Laurent Berger, secrétaire général de la CFDT, élu président de la Confédération européenne des syndicats .

Lors du congrès tenu à Vienne le 23 mai 2019, Laurent Berger, secrétaire général de la CFDT, a été élu, pour 4 ans avec 95% des voix, Président de la Confédération européenne des syndicats.

A cette occasion, la confédération européenne des syndicats a rappelé son attachement aux valeurs ayant fondé l’Union européenne autour de solidarité, démocratie et  liberté; par ailleurs, elle a mis en avant la nécessité d’avoir une Europe plus juste, plus accueillante, plus démocratique et plus écologique.

C’est la première fois qu’un français est élu à la présidence de l’organisation;  le président, secondé par 4 vice-présidents, n’occupe pars un poste exécutif, l’opérationnel étant assuré par le secrétariat.

L’action de la Confédération européenne des syndicats est orientée clairement vers  un syndicalisme de négociation collective et de compromis.

Pour en savoir plus : https://www.liaisons-sociales.fr/lsq/2019/05/24/laurent-berger-cfdt-elu-a-la-tete-de-la-confederation-europeenne-des-syndicats

A propos des parcours de formation des dirigeants du CAC 40…

Selon une étude de Recto Versoi, 1^er réseau national de conseil en orientation scolaire, les grands patrons sont toujours issus de quelques écoles prestigieuses.

Le palmarès des formations des dirigeants du CAC 40 demeure en 2018 concentré sur le trio de tête X-ENA-HEC. Suivent  derrière des formations tout aussi convoitées, mêlant

* les écoles d’ingénieurs : Mines ParisTech, Centrale, Supelec, Ecole des Ponts ParisTech

* et les écoles de management : HEC Paris, INSEAD, ESSEC, Sciences-Po Paris.

Ainsi, concrètement 11 dirigeants du CAC 40 sont issus de HEC, 10 de l’ENA et 9 de Polytechnique « X » ; suivent 6 ScPo et 5 Mines de Paris.

La grande majorité de ces dirigeants cumulent deux formations élitistes, voire plus.

Pour en savoir plus :

https://www.recto-versoi.com/blog-orientation-scolaire/les-formations-des-patrons-du-cac-40-mai-2019

Harcèlement sexuel

La Cour de cassation a récemment jugé qu’une lettre de licenciement faisant état des aveux écrits du salarié quant au harcèlement sexuel commis envers une autre salariée précisément dénommée, et qualifiant ce fait de faute grave, invoque un grief de harcèlement sexuel, lequel constitue un motif précis et matériellement vérifiable pouvant être précisé et discuté devant les juges du fond.

Pour en savoir plus : Cass. soc. 15-5-2019 n° 18-12.666

https://www.efl.fr/actualites/social/cessation-du-contrat-de-travail/details.html?ref=ui-b536877a-3af8-4765-8f22-900285ce4354

Organiser un événement de la Semaine pour la qualité de vie au travail: un kit proposé par le réseau Anact/Aract.

La Semaine pour la qualité de vie au travail est l’occasion de participer aux événements organisés par le réseau Anact-Aract mais aussi d’organiser des actions de sensibilisation, d’échanges, de débats en interne dans les entreprises sur la qualité de vie au travail.

Pour faciliter l’organisation de tels événements,  un kit « Semaine pour la qualité de vie au travail 2019 – entreprises» contenant des outils de communication et des propositions d’animation est mis à disposition

A noter qu’Inscrire un événement dans le cadre de la Semaine pour la qualité de vie au travail 2019 du réseau Anact-Aract implique que :

• l’événement ait lieu du 17 au 21 juin 2019 ;
• il contribue à des actions de sensibilisation sur la qualité de vie au travail telle que portée par le réseau Anact-Aract : une démarche collective permettant aux acteurs de l’entreprise d’agir pour améliorer le travail.
• les documents de communication comportent le logo de votre entreprise et le logo de la Semaine pour la qualité de vie au travail.

