Point de vigilance pour la rentrée: l’index de l’égalité professionnelle

 

Les DRH d’entreprises de plus de 50 salariés doivent prévoir de mettre en place leur index de l’égalité femmes – hommes qui vise à mesurer la situation de leur entreprise au regard de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes.

En fonction du niveau de cet index, des mesures correctives doivent être mises en place avec le cas échéant, un plan de rattrapage salarial. A défaut,s’applique une pénalité financière.

Les entreprises de plus de 250 et de moins de 1 000 salariés devaient publier leur niveau de résultat et leur index avant le 1er septembre prochain, et les entreprises de 50 à 250 salariés ont jusqu’au 1er mars 2020.

Les indicateurs peuvent servir à des fins de communication interne et externe: l’obligation de transmission des indicateurs et de la note globale concerne l’administration du travail, mais celle de la publicité des indicateurs concerne uniquement la note globale de l’index. Rappelons également que

Les représentants du personnel sont également sont associés à cette démarche.

Pour en savoir plus :http://ctuel-rh.fr/content/les-points-de-vigilance-de-la-rentree-2

 

Point de vigilance numéro 3 : les prestataires indépendants

« Je recommande aux DRH de procéder à un véritable audit interne des recours aux prestataires de services indépendants. On voit en effet une véritable préoccupation sur le sujet de la potentielle requalification de ces contrats en contrats de travail, dans la foulée des arrêts Take Eat Easy et Uber de l’hiver dernier. Pour mémoire, ces arrêts assez médiatiques ont donné l’occasion aux juridictions de rappeler les critères permettant de caractériser un lien de subordination, et donc un contrat de travail. Ces critères sont un pouvoir de direction, un pouvoir de contrôle et un pouvoir de sanction, l’appartenance à un service organisé pouvant également être pris en considération. Les risques peuvent émaner du prestataire mais aussi de l’administration  Or nous avons constaté que de plus en plus d’entreprises ont proposé à des candidats des tâches à durée limitée plus ou moins longue (journée pour procéder à un inventaire, ou développement d’un outil spécifique) sous statut non pas salarié mais indépendant. Si le recours à ce statut peut sembler avantageux sous bien des aspects, il n’est pas sans risques, risques pouvant émaner du prestataire lui-même mais aussi de l’administration: honoraires requalifiés en salaires, fin du contrat requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse, travail dissimulé… . Les DRH ont donc un rôle en interne à jouer de veille et de sensibilisation car ils ne découvrent souvent l’existence de ces prestataires que trop tard.