Archives mensuelles : septembre 2019

ITV  les échos Défenseur des droits: 12ème baromètre Discriminations dans l’emploi liées à l’activité syndicale

A retenir de l’ITV du Défenseur des droits publiée par les Echos le 19 09 2019 :

*Quels enseignements tirez-vous du 12e baromètre de la perception des discriminations  syndicales ? Le baromètre de cette année confirme l’importance du problème : *Pour 1 syndiqué sur 2, les discriminations syndicales se produisent souvent ou très souvent ; *70 % des délégués syndicaux déclarent avoir été eux-mêmes victimes de discriminations  dans leur  vie professionnelle. Pour autant, ce motif se situe en 7e position dans les saisines du Défenseur des droits en matière de discrimination dans l’emploi. Cela s’explique par la crainte de représailles et  une forme de fatalisme : des mesures doivent  garantir aux salariés engagés l’absence de pénalisation.

*La difficulté à monter  un dossier de discrimination syndicale  explique-t-elle   le  peu de saisine de vos services ? L’encadrement  juridique actuel, très consistant, est soutenu par la jurisprudence de  la Cour de cassation. Comme pour tous les autres motifs de discrimination, monter un dossier sur une discrimination syndicale reste compliqué, même si la charge de la preuve a été aménagée : le salarié doit présenter des éléments constituant une présomption de discrimination et c’est ensuite  à l’employeur de prouver l’absence de discrimination. C’est pourquoi  un document d’informations pratiques consacré à la lutte contre les discriminations syndicales dans l’emploi privé en lien vient d’être publié en concertation avec CESE : cadre juridique, voies de recours, outils à disposition du salarié. A noter que la procédure devant le Défenseur des droits est plus simple l’action judiciaire.

*Comment se déroule la procédure devant le Défenseur des droits ? Dès saisine, une enquête contradictoire est lancée avec la collecte des données nécessaires ; s’il y a constat d’une discrimination syndicale, le Défenseur des droits peut faire des recommandations ou des observations en justice. A titre d’exemple, les interventions récentes pour les chibanis, le harcèlement sexuel dans une société de nettoyage, le don de sang des homosexuels…

*D’autres publications s’adressent-elles aux employeurs ? En juin 2019, a été publié le guide  conçu avec plusieurs partenaires de référence –Andrh, Apec, Pôle Emploi, A compétence égale, Prism’emploi- pour faire respecter les droits des personnes en faisant cesser la discrimination et en obtenant réparation. Traiter l’origine du  problème en prévenant les comportements discriminatoires est tout aussi indispensable.

*Quel est le rôle du Défenseur des droits en matière d’action de groupe pour discrimination? Il l s’agit notamment de présenter des observations dans le cadre de la procédure judiciaire engagée : dans la 1ère action de ce type lancée contre Safran, il est apparu que la méthode employée par l’entreprise censée empêcher les discriminations syndicales comporte une différence de traitement à l’égard des délégués de la CGT, ce qui est contraire au droit français et européen et qui constitue une forme de discriminations systémiques qui ne sont inacceptables.

Dans l’affaire concernant l’action de groupe contre la Caisse d’épargne d’Ile-de-France pour discrimination salariale, le délai de discussion préalable est encore en cours; à son expiration, le défenseur des droits pourra  instruire le dossier portant sur l’égalité salariale femmes hommes, thème de forte actualité notamment avec le nouvel index. A noter que si cet outil est un progrès , il représente une vision trop descriptive car ne Il ne permettant pas d’identifier les différences de traitement entre métiers à prédominances masculine et féminine. D’autres dispositifs sont nécessaires  pour  lutter contre les discriminations systémiques existantes comme  le rapport de Jean-Christophe Sciberras l’avait proposé.

Pour en savoir plus : https://www.lesechos.fr/economie-france/social/discriminations-le-defenseur-des-droits-lance-un-appel-aux-syndiques-1132785

Poster un commentaire

Classé dans Brèves

« le règlement est le règlement »

rh_info335_le_reglement_est_le_reglement.png

Règlement, règlement  : l’organisation face à ses contradictions…

en matière de management des codes de conduite sont utiles !

https://www.rhinfo.com/thematiques/management/engagement/reglement-interieur

Poster un commentaire

Classé dans Croqu'actu

Barème Cph Macron : première décision d’appel, Cour de Reims 25 09 19.