Le kit « Semaine pour la qualité de vie au travail 2019 – entreprise » comprend :

• Le logo 2019 de la Semaine,
• L’affiche 2019 de la Semaine,
• Un livret  avec des propositions d’animation,
• Le « 10 questions sur la qualité de vie au travail ».

 

TÉLÉCHARGER LE KIT SPÉCIAL ENTREPRISE

Première position du ministère public sur la conventionnalité du barème d’indemnités de licenciement injustifié

Un avocat général s’est exprimé pour la première fois devant la Cour d’appel de Paris sur le barème d’indemnités sans cause réelle et sérieuse en demandant d’écarter le moyen tiré de l’inconventionnalité du barème qui, selon lui,  n’empêche pas une réparation adéquate et appropriée du salarié.

L’affaire concerne un salarié  âgé de 46 ans et ayant une ancienneté de  16 ans; si le caractère injustifié du licenciement était reconnu le salarié pourrait prétendre, en application du barème, à une indemnité entre 3 mois de salaire et 13,5 mois. La question est  de  savoir si l’application du barème apporte une réparation adéquate du préjudice subi et si le barème est  conventionnel.

En l’espèce, le salarié a mis en avant le  fait d’être  toujours pris en charge par Pôle emploi, avoir 4 enfants dont 2 scolarisés et 2 étudiant en dehors du foyer ;  selon lui sa perte financière serait au minimum de 14 mois, donc supérieur au barème.

L’employeur soutenait plusieurs points : 46 ans était jeune professionnellement, le salarié était diplômé de l’école centrale et très bien formé au cours de son parcours dans l’entreprise, 2 de ses enfants sont majeurs.

Le débat juridique s’est principalement centré sur l’article 10 de la convention OIT 158 et l’article 24 de la Charte sociale européenne avec 2 questions : le barème permet-il une réparation adéquate et appropriée des licenciements sans cause réelle et sérieuse ? le salarié dispose-t-il d’ alternatives afin d’obtenir une indemnisation complémentaire ?

Les organisations syndicales intervenantes considèrent que le barème, seul, ne permet pas d’obtenir une réparation intégrale, pour deux raisons : des montants insuffisants et la prise en compte de l’ancienneté comme critère unique sans prendre en compte la situation du salarié postérieure au licenciement :  capacité à retrouver un emploi équivalent, formations reçues pendant l’emploi, situation de handicap, situation de famille, préjudice éventuel moral et de santé,…

Lors de l’audience du 23 mai, le ministère public a défendu  la conventionnalité du barème en écartant  l’argument selon lequel ces normes internationales et européennes ne seraient pas d’application directe en droit interne. Il a rappelé que l’article 10 de la convention OIT n°158 et l’article 24 de la Charte sociale européenne n’interdisent pas aux États signataires de prévoir des plafonds d’indemnisation en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse. Il a soutenu que  ces articles imposent que soit allouée au salarié licencié sans cause réelle et sérieuse  une indemnité adéquate ou une autre réparation appropriée et que le barème instauré par l’article L.1235-3 du code du travail, n’a pas pour objet de faire obstacle ces principes  en s’appuyant sur plusieurs points :

*le critère de l’ancienneté, incontestablement commun et applicable à tous les salariés, apparaît comme un critère objectif pour servir de base à la création d’une échelle de plafonnement d’indemnisation des licenciements sans cause réelle et sérieuse.

* il appartient au juge, sur le fondement de la norme définie, de prendre en compte, dans les bornes du barème, tous les éléments individuels déterminant le préjudice causé par le caractère sans cause réelle et sérieuse du licenciement ; ce qui laisse au juge une marge d’appréciation entre un minimum et un maximum pour allouer  une indemnité tenant compte de la situation particulière du salarié

*la détermination du montant de l’indemnité ne résulte pas uniquement de l’ancienneté du salarié mais d’un croisement de l’ancienneté avec le montant de sa rémunération mensuelle brute car l’évaluation du préjudice financier tient compte de la rémunération perçue qui est lié à la fonction du salarié, sa compétence et son expérience.

