Licenciement pour faute grave: éléments de faits ne relevant pas de la vie privée du salarié

Ayant retenu que l’employeur avait trouvé, sur une imprimante de l’établissement, la confirmation d’une réservation du salarié pour un voyage à l’étranger qui avait été adressée à celui-ci non sur une adresse électronique privée mais sur l’adresse électronique de l’établissement, la cour d’appel, ayant fait ressortir que ce document ne relevait pas de la vie privée du salarié dès lors que le voyage devait s’effectuer durant son temps de travail, a pu décider que ces faits, compte tenu des responsabilités exercées par l’intéressé auprès de mineurs en difficulté dans un établissement à caractère éducatif, rendaient impossible la poursuite du contrat de travail et constituaient une faute grave .

Pour en savoir plus : Cass. soc. 25-9-2019 n° 18-11.009

https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000039188593&fastReqId=985440638&fastPos=1

QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL : expérimentation d’une démarche par les entreprises de transport.

Une démarche expérimentale  conduite avec le soutien de la Direccte Grand Est et l’Anact pour construire des outils et méthodes adaptés aux enjeux du secteur Transport.

La demande : « Qu’est-ce que l’on entend par qualité de vie au travail et en quoi cela peut-il nous aider dans la conduite de nos entreprises ? ».

La démarche : des représentants de l’Association pour le développement de la formation professionnelle dans le transport (AFT), de la Fédération Nationale des Transports Routiers (FNTR) et 5 entreprises –avec un binôme employeur /représentant du personnel- ont participé à un groupe de travail animé par l’Aract Grand Est.  L’objectif est de s’approprier les principes d’une démarche qualité de vie au travail (QVT) et permettre l’adaptation de la démarche, des outils et des méthodes aux enjeux et pratiques (sociales, économiques, organisationnelles) des entreprises participantes.

1^ère étape : clarification des attendus en raison du caractère flou de la notion de qualité de vie au travail  avec pour objectif l’appropriation de la notion et sa concrétisation dans l’action quotidienne. Une prise de conscience visant aussi à identifier certains besoins spécifiques au secteur pour conduire ces démarches :

* renforcement du formalisme dans les pratiques de concertation (hors IRP),

* mise en place plus structurée d’espaces de discussion consacrés au travail,

* attention à porter aux interfaces entre services afin de réduire le cloisonnement,

* méthodes particulières à concevoir pour se concerter, expérimenter et engager des plans d’action.

L’Aract Grand Est a proposé différents outils génériques d’aide à la conduite d’une démarche QVT :ces retours d’expérience ont permis de concevoir des documents et outils à destination des entreprises pour une appropriation facilitée de la démarche : tout spécialement l’adaptation d’un outil de diagnostic qui doit permettre, de manière ludique et concertée, d’entrer rapidement dans le concret.

1^er bilan : des outils ont été diffusés auprès des entreprises du Grand Est avec une démarche en 3 temps :

*Diffusion d’une information au sein des instances régionales paritaires de la profession,

*Formation – information d’acteurs-relais pour s’approprier la démarche et les outils produits,

*Invitation des entreprises à un « petit déjeuner QVT », lancée avec l’appui des partenaires.

7 manifestations ont été organisées sur la région alors que les outils et méthodes étaient mis à disposition des entreprises.

2 points de témoignage de la Présidente de la Fédération nationale des transports routiers Grand est :

*une approche innovante permettant de travailler sur l’amélioration des conditions de travail des salariés, entre responsabilité individuelle de chacun et responsabilité collective de tous.

*la confrontation des visions des salariés et des employeurs est un vrai moteur qui permet de revenir vers les équipes avec des pistes d’action validées…

Pour en savoir plus :https://www.anact.fr/4-entreprises-de-transport-ameliorent-ensemble-leur-qualite-de-vie-au-travail-et-leur-attractivite

Inaptitude : recherche de reclassement loyale

A la suite d’une déclaration d’inaptitude et de la contestation du licenciement prononcé dans ce cadre, la cour d’appel a retenu que le médecin du travail interrogé par l’employeur postérieurement à la déclaration d’inaptitude, avait répondu qu’il n’y avait pas de solution de reclassement à proposer au salarié dans l’entreprise, pour décider que la recherche menée par l’employeur n’avait pu aboutir favorablement compte tenu de la taille de l’entreprise et des termes de l’avis d’inaptitude.

En conséquence la Cour de cassation a validé cette analyse en considérant que l’employeur n’avait pas manqué à son obligation de rechercher avec loyauté le reclassement de son salarié de sorte que le licenciement pour inaptitude physique reposait sur une cause réelle et sérieuse..

