Manager de proximité, un rôle essentiel mais peu reconnu

L’Observatoire de l’engagement a publié une étude sur le rôle du manager de proximité en matière d’adhésion de son équipe

Le manager de proximité joue un rôle clef dans l’implication des salariés : proche des collaborateurs, il organise le travail et gère les demandes du terrain et doit diffuser un état d’esprit favorisant la motivation quotidien. L’enquête montre plusieurs leviers à utiliser :

*la reconnaissance au travail et une bonne ambiance : 2 clés de l’engagement.

*suivent l’autonomie, la responsabilisation et le développement des compétences.

*puis, le souci du bien-être des collaborateurs, les feed-back, la prise d’initiative, le droit à l’erreur.

Parmi les enseignements de l’étude, à retenir les points de vue exprimées par une majorité de managers de proximité :

–leurs collaborateurs sont engagés

-l’engagement repose pour eux sur l’esprit d’initiative, l’envie de bien faire, la passion et l’enthousiasme ; ces qualités sont jugées beaucoup plus probantes que l’adhésion à la stratégie de l’entreprise, à sa culture, ses valeurs ou encore au présentéisme.

-les managers les mieux lotis sont travaillent dans les PME ou les ETI ; ceux des grands groupes peinent à jouer ce rôle moteur car ils disposent de moins d’autonomie, de leviers d’action pour développer l’engagement. Par ailleurs, la multiplicité des échelons intermédiaires atténue ou rend invisibles leurs efforts. Dans petites structures, la prise directe avec les dirigeants est réduite et facilite la visibilité de leurs actions et donc leur légitimité.

Les moyens accordés sont cependant insuffisants : manque de latitude pour reconnaître et valoriser le travail accompli. Les marges de manœuvre sont assez faibles dans les grandes entreprises, où il faut se caler sur des programmes très « top-down ».  La moitié des managers de proximité estime avoir l’autonomie nécessaire pour accorder une formation, pour récompenser la performance, ou pour choisir librement d’une mobilité d’un collaborateur. 39 % seulement peuvent diligenter une enquête interne pour mesurer et piloter l’engagement des salariés.

Au-delà de l’insuffisance de moyens, les managers de proximité doivent faire face à la résistance au changement qui ne provient pas forcément des plus âgés ; l’enjeu étant alors d’accompagner ces transformations en impliquant l’ensemble de l’équipe. Ils déplorent le manque de perspectives d’évolution pour leurs collaborateurs et le manque de temps à consacrer à leur équipe du fait du quotidien (plannings, indicateurs de productivité, recrutement …), priorité étant donné à l’atteinte des objectifs à court-terme

Les managers de proximité souhaitent être plus soutenus par leur hiérarchie ; souvent  parents pauvres des politiques managériales et RH, la moitié critique l’appui de la DRH et des directions d’entreprise. Si toutes les entreprises sont conscientes de la nécessité de passer d’une culture du contrôle à une culture de la responsabilisation, peu se sont engagées concrètement. A titre d’exemple Covea, assureur mutualiste, a investi dans le co-développement, les échanges de pratiques, le coaching à distance ; d’autres ont mis en place des espaces de discussion digitaux, via des plateformes de dialogue… L’attente est importante vis-à-vis de la fonction RH dont le rôle est majeur pour la coordination de programmes d’accompagnement des managers de proximité.

Pour en savoir plus : Etude quantitative

https://www.actuel-rh.fr/content/le-manager-de-proximite-un-maillon-essentiel-mais-peu-reconnu

Réforme des Accidents du travail et des maladies professionnelles

La réglementation des accidents du travail et maladies professionnelles a  connu deux réformes importantes concernant le contentieux des accidents du travail et des maladies professionnelles (entrée en vigueur au 01 01 2019) et les procédures d’instruction des dossiers AT-MP par les caisses primaires d’assurance maladies (entrée en vigueur au 01 12 2019).

* PRISE EN CHARGE DES ACCIDENTS PROFESSIONNELS

Les règles de déclaration des accidents du travail sont peu modifiées :

-le salarié doit toujours déclarer son accident dans les 24 heures de sa survenance.

-l’employeur a l’obligation d’établir et d’adresser la déclaration d’accident du travail à la caisse dans les 48 heures qui suivent le moment où il a été informé de la survenance dudit accident.

-ces deux déclarations doivent être effectuées « par tout moyen conférant une date certaine à [leur] réception ».