* la reconnaissance de préjudices distincts est toujours possible :  les dispositions de l’article L.1235-3 du code du travail prévoient la possibilité pour le juge de prendre en compte dans la détermination du montant de l’indemnité, les indemnités de licenciement versées à l’occasion de la rupture du contrat de travail, sans lui imposer de  déduire du montant final accordé le montant de ces indemnités.

*le barème contient des exceptions d’application si ’employeur a manqué gravement à ses obligations, ceci allant dans une logique d’une réparation intégrale du préjudice.

L’affaire a été mise en délibéré au 25 septembre. A noter que l’invalidation du barème aurait des conséquences difficiles à cerner : notamment dans un premier temps une remise en cause  entraînerait l’absence de toute réglementation applicable à l’indemnisation du licenciement injustifié car les dispositions antérieures abrogées ne pourraient pas retrouver application. Dès lors, n’existerait plus aucun plafond ni plancher d’indemnisation…

Pour en savoir plus : https://www.actuel-rh.fr/content/le-ministere-public-se-prononce-en-faveur-de-la-conventionnalite-du-bareme-dindemnites-de

« Seconde vie »

Aie, aie, dur à entendre les commentaires de certains collègues au moment du départ à la retraite …

les petits boulots pendant la retraite, ce n’est seulement pour s’occuper !

https://www.rhinfo.com/thematiques/gestion-administrative/relations-sociales/seconde-vie

 

Burn out : est-ce une maladie professionnelle ?

Pour  la Haute autorité de la Santé (HAS), le terme « burn-out » vise à décrire toute sorte de stress, de grande lassitude ou de fatigue par rapport à son travail. Il s’agit d’un syndrome se traduisant par un épuisement physique, émotionnel et psychique profond, causé par un investissement prolongé dans des situations de travail exigeantes. 

Muriel Pénicaud,  Ministre du travail interrogée sur France Inter (France Inter)  à propos des  suicides à France Télécom et de l’épuisement professionnel  a indiqué que  « ces sujets sont des sujets internationaux : l’OMS a dit très fermement après étude que ce n’était pas une maladie professionnelle. Une maladie professionnelle a des incidences très vite. S’il y a des sujets de burnout, ce n’est pas une maladie professionnelle au sens strict ; il y a  un cumul avec la vie personnelle et quand on arrive au désespoir il n’y a plus rien pour vous raccrocher. La définition n’est pas médicalement prouvée et on est obligé de suivre l’OMS ».

Ces propos ont suscité de vives réactions car le « burn-out » a déjà été codé dans la nouvelle version de la Classification Mondiale des Maladies adoptée par l’OMS et publiée en en juin 2018 (juin dernier). Celle-ci sera présentée à l’Assemblée mondiale de la Santé en mai 2019 en vue d’adoption  par les États.  Par ailleurs, dans un guide d’aide à la prévention édité en 2015 réalisé l’Anact  et l’INRS, le ministère du Travail a identifié les symptômes liés au burn-out :  fatigue extrême due à une exposition continue à des facteurs de risques psychosociaux, cynisme vis à vis du travail et diminution de l’accomplissement personnel au travail  et leur corrélation avec un environnement de travail dégradé ou inadapté. Ce guide précisait les différences distinguant  une dépression d’un burn-out qui est directement lié à l’activité professionnelle.

Sur le plan juridique,  si l’article L.461-1 du Code de la Sécurité Sociale prévoit que la maladie désignée dans le tableau de maladies professionnelles est « présumée professionnelle » sans que le salarié n’ait à prouver le lien entre la maladie dont il souffre et le travail, il dispose toutefois que « les pathologies psychiques peuvent être reconnues comme maladies d’origine professionnelle ».  En pratique, si actuellement le burn-out ne figure pas dans la liste des tableaux de maladies professionnelles car ne bénéficiant pas de la  présomption, il peut être reconnu comme maladie professionnelle  par la sécurité sociale et par le juge.