Pour en savoir plus : Cass. soc. 2-10-2019 n° 18-10.684

https://www.doctrine.fr/d/CASS/2019/JURITEXT000039213538

 

Prévention du sexisme au travail : 4 webinaires proposés par l’ANACT

Les agissements sexistes et le harcèlement sexuel au travail doivent être considérés comme des risques professionnels comme les autres; pour mettre en place des actions de prévention durables, l’ANACT, avec le soutien du secrétariat d’état  à l’égalité des femmes et des hommes et la lutte contre les discriminations, propose un cycle de 4 webinaires gratuits.

L’objectif du cycle vise à aider les entreprises et les administrations et à mettre en place une démarche de prévention des risques professionnels appliquée aux agissements sexistes, au harcèlement sexuel et aux agressions sexuelles.

Les webinaires sont destinés aux membres des directions, des services RH et prévention, des CSE et aux représentant-e-s du personnel; ils  constituent une ressource utile pour favoriser la montée en compétences des référent-e-s Agissements sexistes et Harcèlement sexuel que les entreprises doivent désigner en ces domaines.

Pour en savoir plus : https://www.anact.fr/webinaires-sexisme

« Cap 2020 »

Les réunions, une nécessité à condition qu’elles soient utiles et efficaces…

https://www.rhinfo.com/thematiques/gestion-administrative/relations-sociales/cap-2020

Attitude ambiguë d’une victime et reconnaissance d’un harcèlement sexuel

Il n’y a pas harcèlement sexuel si, à la suite de l’envoi de SMS à connotation sexuelle, la destinataire y répond et adopte sur le lieu de travail une attitude très familière de séduction, ce qui exclut la reconnaissance de ce harcèlement.

Contexte : un responsable d’exploitation a envoyé, de manière répétée et durable des SMS au contenu déplacé et pornographique, à l’une de ses subordonnées qui a prétendu  y avoir répondu par jeu. Plusieurs témoignages ont évoqué l’attitude ambiguë de séduction adoptée par l’intéressée. À la suite de ces évènements, l’employeur a licencié le responsable hiérarchique pour faute grave qui a contesté cette décision devant le conseil de prud’hommes.

Contentieux : La cour d’appel  a exclu la reconnaissance des faits de harcèlement sexuel en s’appuyant sur l’attitude ambiguë de la salariée qui s’en plaignait ; le licenciement a été cependant considéré comme justifié en requalifiant la faute grave en cause réelle et sérieuse.

Pour se faire, la cour a pris en compte l’attitude de la salariée pour exclure la qualification de harcèlement sexuel en relevant que

-l’intéressée se plaignant de harcèlement sexuel avait répondu aux SMS du salarié mis en cause,

-il n’est pas démontré que ce dernier a été incité à cesser tout envoi

-elle a adopté sur le lieu de travail à son égard  une attitude très familière de séduction.

La Cour de cassation a retenu cette analyse  en jugeant qu’en l’absence de toute pression grave ou de toute situation intimidante, hostile ou offensante à l’encontre de la salariée, l’attitude ambiguë de cette dernière qui avait ainsi volontairement participé à un jeu de séduction réciproque excluait que les faits reprochés puissent être qualifiés de harcèlement sexuel.

En effet par application de l’article L 1153-1 du code du travail, il y a harcèlement sexuel lorsque les faits sont subis par la victime, ce qui suppose l’absence de consentement. Dans l’affaire en cause cet  élément faisait défaut pour caractériser le harcèlement en l’absence de preuve que la salariée ait voulu faire cesser ce jeu de séduction.

Cette position aussi claire est aujourd’hui inédite ; à noter que la participation de la victime au jeu de séduction doit être distinguée de son attitude supposée provocatrice.

Pour en savoir plus : Cas soc. 25-9-2019 n° 17-31.171

 

https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?idTexte=JURITEXT000039188588

 

 

 

Apparence physique au travail : Décision-cadre du Défenseur des Droits

Le Défenseur des Droits a publié le 15 octobre 2019 une décision-cadre relative aux restrictions liées à l’apparence physique des salariés en matière de style vestimentaire, barbe, coiffure, tatouages…   Cette décision reprenant les droits et devoirs des entreprises en matière de non-discrimination, a été remis aux ministres du travail, de l’action et des comptes publics, de la santé et des armées, ainsi qu’aux diverses organisations régionales, patronales et syndicales.

Le document comporte  5 annexes concernant : poids, tenue vestimentaire, barbe, coiffure, tatouages et piercings qui  incitent les employeurs  à revoir leurs pratiques à la lumière de la non-discrimination.