-à compter de l’envoi de la déclaration à la caisse, l’employeur dispose d’un délai de 10 jours francs pour formuler des réserves motivées, sur les circonstances de temps et lieu de l’accident ou l’existence d’une cause étrangère au travail.

-la caisse primaire d’assurance maladie bénéficie d’un délai initial de 30 jours francs à compter de la réception de la déclaration et du certificat médical initial pour prendre en charge d’emblée ou engager une instruction, (questionnaires adressés aux partie ou mission d’un agent enquêteur) ; cette instruction doit être clôturée dans les 70 jours.

-à cette date, la caisse met le dossier à la disposition de l’assuré ou ses représentants et de l’employeur qui  disposent, de 10 jours francs, à compter de la fin du délai de 70 jours, pour consulter le dossier et formuler leurs observations; -à compter du 1 12 19, les parties pourront consulter les éléments du dossier en ligne.

-dans tous les cas, la caisse doit prendre sa décision dans les 90 jours suivant la réception de la déclaration d’accident du travail.

* PRISE EN CHARGE DES MALADIES PROFESSIONNELLES

Plusieurs modifications sont intervenues dans l’objectif de remédier aux difficultés structurelles des CRRM avec des délais d’examen des dossiers allongés :

– la caisse dispose d’un délai initial de 120 jours, à compter de la réception de la déclaration de maladie professionnelle et du certificat médical initial, pour instruire le dossier et prendre sa décision, ou saisir le CRRMP dans l’hypothèse d’une instruction au titre du régime complémentaire (prise en charge hors tableau de maladie professionnelle ou au titre d’un tableau malgré l’absence d’une ou plusieurs conditions du tableau).

-les parties doivent répondre au questionnaire adressé le cas échéant par la caisse dans les 30 jours francs.

-à l’issue de l’instruction du dossier, les éléments réunis par la caisse sont mis à disposition des parties au plus tard 100 jours francs à compter de l’ouverture de l’instruction. L’employeur et l’assuré bénéficient d’un délai de 10 jours pour consulter le dossier et formuler leurs observations.

-pour l’instruction du dossier au titre du régime complémentaire des maladies professionnelles, un délai supplémentaire de 120 jours est accordé à la caisse pour interroger le CRRMP ; le délai de consultation du dossier par les parties est  de 40 jours francs, dont seulement 30 jours pour faire connaître leurs observations.

Ces nouvelles dispositions visent tant à faciliter le suivi des dossiers par les parties que le travail des caisses. A suivre leur application effective…

Pour en savoir plus : https://www.elegia.fr/actualites/sante-securite/focus-reforme-procedures-instruction-accidents-du-travail-maladies?tracking-id=W19164_NewsletterSANTESECU&utm_source=

Barème Macron » : le feuilleton se poursuit avec une première fronde…

Le 22 juillet le Conseil de Prud’hommes de Grenoble a rendu un jugement de départage par lequel  il écarte l’avis de la Cour de cassation concluant à la conventionnalité  barème Macron ; il s’agit de la première décision refusant d’appliquer l’avis venant d’être rendu. 

Dans l’affaire en cause, une salariée  licenciée en raison d’une altercation et prise à partie agressive de l’une de ces collègues, demandait que son licenciement nul soit jugé nul car intervenu dans un contexte de harcèlement moral, ou, à titre subsidiaire, sans cause réelle et sérieuse.

Le conseil de prud’hommes a rejeté la demande de nullité du licenciement pour harcèlement moral, estimant celui-ci non établi mais a jugé la faute invoquée à son encontre insuffisamment démontrée et disproportionnée au regard du contexte, et donc retenu un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La salariée ayant  invoqué la non-conformité au droit européen du barème de l’article L 1235-3 du Code du travail, le Conseil a :

*pris acte de ce que l’article 24 de la Charte sociale européenne révisée n’a pas d’effet direct en droit interne dans les litiges entre particuliers.

*rappelé l’effet direct de l’article 10 de la Convention 158 de l’OIT avec la possibilité de prononcer  le versement d’une indemnité adéquate.

*souligné que l’avis rendu par la Cour de cassation ne constitue pas une décision au fond.