Cette reconnaissance peut être demandée  auprès de la CPAM par l’envoi d’une « Déclaration de maladie professionnelle ou demande motivée de reconnaissance de maladie professionnelle ». Si celle-ci évalue à plus de 25%  le taux d’incapacité de travail et s’il y a un lien direct entre la maladie et le travail, le dossier est transmis au Comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles. Si le C2RMP reconnaît  la maladie professionnelle, le salarié bénéficie de la réparation de ses dommages corporels, de l’octroi d’indemnités journalières en cas d’interruption temporaire de travail et d’une rente en cas d’incapacité permanente.

Sur le plan judiciaire,  l’origine professionnelle du burn out via des faits de harcèlement de la hiérarchie a été admis par la Cour de cassation  si le salarié a établi un lien de causalité entre la maladie et ses conditions de travail habituelles. De même, le burn out peut résulter d’une situation de surcharge de travail à l’égard de laquelle l’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour protéger la santé physique et mentale de ses salariés.

Pour en savoir plus : article de Françoise de Saint Sernin Avocate associée – Cabinet SAINT SERNIN, publié le 10 mai 2019

 

Nouvelle Procédure de reconnaissance des AT/MP à partir du 1er décembre 2019

Nouveautés à compter du 1^er décembre 2019 : 10 jours pour l’employeur pour émettre des réserves après déclaration d’un accident du travail, meilleure information des parties pendant la procédure  et aménagement de la phase de consultation des dossiers.

Le décret du 23 avril 2019 a refondu la procédure de reconnaissance des accidents du travail et des maladies professionnelles concernant les déclarations d’accident, les réserves de l’employeur et l’instruction des dossiers par la caisse primaire d’assurance maladie, s’appliquant aux accidents du travail et maladies professionnelles déclarés à compter du 1^er décembre 2019.

*La déclaration d’accident que la victime doit adresser à son employeur, lorsqu’il n’a pas informé verbalement ce dernier dans la journée de l’accident ou, au plus tard, dans les 24 heures, de même que la déclaration que l’employeur doit adresser à la caisse dans les 48 heures suivants, devront être effectuées par tout moyen conférant date certaine à leur réception. L’usage de la lettre recommandée n’est donc plus obligatoire.

*L’employeur peut émettre des réserves motivées sur le caractère professionnel de l’accident dès sa déclaration ou pendant la période d’instruction du dossier par la caisse. Le délai pour  les formuler est de 10 jours francs pour qu’elles soient prises en compte par la CPAM ; il court à compter de la date à laquelle l’employeur a effectué sa déclaration ou, si la déclaration émane de la victime ou de ses représentants, à compter de la date à laquelle il en a reçu un double. Les réserves peuvent aussi être adressées par tout moyen conférant date certaine à leur réception.

*Le décret fixe des délais précis pour chaque phase de l’instruction des dossiers et renforce l’information des parties sur ces différentes étapes avec l’aménagement d’une phase de consultation et d’enrichissement des dossiers.

Les règles diffèrent selon qu’il s’agit d’un accident du travail, une maladie professionnelle inscrite dans un tableau de maladies professionnelles ou une maladie relevant de la procédure de reconnaissance complémentaire faisant intervenir le CRRMP. Dans tous les cas, les informations et les documents adressés aux parties par la caisse pourront l’être par tout moyen conférant date certaine à leur réception.

*La caisse dispose d’un délai de 30 jours francs à compter de la date de réception de la déclaration et du certificat médical initial pour soit statuer sur le caractère professionnel de l’accident, soit engager des investigations lorsqu’elle l’estime nécessaire ou lorsqu’elle a reçu des réserves motivées de la part de l’employeur. Elle dispose de  90 jours à partir de la même date pour statuer si des mesures d’investigations sont mises en œuvre ; dans ce cas, un questionnaire portant sur les circonstances ou la cause de l’accident est adressé à l’employeur dans les 30 jours mentionnés ci-dessus, à charge pour celui-ci de le retourner dans les 20 jours. Une enquête complémentaire pourra en outre être diligentée ; la caisse informe les parties de la date d’expiration du délai de 90 jours lors de l’envoi du questionnaire ou, le cas échéant, lors de l’ouverture de l’enquête.