Pour la première fois, un arrêt de cour d’appel se prononce sur la conformité du barème Macron aux conventions internationales.
Dans un arrêt du 25 septembre, la Cour d’appel de Reims reconnaît la conventionalité du « barème Macron » au regard des textes internationaux, sans exclure la possibilité
pour les juges de contrôler la conventionalité de son application dans les circonstances de l’espèce.

Les juges d’appel ont écarté :

*l’argument tiré de la décision du Comité européen des droits sociaux (CEDS 08 09 2016) ayant condamné, au regard de l’article 24 de la Charte sociale européenne, un dispositif prévoyant un plafond d’indemnisation en cas de licenciement injustifié mis en place par la Finlande.

*le fait de transposer au litige une « interprétation donnée par le CEDS dans une affaire qui ne concerne pas la France ».

Par ailleurs, la Cour retient que :

* »une indemnité dite adéquate ou une réparation appropriée n’implique pas, en soi, une réparation intégrale du préjudice de perte d’emploi injustifiée et peut s’accorder avec l’instauration d’un plafond ».
le plafonnement instauré par l’article L. 1235-3 du Code du travail présente des garanties qui permettent d’en déduire qu’au regard de l’objectif poursuivi, l’atteinte
nécessaire aux droits fondamentaux n’apparaît pas, en elle-même, disproportionnée. »

L’arrêt précise en outre que le juge du fond aurait pouvoir de rechercher si, dans l’espèce qui leur est soumise, l’application du barème n’entraîne pas une
atteinte disproportionnée aux droits du salarié concerné : « le contrôle de conventionalité ne dispense pas, en présence d’un dispositif jugé conventionnel, d’apprécier s’il ne porte pas une atteinte disproportionnée aux droits du salarié concerné c’est-à-dire en lui imposant des charges démesurées par rapport au résultat recherché. »

Pour en savoir plus: communiqué de Presse Avosial

https://outlook.live.com/mail/inbox/id/AQMkADAwATY0MDABLWQzZGItYTA4Ni0wMAItMDAKAEYAAAPgGEtmEyqPRLcVbzhGfVpeBwAqGkTBS%2BVYQ7aonggMCNgoAAACAQwAAAAqGkTBS%2BVYQ7aonggMCNgoAALG%2FJHqAAAA/sxs/AQ

Poster un commentaire

Classé dans Brèves

Protection sociale complémentaire : entrée en vigueur de la réforme  « 100% santé » au 1er janvier 2020

Les entreprises disposent de 4 mois pour mettre en conformité les dispositifs complémentaires de frais de santé ; à défaut, le risque est  de perdre le bénéfice du traitement social et fiscal de faveur.

Cette réforme vise à mettre en place des prestations d’optique, dentaire et audiologie pour lesquelles les assurés ne supporteront  aucun reste à charge après l’intervention cumulée de l’assurance maladie obligatoire et des organismes complémentaires de frais de santé . Sur ces 3 postes,  tout assuré aura la possibilité de choisir entre deux gammes de produits l’une « 100% santé », l’autre « à tarifs libres ».

Ceci nécessite l’adaptation des dispositifs complémentaires existant au sein des entreprises :

*L’organisme assureur doit modifier son contrat d’assurance et son tableau de garanties afin d’améliorer les niveaux de garanties pris en charge.

*Une nouvelle notice d’information devra  être émise par ce dernier, puis remise par l’employeur à tous les salariés concernés.

*Les entreprises n’ont pas toutes besoin de modifier leur acte de droit du travail : accord collectif, accord référendaire ou  décision unilatérale de l’employeur: si les garanties ne sont pas formalisées au sein de cet acte, mais uniquement mentionnées en annexe à titre informatif par exemple, elles ne constituent pas un engagement de l’employeur qui n’est donc pas censé modifier l’acte lorsque les garanties assurantielles sont modifiées.

-Une information et une consultation du CSE doit être obligatoirement mise en œuvre d’ici fin 2019.

A retenir :

*la tâche principale concerne les professionnels de l’assurance,

* les entreprises doivent intégrer ce sujet dans leur calendrier social pour son inscription à l’ordre du jour du CSE et la remise des documents  aux salariés.

Pour en savoir plus : https://www.actuel-rh.fr/content/les-points-de-vigilance-de-la-rentree-4

Poster un commentaire

Classé dans Brèves

Accident du travail : Infarctus du salarié à son arrivée dans l’entreprise

Le malaise intervenu dès l’arrivée dans l’entreprise est un accident du travail, même si le salarié n’avait pas encore rejoint  son poste et si de premiers symptômes étaient apparus lors  du trajet.

