Messagerie électronique professionnelle

Dans un arrêt récent, la Cour de cassation a censuré un arrêt d’appel qui avait déclaré des licenciements disciplinaires sans cause réelle et sérieuse au motifs que l’employeur s’est fondé sur des courriels des salariés obtenus de manière illicite.

La Cour de cassation a reproché à la cour d’appel de ne pas avoir recherché si ces messages, qui provenaient de la messagerie électronique mise à leur disposition par l’entreprise, avaient un caractère professionnel et si leur contenu relevait ou non de la vie privée des intéressés.

Pour en savoir plus : Cass. soc. 3-4-2019 n° 17-20.953

https://www.efl.fr/actualites/social/cessation-du-contrat-de-travail/details.html?ref=ui-ec65f48e-028d-420e-8d57-8db4a7efdc09

Le référent handicap désormais obligatoire pour les entreprises de plus de 250 salariés

Issu de la loi du 5 septembre 2018, le référent handicap est en charge d’orienter, d’informer et d’accompagner les personnes en situation de handicap. Cette nouvelle obligation dans les entreprises de plus de 25O salariés a déjà été intégrée dans les grandes entreprises parfois depuis plus de 10 ans, faisant apparaître un nouveau métier.  La personne en charge de cette mission doit être formée et outillée pour rendre la démarche efficace : le nouveau texte incite donc à la professionnalisation.

Dans un récent ouvrage (mars 2019) « Professionnaliser le référent handicap », Karine Gros, maître de conférences en sciences humaines à l’université Paris-Est-Créteil insiste que les connaissances, les compétences et les avoirs faire nécessaires ; elle indique par ailleurs être sollicitée pour des besoins de formation que ce soit pour les référents eux-mêmes ou pour des personnes en proximité avec eux. L’objectif est de mieux comprendre l’action du référent handicap, dont les missions ne sont pas précisément définies par la loi qui vise une formule générale : le référent handicap favorise l’insertion et le maintien dans l’emploi des personnes handicapées. Pour cela, iI lui appartient d’identifier les besoins spécifiques dans l’entreprise, définir les réponses à apporter et assurer le suivi de la politique globale handicap. Il doit aussi souvent mettre en place une équipe pluri-professionnelle composée d’acteurs internes : managers, recruteurs, médecine du travail, CSE… et externes : Agefiph, maison départementale des personnes handicapées…

Les rôles et les activités peuvent être très différents selon les organisations et le temps dont les référents disposent : temps complet, temps partiel, voire mutualisation entre plusieurs structures. Le rattachement peut également varier : ressources humaines, santé au travail, structure opérationnelle… L’essentiel est que le référent soit positionné pour avoir un pouvoir d’influence et disposer de marges de manœuvre pour agir.

Pour faire en sorte que le salarié confronté à un handicap continue à travailler et que l’entreprise de fonctionne, il est nécessaire d’investir dans la formation des référents handicap.

Pour en savoir plus : (*) « Professionnaliser le référent handicap – Connaissances, compétences, savoir-être et savoir-faire », Karine GROS, ESF éditeur, Editions Législatives

https://www.actuel-rh.fr/content/le-referent-handicap-un-role-strategique-aupres-des-rh

« Coup de vent sur le barème… »

 

La charte des droits sociaux européens soufflera-t-elle sur le barème des indemnités prud’homales issues des ordonnances dites Macron ?

A suivre les décisions à intervenir après les premiers jugements rendus dans des sens divers par les conseils de prud’hommes…

https://www.rhinfo.com/thematiques/gestion-administrative/code-du-travail/coup-de-vent-sur-le-bareme

 

Les priorités 2019 pour l’Inspection du travail

Les priorités en 2019 pour l’Inspection du travail:

*Contrôler la régularité du détachement en France : objectif décliné régionalement pour cibler les secteurs d’activités à contrôler
prioritairement et engager des actions partenariales avec d’autres corps de contrôle; pouvoirs d’investigation et de sanction de l’inspection du travail  renforcés :

* Combattre le travail illégal: 24 000 interventions ciblées sur le travail illégal sont prévues en 2019 avec un accent sur la traite des êtres humains, le prêt illicite de main d’œuvre, le marchandage, et le travail dissimulé.

