A retenir : Hausse de +10% des absences de longue durée -plus de 90 jours-,nNotamment +23% chez les 40 ans et moins ; 18,6 jours d’absence par an et par salarié en moyenne en France = taux d’absentéisme de 5.10%
Le taux d’absentéisme poursuit son augmentation en France en 2018, passant de 4,59% en 2016 à 4,72% en 2017 puis à 5,10 % en 2018 : hausse de 8 % par rapport au taux 2017 = en moyenne 18,6 jours d’absence par an et par salarié (contre 17,2 jours en 2017).
La hausse touche l’ensemble des secteurs d’activité, même celui des services qui avait amorcé une baisse en 2017. Il est fortement impacté (5.26%) en raison de la structure des organisations qui peut rendre plus difficile la pérennisation des actions de prévention et d’engagement mises en place (management à distance, multiplicité des sites). Le secteur de la santé est le plus touché (5.62%), les salariés étant soumis à de fortes contraintes organisationnelles, physiques et psychiques.
L’écart du taux d’absentéisme entre les femmes et les hommes demeure important, avec des niveaux respectifs de 5,73% et 3,83 : statuts plus précaires (temps partiels notamment), et postes générateurs de problèmes de santé plus importants (troubles musculo-squelettiques) ), et arrêts maladie liés à la grossesse.
Le taux d’absentéisme est en augmentation en France sur l’ensemble des régions à l’exception de la Bretagne (le taux passe de 5,14% à 4,28%) et de la Corse (le taux passe de 6,99% à 6,13%). La région Ile-de-France enregistre le taux le plus bas (3,44%) et la Corse le plus haut malgré sa baisse significative.
L’absentéisme croît avec l’âge des salariés (2.48% chez les 25 ans et moins, jusqu’à 7.40% chez les 56 ans et plus).L’absentéisme des salariés les plus jeunes est moins élevé que celui des salariés les plus âgés étant donné que la durée d’absence croît avec l’âge
Les absences de longue durée prennent de l’ampleur et trop peu pris en compte par les entreprises. La hausse des absences de plus de 90 jours toute catégorie d’âge confondue représente +10% par rapport à 2017. : lien avec la part croissante des arrêts longue durée chez les 40 ans et moins =, +23% en 2018.
Les entreprises ont du mal à agir sur l’absentéisme de longue durée : manque de leviers d’actions , pathologies lourdes … Les actions de gestion de l’absence peinent à se mettre en œuvre : difficultés des solutions pour des salariés en restriction de poste ou en inaptitude, manque de possibilités d’aménagement de poste ou de reclassement, peu d’actions sur l’usure professionnelle et la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences.44% des salariés interrogés expriment qu’aucune action n’est mise en place dans leur entreprise au retour du salarié absent: 18% des salariés absents ont été reçus en entretien de retour par leur manager.
*Quelques leviers d’action : réaliser une cartographie et un diagnostic des causes de l’absentéisme ; avoir une connaissance précise de ses types d’absences, des catégories de personnes concernées pour mettre en place un plan de prévention et de gestion de son absentéisme adapté et efficace.
*Action plébiscitée par les salariés : avoir un entretien avec son manager au moment du retour et de maintenir le contact durant l’arrêt..80 % des salariés interrogés perçoivent positivement le fait que l’entreprise prenne de leurs nouvelles durant leur arrêt de travail = marque de considération de la part de l’entreprise, signal fort tant pour le salarié concerné que pour ses collègues.
*Agir sur les facteurs de risque et de désengagement : il est nécessaire de poursuivre les actions de prévention des accidents du travail et de la pénibilité, d’améliorer les conditions de travail et d’intégrer l’usure professionnelle à la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences. Important aussi de travailler sur les situations de souffrance au travail et de désengagement.
Les salariés interrogés expriment que les facteurs qui impactent le plus leur engagement sont : manque de reconnaissance, absence de développement professionnel, manque d’éthique de l’entreprise (valeurs, sentiment d’injustice organisationnelle…). Les facteurs d’engagement à renforcer : Contenu du travail ; Relations de travail ; Flexibilité et adaptabilité dans le travail
Les Directions ont intérêt à accompagner et soutenir les managers pour leur permettre d’être présents auprès de leurs équipes et de faire émerger de nouvelles pratiques managériales.
Pour en savoir plus :
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feelrh.wordpress.com 