*A l’issue de ses investigations  – au plus tard 70 jours francs à compter de la date de réception de la déclaration et du certificat médical initial- la caisse doit mettre le dossier à la disposition des parties qui disposent de 10 jours francs pour le consulter et faire connaître leurs observations ; au terme de ce délai, les parties peuvent consulter le dossier sans formuler d’observations.

*Les parties sont informées des dates d’ouverture et de clôture de la période de consultation du dossier et de celle au cours de laquelle ils peuvent faire des observations au plus tard 10 jours francs avant le début de la période de consultation.

*Pour les maladies professionnelles, la caisse dispose d’un délai de 120 jours francs pour statuer sur le caractère professionnel de la maladie ou pour saisir le CRRMP, ce délai courant à compter de la réception de la déclaration intégrant le certificat médical initial et du résultat des examens médicaux complémentaires  éventuellement exigés. La caisse engage des investigations et envoie un  questionnaire aux parties qui doivent le retourner dans les 30 jours francs suivant sa réception. Les parties sont informées de la date d’expiration de la période de 120 jours lors de l’envoi du questionnaire ou de l’ouverture de l’enquête éventuellement diligentée en complément.

A la suite de ses investigations, – au plus tard 100 jours francs à compter de l’ouverture de la période de 120 jours visée ci-dessus- la caisse met le dossier à la disposition des parties, qui disposent  de 10 jours francs pour le consulter et faire connaître leurs observations. La caisse les informe des dates d’ouverture et de clôture de la période de consultation et de celle au cours de laquelle elles peuvent faire des observations au plus tard 10 jours francs avant le début de la période de consultation.

En cas de saisine d’un CRRMP, la caisse dispose d’un nouveau délai de 120 jours à compter de cette saisine ; elle doit mettre le dossier à la disposition des parties pendant 40 jours francs qui peuvent  le consulter, le compléter par tout élément utile et faire connaître leurs observations au cours des 30 premiers jours. La caisse et le service du contrôle médical disposent du même délai pour compléter le dossier. Au cours des 10 jours suivants, seules la consultation et la formulation d’observations restent ouvertes aux parties ; la caisse les informe des dates d’échéance de ces différentes phases.

Le CRRMP examine le dossier à l’issue de cette procédure et rend son avis motivé à la caisse dans un délai de 110 jours francs à compter de sa saisine, la caisse devant notifier immédiatement aux parties sa décision conforme à cet avis.

Pour en savoir plus : Décret 2019-356 du 23-4-2016

https://www.efl.fr/actualites/social/hygiene-et-securite/details.html?ref=f9b7d263c-d548-46d8-a45e-5b59ab462979&eflNetwaveEmail

Jour de carence en cas d’arrêt maladie : Table ronde de l’AJIS du 25 avril 2019

Le jour de carence obligatoire en cas de maladie était un des sujets du débat organisé le 25 avril 2019 par l’Association des juristes d’information sociale sur les arrêts de travail.

L’instauration d’une carence obligatoire, proposée à l’origine par la CPME, n’a pas été écartée par le rapport Bérard-Seiller-Oustric sur les arrêts maladie, publié en février 2019 qui proposait cette solution à titre de compensation possible à certaines concessions faites au profit des salariés sans pour autant en faire la mesure miracle à la croissance des arrêts maladie.

Pour mémoire, en septembre 2018, le gouvernement a sollicité l’établissement d’un rapport abordant le sujet sous l’angle financier autour de la question pourquoi les dépenses d’assurance maladie ont-t-elles augmenté si vite ces dernières années ? Parmi les réponses apportées, on relève que :

*les dépenses évoluent pour l’essentiel avec l’augmentation de la masse salariale.

*de plus en plus de personnes travaillent à des âges élevés, ce qui implique que la proportion de salariés de plus de 60 ans a augmenté avec plus d’individus avec des problèmes de santé.