Contexte : un vendeur de magasin, se sentant mal en arrivant le matin de son arrivée dans l’entreprise s’est rendu directement dans la salle de pause, après avoir pointé : victime d’un infarctus, son état a nécessité une hospitalisation immédiate avec un décès dans les jours suivants. L’accident a été pris en charge par la sécurité sociale au titre de la législation professionnelle. L’employeur, ayant contesté le caractère professionnel de cet accident, a été débouté par les juges du fond dont la décision est confirmée  par la Cour de cassation.

Contentieux : L’employeur avait soutenu  que le caractère professionnel ne pouvait pas être retenu dans la mesure où le salarié n’exerçait pas ses fonctions lors du malaise, ce qui caractérisait l’absence de survenance soudaine d’une lésion aux temps et lieu de travail et par voie de conséquence l’application de la présomption d’imputabilité de l’accident au travail.

La jurisprudence a retenu depuis longtemps, qu’est un accident de travail celui survenu dans les locaux de l’entreprise ou ses dépendances à un moment où la victime se trouve sous l’autorité de l’employeur. Dans cette logique, la Cour de cassation a retenu  que la présomption d’imputabilité au travail s’applique dès lors que :

– le salarié avait pointé

– s’était dirigé immédiatement vers la salle de pause lors de son malaise,

avait pris son poste, même s’il ne s’était pas rendu immédiatement dans le magasin,

– il se trouvait donc directement sous l’autorité de l’employeur, au temps et au lieu du travail.

L’employeur avait aussi soutenu  que les premiers symptômes préalables au malaise étaient apparus avant l’arrivée de la victime sur son lieu de travail, argument non retenu par la Cour de cassation qui retient que l’existence de symptômes préalables au malaise, pendant le trajet entre le domicile et le lieu de travail n’est pas de nature à caractériser un accident de trajet dès lors que le malaise a eu lieu au temps et au lieu de travail sous l’autorité de l’employeur.

A noter que l’article L 411-1 du CSS pose une présomption simple, susceptible de preuve contraire, ce qui peut permettre à l’employeur de la détruire en établissant que l’accident a une cause totalement étrangère au travail. Si l’employeur peut demander une expertise judiciaire, cette opportunité relève du pouvoir souverain des juges du fond ; en l’espèce, l’expertise judiciaire sollicitée par l’employeur avait été refusée par une décision motivée.

Pour en savoir plus : Cass civ. 29-5-2019 n° 18-16.183

https://www.efl.fr/actualites/social/hygiene-et-securite/details.html?ref=fcf09094b-bdce-4822-8131-7a5ce7c90857&eflNetwaveEmail

 

Poster un commentaire

Classé dans Publications

QUIZ de la rentrée des éditions Francis Lefebvre : test de connaissances

Testez vos connaissances avec le Quiz efl !
Je joue

choisissez votre domaine et vérifier vos connaissances pour effectuer une bonne rentrée …

Poster un commentaire

Classé dans Brèves

Guide du défenseur des droits : « Recruter sans discriminer »

Le nouveau guide du Défenseur des Droits « Pour un recrutement sans discrimination »  a pour objet d’aider les personnes contribuant à un processus de recrutement à sécuriser ses démarches, en identifiant ce qui est interdit ou autorisé, au cours des différentes étapes de recherche et de sélection de candidatures.

Il s’articule autour d’informations juridiques et pratiques, en s’appuyant sur des études de cas issues de situations portées à la connaissance du Défenseur des droits.

Volontairement court et concret, il renvoie à de nombreux liens vers d’autres outils ou décisions du Défenseur des droits ou jurisprudences pour faciliter l’accès à des informations plus précises sur chaque thématique.

Des ressources complémentaires sont également proposées en annexe.

Pour en savoir plus :https://www.defenseurdesdroits.fr/fr/guides/guide-pour-un-recrutement-sans-discrimination

Poster un commentaire

Classé dans Brèves

« bonheur au travail, mais lequel ? « 

rh_info336_bonheur_au_travail.png

Bonheur au travail, de quoi parle-t-on ? les propositions de l’entreprise sont -elles en phase avec les attentes des salariés ? Que cache l’injonction du bonheur au travail ?