Ayant constaté que, en application de l’article L 1235-3 du Code du travail, la salariée aurait droit à une indemnité allant de 3 à 11 mois de salaire, soit un maximum d’un peu plus de 23 000 €,le conseil a estimé que le préjudice réel subi est supérieur à la marge supérieure de cette fourchette, au regard de son ancienneté de 11 ans et 11 mois, de son âge de 55 ans , de sa rémunération, de sa qualification et de  son souhait affiché de monter dans la hiérarchie, projet totalement interrompu par ce licenciement  ainsi que de la perte pour la salariée de la possibilité de pouvoir bénéficier de l’allocation de fin de carrière.

En conséquence, le conseil condamne à verser à la salariée, au tire d’une indemnité adéquate d’un montant de 35 000 € nets.

A suivre les premières décisions de cours d’appel à intervenir  à l’automne et les positions du CEDS et de l’OIT.

Pour en savoir plus : Cons. prud’h. Grenoble 22-7-2019 https://www.efl.fr/actualites/social/cessation-du-contrat-de-travail/details.html?ref=f6be37ce9-8687-4f6f-b7a9-a7a88d6aa8c9&eflNetwaveEmail

 

Communication machine à café

Chacun connait l’importance de la pause « machine à café » dans le domaine de la communication dans l’entreprise…

Pour autant, mieux vaut construire une stratégie multicanale pour assurer une communication efficace permettant de mettre à disposition de chacun l’information dont il a besoin et la possibilité d’échanger avec l’ensemble des acteurs de l’entreprise…

https://www.rhinfo.com/thematiques/communication-rh/communication-interne-drh

Procès France Télécom : délibéré à venir le 20 décembre 2019

Les juges du tribunal de grande instance de Paris auront à répondre à la question de savoir s’il est possible de condamner pénalement un harcèlement moral managérial, institutionnalisé ?

La présidente de la 31e chambre correctionnelle du tribunal de Paris a clos le 11 juillet dernier les débats des 46 audiences du procès France Télécom ; au cours de plus de deux mois, le tribunal a écouté et essayé de comprendre avant de décider.

Au cours des deux dernières journées, les avocats de la défense ont plaidé la relaxe pour les 3 principaux prévenus, accusés de harcèlement moral : l’ancien PDG, l’ex-directeur des opérations et l’ex-directeur des ressources humaines autour d’une question majeure : la loi permet-elle de poursuivre et condamné pour harcèlement moral managérial, institutionnel, sur la base de l’article 222-33-2 du code pénal ?

La procureure avait pour sa part estimé dans son réquisitoire que l’évolution du droit permet de reconnaître l’infraction pénale de harcèlement managérial.

La défense a fondé son argumentaire sur le principe « pas de peine, pas de délit sans loi selon le principe de légalité des peines; or le législateur n’a pas créé ce délit » et soutenu l’absence d’agissements positifs et par voie de conséquence l’absence de lien de causalité entre agissements et dégradation des conditions de travail ayant  a pu mener jusqu’au suicide. Egalement plaidé le fait que la souffrance au travail serait de la faute à l’évolution technologique et à l’arrivée du numérique, et donc du ressort du politique, pas de la justice.

Pour conclure, la Présidente du tribunal a indiqué que « les juges emportaient un lourd fardeau dans leur délibéré, sachant que l’émotion n’est pas bonne conseillère et que ce n’est pas le droit » »

En attente du verdict le 20 décembre.

Pour en savoir plus : https://www.elegia.fr/actualites/sante-securite/proces-france-telecom-tribunal-voulait-comprendre-cet-objectif-est-atteint?tracking-id=W19164_NewsletterSANTESECU&utm_source

Burnout : est ce une maladie ?

Question posée par la récente position prise par l’OMS dans un communiqué du 28 mai dernier selon laquelle le burnout est considéré comme appartenant à la catégorie des facteurs influençant l’état de santé. Dès lors, quels sont les impacts de cette classification en termes de reconnaissance en maladie professionnelle ?

La Classification internationale des maladies (CIM) outre la liste de l’ensemble des maladies, décrit  également d’autres choses : symptômes, signes, facteurs influençant le recours au système de santé…Il existe donc  une différence entre une maladie et un symptôme.

Dans la version 10 de la CIM le burnout figurait au  titre d’un « épuisement » sans spécificités professionnelles. Dans la nouvelle  classification (CIM-11), si burnout devient une entité clairement liée au travail, il n’entre toujours pas dans la liste des maladies officielles. Il est en effet mentionné la liste des « problèmes associés à l’emploi ou au chômage ». L’OMS précise 3 grands critères pour caractériser le burnout : épuisement émotionnel, cynisme et déshumanisation, baisse de l’efficacité professionnelle.