–des codes vestimentaires peuvent être imposés, s’ils sont  en adéquation avec  les exigences liées à la sécurité ou l’hygiène précisément justifiées.   Exemples :

*une tenue de travail liée à l’utilisation de produits ou outils dangereux, contact avec les aliments, *une coiffure particulière : cheveux attachés pour raisons de sécurité, filet à cheveux…

* l’absence de pilosité faciale si elle est incompatible avec le port d’un masque de sécurité.

Les autres restrictions sont difficiles à justifier : les codes vestimentaires répondant à des considérations d’image ne sont a priori pas justifiés pour des métiers sans aucun contact avec la clientèle. Idem pour des postes en contact avec le public, la restriction doit être proportionnée. Exemples : *un règlement intérieur interdisant  aux ambulanciers de porter jean/baskets et  obligeant à porter une cravate a ainsi été jugé disproportionné par la Cour de cassation. * Une cour d’appel (2008) a considéré qu’on ne pouvait reprocher à une cadre de s’être présentée chez un client en jeans et bottes, alors qu’une telle tenue n’est, en elle-même, de nos jours et dans un tel contexte, en rien incongrue ni déplacée.

–La barbe est également un symbole de l’évolution des codes dans les entreprises =  78 % des hommes de moins de 35 ans porteraient la barbe, selon un sondage Opinionway réalisé en 2018. Exemple : la barbe interdite depuis 1974 dans la police ‘a été autorisée en 2015, suite à négociation avec les syndicats.

Exiger des salariés qu’ils se rasent la barbe, sauf motif particulier lié à la sécurité, est abusif mais  l’entreprise peut valablement exiger que la barbe s’intègre à une apparence soignée. Exemple : Rejet en 2019 par le Défenseur des droits de la réclamation d’un candidat à un poste d’animateur de vente en téléphonie mobile en contact avec la clientèle. L’entreprise exigeait qu’il taille sa barbe « imposante et non-taillée » au regard de l’image de marque de la société

-Même approche pour la coiffure, sachant qu’actuellement seules les sanctions visant les salariés porteurs de coiffures excentriques ont été admises par les juges. Exemples : *un employé de banque ayant la tête rasée sur les côtés et surmontée d’une crête jaune centrale gominée, sommé d’adopter une coiffure plus discrète ; * idem pour un informaticien portant une coupe à l’iroquoise.

A noter que l’évolution de la société  restreint le pouvoir de l’employeur : le port de cheveux longs par les hommes est dans les codes esthétiques actuels et les juges prennent  en compte ces évolutions.  Exemple: jugé qu’un attaché commercial ne peut se voir refuser une promotion du fait qu’il refuse de couper sa queue de cheval.

A souligner que sur les différences de traitement entre hommes et femmes concernant le port de cheveux longs (ex : police nationale, compagnies aériennes) ou de boucles d’oreilles n’ont pas encore  été reconnus comme discriminatoires en raison du sexe.

–les tatouages discrets et non choquants devraient être tolérés dans le cadre professionnel pour des postes en contact avec la clientèle ; a fortiori, les postes dénués de contact avec le public ne devraient pas se voir imposer de restriction. Pour les piercings, les juges  reconnaissent régulièrement comme abusifs les licenciements fondés sur le refus d’ôter ce type de bijoux : l’employeur peut cependant  justifier son interdiction, en raison des exigences du poste

A retenir :

*pour formuler des restrictions liées à l’apparence de ses salariés, seules des exigences écrites et motivées par des considérations précises et justifiées sont  valables.

*recommandation aux entreprises de former leur personnel aux droits et libertés des salariés, tout en associant les partenaires sociaux à la mise en oeuvre effective de l’ensemble des mesures.

*la décision-cadre du Défenseur des droits s’inscrit dans une démarche de sensibilisation des acteurs de l’emploi à la discrimination en entreprise : cf  guide  publié en juin 2019 « Pour un recrutement sans discrimination ».

Pour en savoir plus :

• Décision du Défenseur des droits, 15 octobre 2019
• https://www.actuel-rh.fr/content/apparence-physique-au-travail-les-employeurs-doivent-lacher-du-lest

 

Notariat : accord sur l’égalité professionnelle

Constats : en 2017, 83,73 % des salariés du notariat étaient des femmes; 25 % de celles travaillant à temps complet étaient cadres; 57 % avaient une rémunération inférieure au salaire annuel moyen;  77 % avaient bénéficié d’une formation au cours de l’année, pour 90 % des hommes; les femmes représentaient 90 % des salariés à temps partiel.