Vaste sujet que l’on peut aborder de manières très différentes en évitant surtout de s’en tenir à un effet de mode…

Le bonheur à tout prix ne peut se décréter.

https://www.rhinfo.com/thematiques/management/engagement/bonheur-au-travail

Poster un commentaire

Classé dans Croqu'actu

Baromètre APEC : rémunération des cadres (sept 19)

A retenir du dernier baromètre de l’Apec publié le 4 septembre 2019 sur la rémunération des cadres :

*La mobilité professionnelle favorise l’augmentation des salaires des cadres

En interne ou en externe, la mobilité professionnelle des cadres s’accompagne souvent d’une augmentation de leur rémunération.


*Des cadres confiants quant à leurs perspectives salariales

Près de la moitié des cadres ont l’intention de demander une augmentation de salaire en 2019, une proportion en progression depuis 2016. L’optimisme des cadres quant à leurs perspectives de rémunération à moyen terme est aussi croissant.


*Le salaire médian des cadres a augmenté de 4 % en deux ans

Après six années de stagnation, la rémunération médiane des cadres est repartie à la hausse. À 50 k€ en 2018, elle augmente de 4 % par rapport à 2016. Quelques repères pour en savoir plus sur la rémunération des cadres du secteur privé.

Pour en savoir plus :cliquer sur les titres soulignés

Poster un commentaire

Classé dans Publications

Pour un management plus éthique et responsable : article d’Emilie Letailleur

Un important stock de savoirs est aujourd’hui disponible pour faire émerger de nouvelles pratiques pour  un management plus Ethique et Responsable et développer des programmes  ou des accompagnements pour renforcer les  capacités en termes de créativité, d’esprit critique et de coopération.

Parmi les lectures intéressantes dans cette approche :

* Michel Crozier sociologue : l’Acteur et le Système avec  sa formule  « l’individu fait le système autant qu’il est fait par le système » : une démarche globale systémique où tous les acteurs sont reliés, connectés et interdépendants.

* Frédérika Van Ingen, auteure de « Sagesses d’Ailleurs pour vivre aujourd’hui. » qui  relate des témoignages à travers quelques peuples : les Massaï, les Kogis, les Navajos, Pueblos…

Emilie LETAILLEUR propose un voyage à 360° et un détour sur leurs pratiques afin de déconstruire notre regard à l’échelle de leurs richesses intérieures  et considérer leurs rites comme une inspiration pour développer des  approches managériales.

Apprentissage : Les membres de ces peuples n’ont pas à se battre pour exister à l’intérieur de leurs sociétés, ils sont accueillis par leurs pairs directement, bien avant leurs naissances  et l’individu  est accompagné tout au long de sa vie.

Organisation et Prise de décision : L’organisation s’appuie sur des valeurs fondées sur les principes du vivant : la Coopération et l’Harmonie. Le pouvoir est canalisé et partagé soit le « Je est au service du nous ». Les prises de décision se prennent collectivement au cours de long processus, de méditation, de discussions afin de faire émerger en chacun des réponses.

Savoir être et intériorité : Ils savent apprivoiser leurs émotions par des espaces de temps prévus à cet effet avec des encadrants pour les  accompagner dans ces moments de vie pour développer des  valeurs de Sens, d’Harmonie, de Coopération, d’Amitié, de Respect, de Joie, de Travail, investies quotidiennement à travers leurs rites. Leurs postures intègrent naturellement l’Humilité : Remercier, Encourager, Expliquer et Préciser sont les 4 registres de prise de parole en groupe chez les Kogis.

Dans nos sociétés occidentales les attentes sont souvent biaisées par ce que nous pouvons comprendre de la hiérarchie et de ce qui incombe à ces fonctions. Il s’agit plutôt de chercher à correspondre à un modèle qui n’est pas forcément le sien, d’où souffrances et  incompréhensions.

Pour un management plus Ethique et Responsable s’appuyant sur la connaissance de soi du manager et des interactions de l’équipe, il importe de travailler  sur les systèmes d’accompagnement des organisations  et faire émerger les capacités d’intelligence sociales et émotionnelles. Il est possible  dans nos organisations de développer des comportements plus éthiques. Ces enseignements peuvent permettre d’améliorer  nos pratiques managériales en élevant nos  consciences par un éveil collectif et la création  de valeurs communes pour insuffler le  changement dans nos organisations en développant le lien, l’harmonie et la coopération dans les équipes..

Pour en savoir plus , article d’Émilie Letailleur :

https://www.jobsferic.fr/pour-un-management-ethique-et-responsable-voyage-et-inspiration-a-travers-les-peuples-racines/

Poster un commentaire

Classé dans Brèves