Cette vision du burnout est pourtant contestée, notamment par une équipe de chercheurs d’Harvard qui a compilé des travaux de médecins en identifiant 142 définitions différentes du burnout, avec plus de 40 interprétations différentes de la définition

Au final, quel impact de ce changement en termes de reconnaissance en maladie professionnelle ? probablement aucun…

Aujourd’hui, quel que soit le régime d’assurance maladie du salarié, il est déjà possible de faire reconnaître le suicide, les tentatives de suicide et certains états de stress post-traumatique au titre de l’accident du travail.

*Pour le régime général et agricole, il est déjà possible de faire reconnaitre la dépression, les troubles anxieux et certains états de stress post-traumatiques au titre des maladies professionnelles. Comme il n’existe pas de tableau, la demande est traitée par une commission : le comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles (CRRMP).

*Pour les fonctionnaires, une telle demande est étudiée par la commission de réforme. Si à ce jour les reconnaissances sont toujours très faibles en nombre, elles sont en augmentation.

A noter qu’en 2017, une mission d’information parlementaire avait fait un certain nombre de propositions pour faciliter de telles reconnaissances ; pour l’heure ce rapport est resté sans effet.

Pour en savoir plus   http://www.inrs.fr/actualites/rapport-epuisement-professionnel.html

 

Amélioration de la justice prud’homale : propositions du Sénat

La mission sur la justice prud’homale du Sénat a opéré un double constat : -si les critiques récurrentes sont souvent basées sur des préjugés infondés, les difficultés sont réelles dans la mesure où les réformes précédentes n’ont pas produit d’effets et il y a eu peu d’améliorations.

Les propositions formulées par les co-rapporteuses de la mission portent sur la procédure  et sur les garanties permettant d’assurer aux justiciables un traitement efficient de leurs demandes. Si la du 6 août 2015 avait revu la procédure prud’homale, les blocages demeurent et la conciliation, pourtant obligatoire, reste faible.

Un circuit remanié : La proposition faite consiste à un circuit remanié des demandes devant le juge prud’homal avec une conciliation facultative et la mise en place d’un nouveau schéma procédural (hors référé) dans lequel un bureau d’orientation (BO) serait chargé d’orienter les affaires :

*soit vers une médiation ou un autre mode amiable,

*soit vers un bureau de conciliation,

*soit vers un bureau de jugement, présidé le cas échéant par un magistrat professionnel.

La comparution personnelle des parties serait alors obligatoire devant le bureau de conciliation.

La conciliation, qui ne serait plus une étape obligatoire, pourrait être décidée si l’affaire le justifie ; à défaut, le bureau d’orientation pourrait orienter l’affaire vers le bureau de jugement qui fixerait le calendrier de la mise en l’état.

Le rapport propose aussi d’expérimenter le renvoi obligatoire des affaires portant sur des demandes d’un montant supérieur à un montant  à fixer par décret ou sur des licenciements dont la nullité est alléguée devant une formation de jugement comprenant un magistrat professionnel.

Aider les justiciables : Beaucoup de critiques sur le formulaire, créé par la loi de 2015, qui a rendu la saisine des conseils de prud’hommes plus complexe.  A noter que ce formulaire n’est pas obligatoire ; il s’agit d’un document Cerfa pour aider les justiciables. La proposition vise à accompagner les justiciables avec des partenariats avec différentes structures d’accès au droit.

Accorder des moyens aux conseils de prud’hommes : A partir du constat d’un manque de moyens matériels et humains, le rapport propose d’adapter le nombre de conseillers par conseil de prud’hommes pour tenir compte des évolutions démographiques, économiques et contentieuses. Le rapport estime utile de pourvoir l’intégralité des postes de greffiers des greffes de conseils de prud’hommes et de permettre le recrutement d’assistants de justice et de juristes assistants  pour aider conseillers et juges départiteurs dans la préparation des audiences et la rédaction des jugements.

Après avoir entendu des critiques sur la motivation des jugements, ce qui expliquerait le nombre de procédures d’appel, le rapport recommande d’étendre la formation délivrée par l’Ecole nationale de la magistrature aux nouveaux conseillers à ceux qui étaient déjà en fonction.

Le rapport souhaite par ailleurs que l’indemnisation des conseillers prud’hommes soit revalorisée, sachant que  l’analyse préalable des dossiers n’est pas décomptée dans le temps indemnisé ; l’amélioration de l’indemnisation  permettrait de mieux préparer les audiences, de prendre connaissance des dossiers et de participer à des réunions de travail pour améliorer les pratiques.