*Agir pour l’égalité salariale entre les femmes et les hommes : L’objectif est de réaliser 7 000 interventions annuelles sur ce thème en 2019. Les agents de l’inspection interviendront auprès des entreprises de plus de 250 salariés afin de les informer et de les accompagner sur leurs nouvelles obligations en matière d’égalité professionnelle. Par ailleurs, ils contacteront et contrôleront les entreprises de plus de 1 000 salariés qui n’auront pas publié leur index des écarts salariaux. Des référents égalité professionnelle ont par ailleurs été désignés dans chaque région, pour aider les entreprises dans la mise en place de l’Index. Les actions engagées, pour vérifier que les entreprises d’au moins 50 salariés sont couvertes par un accord ou plan d’action pour l’égalité professionnelle, seront poursuivies.

* Préserver la santé et la sécurité sur les lieux de travail : 40 000 interventions concerneront le risque de chute de hauteur : contrôles de
chantiers, interventions dans les entreprises industrielles et commerciales…Les actions de prévention seront menées avec l’ensemble des acteurs des secteurs
concernés, dans le cadre notamment de la campagne « Travail en hauteur, pas droit à l’erreur ».

* Développer le dialogue social : notamment accompagner les PME dans la mise en place de la nouvelle instance unique de dialogue social, le comité social économique (CSE), qui devra être mis en place dans toutes les entreprises de plus de 11 salariés, d’ici le 31 décembre 2019.

* Faciliter l’accès au droit : accès aux services de renseignements; projet de code du travail numérique

 

Pour en savoir plus : https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/les_priorites_de_l_inspection_du_travail_2019.pdf

Absence d’information sur la priorité de réembauche : nécessité d’établir son préjudice

En cas de manquement de l’employeur à son obligation d’information sur la priorité de réembauche, le salarié ne peut prétendre à réparation que s’il justifie d’un préjudice.

Pour mémoire, l’article L 1233–42, al. 2 du Code du travail impose de mentionner dans la lettre de licenciement pour motif économique la priorité de réembauche et ses conditions de mise en œuvre.

Dans une décision de janvier 2019, la Cour de cassation est revenue sur sa jurisprudence antérieure qui reconnaissait au salarié concerné un droit systématique à réparation en cas de manquement de l’employeur à cette obligation en affirmant que le salarié ne peut pas obtenir de dommages-intérêts sans justifier de son préjudice.

La chambre sociale rappelle que l’existence d’un préjudice et son évaluation relèvent du pouvoir souverain d’appréciation des juges du fond pour retenir qu’en l’espèce, la cour d’appel ayant constaté que le salarié ne démontrait pas l’existence d’un préjudice distinct de celui résultant de son licenciement, a, par ces seuls motifs, légalement justifié sa décision de le débouter de sa demande relative au défaut d’information sur la priorité de réembauche.

Cette position s’inscrit dans la suite de différentes décisions où la cour de cassation applique strictement les principes de la responsabilité civile, en abandonnant la notion de préjudice nécessaire : ainsi par exemple, pour le défaut de mention de la convention collective applicable sur les fiches de paie, la stipulation d’une clause de non-concurrence illicite, l’absence de visite médicale obligatoire, l’inobservation des règles de forme du licenciement…

Pour en savoir plus : Cas. soc. 30-1-2019 n° 17-27.796

https://www.doctrine.fr/d/CASS/2019/JURITEXT000038112197

https://www.efl.fr/actualites/social/cessation-du-contrat-de-travail/details.html?ref=UI-98f5e375-ba90-4467-8ece-56c2ffff1c21&eflNetwaveEmail

Modernisation de la rédaction des arrêts de la Cour de cassation

La Cour de cassation modernise son mode de rédaction en affirmant aussi , selon la présentation faite le 5 avril 2019 par son 1er président, une autre conception du juge.

