les faits d’intempérance, au sens d’un manque de retenue caractérisé par un comportement agressif envers ses collègues de travail, et d’insubordination réitérée d salarié étaient constitutifs d’une faute grave, après avoir constaté que le supérieur hiérarchique direct du salarié attestait que ce comportement durait depuis plusieurs mois et que les faits décrits par deux témoins, s’ils étaient prescrits, illustraient un comportement qui avait perduré au fil des mois ainsi que cela ressortait des témoignages.

La Cour de cassation a retenu que la cour d’appel, ayant jugé que le manque de retenue du salarié caractérisé par un comportement agressif envers ses collègues de travail et une insubordination réitérée était établi, a pu en déduire que ces faits caractérisaient à eux seuls une faute grave qui rendait impossible la poursuite de la relation de travail.

Pour en savoir plus : Cass. soc. 30-1-2019 n° 17-27.549

Marché du travail : maintien du recours aux contrats courts

Les contrats courts (moins de 3 mois) représentent 75 % des embauches (hors intérim) réalisées sur une année, mais leur part dans l’emploi reste minoritaire.

Après une hausse entre 1980 et 2007 (de 1 % en 1982 à 4,4 % en 2007), la part des personnes en contrat court dans l’emploi total représente 4,5 % en France en 2017,  (1,2 million de salariés âgés de + 15 ans ). Toutes les classes d’âge sont impactées, même si le recours à ces contrats est plus fréquent chez les jeunes: en 2017, 15,2 % des moins de 25 ans occupant un emploi sont en contrat court, 4,2 % pour les 25-49 ans et 2,4 % pour les 50 ans et plus.

57 % des salariés en contrat court sont en CDD (hors apprentissage, contrat aidé, stage) et 43 % en mission d’intérim. La moitié d’entre eux est liée par des contrats d’une durée inférieure à 1 mois et 29 % sont à temps partiel (19 % pour l’ensemble des personnes occupant un emploi).

La catégorie socioprofessionnelle la plus concernée est celle des ouvriers (10,6 %), versus employés (5,5%) ,cadres (1,5 %) .

Pour en savoir plus : étude statistique INSEE.

 

Temps de trajet : indemnisation des trajets domicile/travail non habituels

En l’espèce,  un salarié :

*était rattaché contractuellement au siège de la société,

*avait toujours été affecté à des sites variés dont la distance est très supérieure à la distance entre son domicile et le siège de la société,

*effectuait de nombreux déplacements de courte durée mais à des distances considérables du siège de l’employeur, ce qui ne permettait d’utiliser des transports en commun,

Dans ce contexte, la Cour de Cassation retient, dans un arrêt rendu le 23 janvier 2019, que les déplacements du salarié, inhérents à son emploi, effectués pour les besoins de son activité professionnelle et dans l’intérêt de l’employeur,  ne peuvent pas être assimilés à des trajets habituels domicile-travail et doivent être indemnisés

Pour en savoir plus : Cass. soc. 23-1-2019 n° 17-19.779

https://www.efl.fr/actualites/social/cessation-du-contrat-de-travail/details.html?ref=ui-092fae60-2a71-4d79-8ee3-dc706e8c16f9