Sont aussi suggérées d’autres mesures : *port de la robe pour les conseillers prud’hommes en remplacement de la médaille, en vue de renforcer leur autorité au regard des justiciables et leur statut de juges.

*fournir une déclaration d’intérêts, adressée aux Présidents du Cph, pour vérifier et protéger les conseils de prud’hommes de critiques qu’on pourrait leur faire

*limiter le nombre de mandats consécutifs de président et vice-président et en faire des vrais chefs de juridiction : organiser la juridiction, rappeler la procédure et harmoniser les pratiques entre les sections via une conférence des présidents.

A suivre le sort de ce rapport…

Pour en savoir plus : « La justice prud’homale au milieu du gué »

ttps://www.actuel-rh.fr/content/justice-prudhomale-les-reformes-precedentes-nont-pas-produit-deffets

Barème d’indemnités de licenciement injustifié validé par la Cour de cassation

La Cour de cassation a rendu, en formation d’assemblée plénière, ses deux avis sur le barème d’indemnités de licenciement sans cause réelle ; à noter que la Cour de cassation a accepté de rendre un avis sur un sujet mettant e cause des normes internationales

La question posée portait sur la compatibilité de la disposition prévoyant notamment, pour un salarié ayant une année complète d’ancienneté dans une entreprise employant au moins 11 salariés, une indemnité pour licenciement sans cause et sérieuse comprise entre un montant minimal d’un mois de salaire brut et un montant maximal de deux mois de salaire brut avec plusieurs normes de droit international :

*article  6, § 1 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales ;

*article 24 de la Charte sociale européenne ;

*l’article 10 de la convention OIT n° 158.

Sur la première norme, la Cour de cassation décide qu’elle ne trouve pas à s’appliquer à la question qui lui est posée en estimant que les dispositions contestées n’entrent pas dans son champ d’application. Le barème fait-il obstacle à un procès équitable ? pour la Cour de cassation, il convient de distinguer ce qui est d’ordre procédural de ce qui est d’ordre matériel. Selon elle, la norme en cause ne peut pas être invoquée s’agissant de limitations matérielles d’un droit consacré par la législation interne. Tel est le cas du barème qui limite le droit matériel quant au montant de l’indemnité susceptible d’être allouée au salarié en cas de licenciement. Il ne constitue pas une limitation procédurale qui entraverait l’accès à la justice.

La seconde norme est également écartée : l’article 24 de la Charte sociale européenne prévoit en cas de licenciement le versement « d’une indemnité adéquate ou toute autre réparation appropriée« . La Cour de cassation estime que cette disposition n’est pas d’effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers, compte tenu de la marge d’appréciation laissée aux parties contractantes

Sur la convention 158 de l’OIT : la conventionnalité de l’article L.1235-3 du code du travail est à apprécier au regard du seul article 10 de la convention OIT n° 158. Cet article prévoit en cas de licenciement injustifié et de l’impossibilité d’annuler le licenciement et/ou d’ordonner ou de proposer la réintégration du travailleur, « le versement d’une indemnité adéquate ou toute autre forme de réparation considérée comme appropriée« .

La Cour de cassation, dans ses deux avis, estime que le terme « adéquat » doit être compris comme réservant aux Etats une marge d’appréciation et retient qu’en droit français, si le licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise. Lorsque la réintégration est refusée par l’une ou l’autre des parties, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur dans les limites des montants minimaux et maximaux ».

La Cour de cassation retient également la possibilité d’écarter l’application du barème en cas de nullité du licenciement. Ceci permettant d’affirmer que le barème est compatible avec les dispositions de l’article 10 de la convention n° 158 de l’OIT.

Réaction du ministère du travail : pour la ministre, ces décisions constituent une bonne nouvelle sous deux angles : pour la sécurisation juridique et pour l’emploi car les entreprises n’ont plus de raison d’avoir peur d’embaucher ». Par ailleurs cette décision devrait faire baisser le nombre de recours sur le barème devant les conseils de prud’hommes.

A suivre les décisions à venir des  Cours d’appel de Paris et de Reims qui doivent rendre leurs décisions sur le barème le 25 septembre prochain.

Pour en savoir plus : 1er avis du 17 juillet 2019 ; 2e avis du 17 juillet 2019 ; Notice explicative des deux avis

 

Ethique et solidarité, un discours ?