Le public attend en matière de justice, comme dans d’autres domaines, de comprendre les décisions qui le concernent : les justiciables ont besoin de décisions claires et intelligibles. La France a d’ailleurs été condamnée par la Cour européenne des droits de l’Homme le 14 mars dernier (n° 38299/15, Quilichini c/ France) au motif de l’incompréhension de ce qu’avait voulu exprimer la Cour de cassation en retenant qu’une motivation plus développée aurait permis de mieux prendre en considération le raisonnement retenu.  Par cette réforme, la Cour de cassation vise à être plus compréhensible non seulement par la partie concernée par la décision, mais aussi par les autres justiciables, les avocats, les juridictions du fond, la doctrine, les journalistes etc…Cependant, il faut être lisible sans abandonner les expressions techniques propres qui permettent aux juristes de se retrouver grâce à des concepts de référence.

Parmi les nouveautés :

*la suppression des « attendus que »au bénéfice d’un style rédactionnel direct.

*la pratique de paragraphes numérotés.

*une rédaction uniformisée via un plan identique : faits, procédure, examen des moyens, dispositif.

*instauration d’un résumé en substance dans la décision elle-même pour accroître son intelligibilité.

*une motivation développée autour de :

– l’application de la méthode d’interprétation retenue par la Cour,

-l’évocation des solutions alternatives non retenues si elles ont été sérieusement discutées,

-la citation des précédents en cas de revirement de jurisprudence,

-en cas de cassation partielle, donner toutes les précisions sur ce qu’il reste à juger.

Ces motivations développées devront être appliquées dans les arrêts importants : revirement de jurisprudence, question de principe, texte nouveau, nécessité pour l’unité de la jurisprudence, enjeu de garantie fondamentale, demande de renvoi préjudiciel à la Cour de justice de l’Union européenne ou d’avis consultatif à la CEDH…

La Cour de cassation a déjà prononcé plusieurs arrêts avec une motivation enrichie, par exemple la récente décision relative au préjudice d’anxiété lié à l’amiante : Cass. ass. plén., 5 avr. 2019, n° 18-17442. Le dispositif sera généralisé à compter d’octobre 2019.

 

Pour en savoir plus : https://www.gazette-du-palais.fr/article/GPL350r4/

 

Relaxe au pénal : le licenciement prononcé pour les mêmes faits est sans cause réelle et sérieuse

Si les faits de vol reprochés à une salariée ayant donné lieu à des poursuites pénales sont identiques à ceux énoncés dans sa lettre de licenciement pour faute grave, sa relaxe prononcée au pénal s’impose au juge prud’homal qui ne peut qu’invalider son licenciement.

A la suite d’une poursuite pénale par l’employeur pour des faits de vol et licenciée pour faute grave pour violation du règlement intérieur prévoyant que toute marchandise sortie du magasin doit faire l’objet d’un passage en caisse préalablement à sa sortie de l’établissement, une directrice de magasin a contesté son licenciement devant la juridiction prud’homale.

Relaxée au pénal, elle n’a pas obtenu satisfaction devant la cour d’appel qui a retenu le licenciement fondé sur une faute grave car elle avait sorti du magasin pour se les approprier, sans paiement préalable, des marchandises pour lesquelles il n’est pas établi qu’elles aient été périmées.

La Cour de cassation casse l’arrêt d’appel sur la base du principe de l’autorité au civil de la chose jugée au pénal ; ainsi, la cour d’appel ne pouvait pas juger le licenciement de la salariée fondé sur une faute grave dès lors qu’elle avait été relaxée par une décision, devenue définitive, motivée par le fait que les articles qu’elle s’était appropriés, et qui étaient les mêmes que ceux visés dans la lettre de licenciement, avaient été retirés de la vente et mis à la poubelle dans l’attente de leur destruction, car impropres à la consommation.