Contenu de l’accord : l’accord conclu, qui vise à susciter une prise de conscience des employeurs du notariat  et d’accompagner les offices pour que les pratiques discriminatoires soient détectées et bannies, s’articule autour de 5 thématiques:  recrutement, salaires, promotions/ déroulement de carrière, formation, lutte contre le harcèlement sexuel, les agissements sexistes et la violence sexuelle.

Le texte rappelle les principales obligations légales:

*principe d’égalité salariale à travail égal,

*égalité de droits entre salariés à temps partiel et à temps complet

*droit pour les salariées rentrant de congé maternité de bénéficier, à leur retour, des augmentations générales et de la moyenne des augmentations individuelles de leur catégorie intervenues pendant le congé.

Des mesures incitatives, sont prévues pour faciliter la conciliation entre vie familiale et vie professionnelle avec des obligations de l’employeur :

*étudier avec attention les demandes de télétravail émanant de salariées pendant leur grossesse ou de parents de jeunes enfants et les demandes d’aménagement d’horaires (rentrée scolaire).

*veiller à planifier les réunions durant les horaires habituels de travail des salariés.

*favoriser la prise des congés pour événements familiaux, ainsi que ceux de présence parentale et pour proche aidante.

S’agissant des agissements sexistes et le harcèlement sexuel, l’accord rappelle les dispositions légales et les obligations de l’employeur notamment en matière de communication.

Pour en savoir plus :  Accord du 18-4-2019 : BOCC 2019/28 mis en ligne le 17-9-2019

https://www.efl.fr/actualites/social/details.html?ref=fc0969b39-4c2f-4def-93e5-1013ebe67943&eflNetwaveEmail

Cnil : nouvelles règles sur les captures d’écran pour certains salariés

De nouvelles règles concernant la surveillance des salariés sont posées par la CNIL sachant qu’en principe, il ne peut pas y avoir de capture d’écran couplée à l’enregistrement des conversations téléphoniques. 

La CNIL rappelle que le couplage des actions informatiques et des conversations téléphoniques consiste à enregistrer l’image de ce qui apparaît à l’écran d’ordinateur de l’employé, sous la forme de captures d’écran ou d’une vidéo, parallèlement à l’enregistrement des conversations téléphoniques.

Le recours à ce dispositif peut toutefois conduire à surveiller les employés ou à capter des éléments d’ordre privé (courriels personnels, conversations de messageries instantanées ou de mots de passe confidentiels). Particulièrement intrusif, il doit être strictement encadré.

La CNIL admet un couplage entre l’enregistrement des conversations téléphoniques et l’enregistrement vidéo de l’écran, à 2 conditions  :

–  une utilisation ayant pour le seul objectif de formation du personnel

–  la mise en oeuvre de certaines garanties soient mises en œuvre:

*information des salariés,

*limitation de l’enregistrement vidéo aux appels téléphoniques, aux applications métier..

Pour en savoir plus : 

Fiche Cnil du 17 septembre 2019 : « L’enregistrement vidéo ou la capture d’écran couplé à l’enregistrement des conversations téléphoniques au travail »

Santé au travail: rapport de la Commission sociale du Sénat suite aux propositions du Rapport Lecocq

Pour mémoire le Rapport de Charlotte Lecocq « Santé au travail : vers un système simplifié pour une prévention renforcée » remis en août dernier a proposé une série de recommandations qui s’intègrent dans le schéma général de réorganisation du système de santé au travail:

Recommandation n°1 : Donner davantage de visibilité nationale à la politique de santé au travail
Recommandation n°2 : Consacrer un effort financier dédié et significatif à la prévention
Recommandation n°3 : Inciter les branches à s’emparer des questions de santé et de qualité de vie au travail
Recommandation n°4 : Inciter les entreprises à s’engager davantage dans la prévention par une approche valorisante
Recommandation n°5 : Mieux articuler la santé au travail et la santé publique pour une meilleure prise en charge de la santé globale des travailleurs
Recommandation n°6 : Renforcer le rôle de la structure régionale et du médecin du travail pour prévenir la désinsertion professionnelle
Recommandation n°7 : Mobiliser efficacement la ressource de temps disponible des médecins du travail et des personnels de santé
Recommandation n°8 : Former les différents acteurs de la prévention dans un objectif interdisciplinaire
Recommandation n°9 : Mieux prendre en charge la prévention des risques liés aux organisations de travail et à leurs transformations
Recommandation n°10 : Mettre en place au sein de chaque structure régionale une cellule
Recommandation n°11 : Organiser au sein de la structure régionale un guichet unique
Recommandation n°12 : Permettre l’exploitation collective des données à des fins d’évaluation et de recherche et généraliser l’interopérabilité des systèmes d’information
Recommandation n°13 : Simplifier l’évaluation des risques dans les entreprises pour la rendre opérationnelle
Recommandation n°14 : Proportionner les obligations et les moyens à déployer dans les entreprises en fonction de leur spécificité et des risques effectivement rencontrés par les salariés.