Ethique et solidarité, de belles valeurs à condition de passer du discours à la réalité : plus difficile à faire qu’à dire ou à afficher….

Ordonnances Travail : bilan sur la mise en oeuvre des réformes

Dans le cadre du bilan de la négociation collective 2018, les partenaires sociaux ont été invités à dresser un bilan de l’année écoulée en matière de négociation collective. A cette occasion, le ministère du travail, a présenté une photographie des accords signés au cours de l’année 2018. Le document comporte également les analyses des partenaires sociaux sur l’actualité sociale et conventionnelle de l’année passée.

Les principaux points à retenir :

*à propos de la fusion des instances représentatives du personnel au sein du comité social et économique (CSE) : Par rapport à l’objectif de redynamiser et de décentraliser le dialogue social, pour certaines confédérations syndicales, le but est loin d’être atteint car beaucoup d’entreprises ne font pas le pari du dialogue social mais utilise l’opportunité de réduire les moyens syndicaux; ceci produit un recul de la qualité du dialogue social, mais aussi une fragilisation des entreprises qui ont à opérer de grandes transformations notamment liées aux transitions numériques et écologiques.

Sont déplorés notamment le manque d’innovation dans les accords sur le CSE et la centralisation du dialogue social avec un CSE unique et une perte importante du nombre de mandats…

Un satisfecit du Medef qui considère que le CSE contribue à replacer le dialogue social au bon niveau de compréhension des enjeux de l’entreprise avec une vision globale, transverse des sujets traités au CSE.

*à propos  de la restructuration des branches, La CFE-CGC déplore  le flou qui entoure la notion de branche professionnelle : l’absence de définition claire de la branche crée un imbroglio et complique les travaux de la restructuration des branches. Mieux vaudrait distinguer deux niveaux :

– la loi commune de la branche pour déterminer l’ensemble des dispositions communes à la branche : égalité professionnelle, formation professionnelle…

– un socle spécifique dans la branche où des accords professionnels autonomes : dispositions spécifiques sur les classifications, les salaires minimas, les spécificités catégorielles…

Idem pour la CFTC : les contours de ce qu’est réellement une branche ne sont pas encore clairement définis ; la notion de branche professionnelle ne peut pas se limiter à la convention collective. La crainte est que la branche s’éloigne de la réalité des entreprises, des salariés et de leur représentation réelle.

La CGT est également critique : réduire le nombre de branches conduit au risque de n’avoir plus que des conventions collectives génériques et généralistes avec une telle diversité de métiers, d’activités, de secteurs économiques couverts, qu’il sera impossible d’avoir des politiques de branches qui permettent l’établissement de grille de salaires et classification, et une véritable politique de formation permettant de préserver et développer les savoirs et savoir-faire..

Le Medef se félicite de la nouvelle articulation des normes conventionnelles issue des ordonnances car elle permet de déplacer le dialogue social au niveau plus pertinent de l’entreprise, soit au plus près de ses besoins. Les syndicats se montrent circonspects avec le flou qui entoure la nouvelle articulation entre accords d’entreprise et accords de branche. La CFE-CGC est inquiète de la notion de « garanties au moins équivalentes » et invite les négociateurs au niveau de l’entreprise à ne pas traiter les sujets des blocs 1 et 2.

*à propos de la notion de « salaire minimum hiérarchique » telle qu’inscrite dans le bloc 1, le ministère du travail a retenu une interprétation restrictive, critiquée par les syndicats : la CGT estime que les négociateurs de branches doivent décider des définitions de la négociation collective. Il en est de même pour FO qui considère qu’il appartient aux branches de définir la notion de salaires minima hiérarchiques et que les réserves et exclusions faites par l’administration doivent être strictement encadrées pour éviter une remise en cause des équilibres des accords ».

*à propos du nouveau groupe d’experts chargés d’émettre des recommandations sur l’extension d’accords collectifs, la CFE-CGC regrette  que les membres de la sous-commission des conventions et accords n’ont été informés ni de sa mise en place effective, ni de ses modalités concrètes de fonctionnement. La CGT réaffirme son opposition à ce groupe d’experts  et à leur désignation par le ministre parmi les économistes de son choix .

Pour en savoir plus :

https://www.actuel-rh.fr/content/ordonnances-travail-la-mise-en-oeuvre-des-reformes-inquiete-les-syndicats