A retenir : lorsque la juridiction pénale décide que les faits dont elle est saisie ne sont pas établis ou ne sont pas imputables au salarié, l’autorité de la chose jugée au pénal s’impose au juge prud’homal :  dès lors, ces faits ne peuvent pas être retenus comme cause réelle et sérieuse de licenciement.

Pour en savoir plus : Cass. soc. 6-3-2019 n° 17-24.701

https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000038238762&fastReqId=765419640&fastPos=1

Egalité Femmes/Hommes dans les procédures RH : rapport du Conseil Supérieur de l’égalité professionnelle, mars 2019.

Le Conseil supérieur de l’Egalité professionnelle des femmes et des hommes a publié en mars 2019 un volumineux rapport sur l’Egalité entre les femmes et les hommes dans les procédures Rh.

Le document offre un large panorama d’informations et s’organise autour de différents thèmes :

1- Procédures de recrutement

–Rappel des principes de non-discrimination dans les procédure Rh et de protection du droit à la vie privée et des données personnelles.

–Procédures de recrutement : préparation du recrutement, rédaction de la fiche de poste et de l’offre d’emploi…

–Sourcing : impact de la fracture numérique, cooptation et réseaux personnels, réseaux sociaux d’emploi, partenariats universités-écoles-entreprises…

–Tri des CV: sexe, présence d’enfants, apparence physique, nouveaux cv, compléments sur réseaux sociaux, état d’esprit du recruteur..

–Test: conditions, nature, validité, méthodes…

–Entretien d’embauche: langage verbal/non-verbal, pré-entretien téléphonique…

–Décision finale : impacts stéréotypes, chômage, présomption de maternité, relation client..

–Accueil des femmes dans l’entreprise: négociation d’engagement, intégration…

2- Déroulement de carrière

–Opportunités plus réduites pour les femmes et conséquences,

–Freins structurels à l’accès aux promotions

–Structures des emplois : parois et plafond de verre

–Evaluation : des normes plutôt masculines

–Pratiques informelles : risques d’exclusion des femmes

3- Outils/algorithmes  et biais du sexe

-Outils prédictifs, chatbots, robots, big data …

4-Recommandations 

* IDENTIFIER ET NEUTRALISER les facteurs susceptibles d’entraîner des discriminations.

* FORMALISER: établir des règles claires à chaque étape du recrutement et du déroulement de carrière.

* COMPTER: établir des données sexuées à chaque étape du recrutement et de la gestion des déroulements de carrière et évaluer un éventuel les impacts.

* RESPONSABILISER les acteurs et engager une démarche éthique

* FORMER ET ACCOMPAGNER.

* INCLURE: s’engager volontairement pour une meilleure inclusion des femmes.

5- Annexes : de nombreuses références utiles

Pour en savoir plus : 

https://www.egalite-femmes-hommes.gouv.fr/wp-content/uploads/2019/03/Version-finale-RAPPORT-Egalite-dans-les-procedures-RH.pdf

« Régime sec pour les RH »

Reproche fréquemment formulé à l’encontre de la fonction rh : « ne pas se mouiller ».

Métier d’équilibriste dont l’exercice est difficile et où la prise de risque est parfois  délicate à gérer : conviction, pédagogie , dialogue avec l’ensemble des acteurs  et clarté des principes et des objectifs sont les principaux ingrédients permettant de trouver les solutions pertinentes …

 

Agenda: séminaire Politiques de l’emploi « l’organisation du travail à l’ère numérique », 12 06 2019

Le ministère de l’Économie et des Finances et le ministère du Travail

organisent un Séminaire « Politiques de l’emploi – Interactions de l’économique et du juridique » sur le thème :

 » L’organisation du travail à l’ère numérique » 

Mercredi 12 juin 2019 à partir de 9h15

Ministère de l’Economie et des Finances

Salle de Conférences Pierre Mendès-France, 139 rue de Bercy – 75012 Paris

Le programme sera précisé ultérieurement.