Par ailleurs, il existe beaucoup d’inefficience dans le système des arrêts de travail notamment avec le poids des arrêts longs, dont il faut comprendre et analyser les causes.

Pour Jérome Vivenza, responsable de l’activité travail-santé à la CGT et membre du Coct,  le problème est pris à l’envers car si le jour de carence permet de répondre à la question de la dépense publique, il ne traite pas les problèmes de santé au travail à l’origine des arrêts. Opinion partagée par Stéphane Seiller, rapporteur qui confirme que si le sujet doit être pris en main, la solution ne réside pas sous l’angle de la dépense mais de l’équité entre fonctionnaires et secteur privé.

La CPME défend sa proposition en estimant qu’il faut responsabiliser les salariés en instaurant 2 jours de carence d’ordre public, réduits à 1 ou 0 en cas d’urgence médicale.

Le rapport prévoit par ailleurs d’autres mesures pour simplifier le versement des indemnités durant l’absence du salarié : ainsi, le maintien de salaire par l’employeur via la subrogation serait rendu obligatoire durant les 30 premiers jours de l’arrêt de travail. Une mesure présentée comme financièrement neutre pour les employeurs, car sur cette période le rapport propose que les indemnités journalières versées par l’assurance maladie passent sous un régime de forfaits, donc favorisant un remboursement rapide des entreprises.

La CPME propose aussi de mieux outiller les entreprises pour lutter contre l’absentéisme. En particulier, la possibilité donnée à l’employeur qui le demande de connaître la cause des arrêts maladie de ses salariés car à défaut d’informations suffisantes, l’entreprise ne peut pas prendre les mesures de prévention appropriées.

Le groupe permanent du Coct poursuit ses travaux jusqu’à mi-juin sur la future réforme de la santé au travail, qui doit  intégrer le sujet des arrêts de travail.

Pour en savoir plus : https://www.actuel-rh.fr/content/jour-de-carence-prend-le-probleme-lenvers

 

 

Relaxe au pénal : le licenciement prononcé pour les mêmes faits est sans cause réelle et sérieuse

Si les faits de vol reprochés à une salariée ayant donné lieu à des poursuites pénales sont identiques à ceux énoncés dans sa lettre de licenciement pour faute grave, sa relaxe prononcée au pénal s’impose au juge prud’homal qui ne peut qu’invalider son licenciement.

A la suite d’une poursuite pénale par l’employeur pour des faits de vol et licenciée pour faute grave pour violation du règlement intérieur prévoyant que toute marchandise sortie du magasin doit faire l’objet d’un passage en caisse préalablement à sa sortie de l’établissement, une directrice de magasin a contesté son licenciement devant la juridiction prud’homale.

Relaxée au pénal, elle n’a pas obtenu satisfaction devant la cour d’appel qui a retenu le licenciement fondé sur une faute grave car elle avait sorti du magasin pour se les approprier, sans paiement préalable, des marchandises pour lesquelles il n’est pas établi qu’elles aient été périmées.

La Cour de cassation casse l’arrêt d’appel sur la base du principe de l’autorité au civil de la chose jugée au pénal ; ainsi, la cour d’appel ne pouvait pas juger le licenciement de la salariée fondé sur une faute grave dès lors qu’elle avait été relaxée par une décision, devenue définitive, motivée par le fait que les articles qu’elle s’était appropriés, et qui étaient les mêmes que ceux visés dans la lettre de licenciement, avaient été retirés de la vente et mis à la poubelle dans l’attente de leur destruction, car impropres à la consommation.

A retenir : lorsque la juridiction pénale décide que les faits dont elle est saisie ne sont pas établis ou ne sont pas imputables au salarié, l’autorité de la chose jugée au pénal s’impose au juge prud’homal :  ces faits ne peuvent pas être retenus comme cause réelle et sérieuse de licenciement.

Pour en savoir plus : Cass. soc. 6-3-2019 n° 17-24.701