Recommandation n°15 : Donner les moyens aux partenaires sociaux de participer à la conception, la mise en œuvre et au suivi des politiques publiques en matière de santé au travail
Recommandation n°16 : Conduire une réflexion pour l’amélioration de la santé et de la qualité de vie au travail de la fonction publique nationale, territoriale et hospitalière.

 

La Commission des affaires sociales du Sénat a publié début octobre le rapport« Pour un service universel de santé au travail » dont il convient de retenir 5 points :

1 -La santé au travail en France, un paysage fragmenté et peu lisible

= des acteurs nationaux relevant de plusieurs ministères : Agriculture, Santé, Travail…

= des acteurs territoriaux de statuts et tutelles différents aux logiques redondantes ou concurrentes

2 –Une gouvernance  de la santé au travail à clarifier

= les questions de la cohérence du système de prévention des risques  professionnels  et du service rendu aux salariés et aux entreprises ont été clairement posées par le rapport Lecocq.

= le réseau des services de santé au travail manque d’un pilotage national capable de garantir des prestations de qualité: une agence nationale doit être chargée de missions visant à :

°établir un référentiel de certification des SST sur le modèle de l’HAS pour le secteur médico-social.

°mettre à disposition des SST des outils en matière de prévention.

°favoriser un système d’information unique pour tous les SST.

Ceci conduisant à proposer la fusion ANACT/INRS/EUROGIP et la rationalisation du réseau d’acteurs de terrain autour de 2 piliers : d’une part, les services interentreprises et les services autonomes, d’autre part, la réunion des agents  de santé au travail des Carsat et des Aract.

3-Une garantie de suivi médical pour tous les travailleurs salariés ou non-salariés avec :

= une extension du champ d’action des SST aux chefs d’entreprise et un rattachement obligatoire des indépendants à un SST de leur choix.

= la responsabilisation des entreprises en intégrant les salariés des sous-traitants intervenant pour une durée minimale à fixer dans les effectifs suivis par le SST de l’entreprise utilisatrice et en attribuant par convention le suivi de l’ensemble des intérimaires d’une branche d’activité  au sein d’un même bassin d’emploi à un SST identifié à cet effet.

4-Des ressources humaines et financières à dynamiser via :

= plus de souplesse dans la fixation du montant de la cotisation en autorisant des prestations sur mesure assortis d’un surcoût accepté par l’employeur.

= la possibilité de financement direct de dispositifs de prévention pour les TPE par les Carsat.

= des protocoles de collaboration en zones sous-dotées entre SST et médecins non-spécialisés.

= l’élargissement du champ de l’exercice infirmier en pratique avancée pour réaliser des diagnostics de certains risques professionnels.

= la mutualisation obligatoire du temps médical entre SSTA et SSTI avec mise à disposition partielle de médecins du travail par le SSTA au profit du SSTI.

5- La santé au travail comme levier de la prévention primaire par :

= un meilleur accompagnement des employeurs dans la mise en œuvre de l’obligation de sécurité.

= la rédaction commune du DUERP entre employeur, IRP et SST.

= le décloisonnement de la médecine du travail et la médecine de ville et hospitalière : accès du médecin du travail au dossier médical du patient avec son accord.

= la révision du système de reconnaissance des maladie professionnelles en matière de RPS pour intégrer la notion de faction attribuable pour tenir compte de l’existence de facteurs non professionnels dans la maladie.

= le renfort de la prévention des RPS par une sensibilisation accrue par la formation des encadrants, des salariés et des personnels de l’inspection du travail, par la présence obligatoire d’un psychologue dans tous les SST et par une association du service social du travail à l’équipe SST.

= la réalisation par le SST d’une évaluation tous les 3 ans de la QVT dans chaque entreprise adhérente permettant l’élaboration d’un plan d’action en faveur de la QVT.

= la prévention de la désinsertion  professionnelle par une information de l’employeur vers le SST en cas d’absences répétées ou prolongées pour favoriser le retour et par une plus forte collaboration entre médecin  du travail et médecin traitant pour l’associer à l’élaboration du plan de retour.

= le caractère obligatoire de la visite de pré-reprise  pour permettre d’organiser le retour le plus tôt possible.

 

Pour en savoir plus :

http://gouvernement.fr/partage/10452-rapport-de-mme-charlotte-lecocq-sur-la-sante-au-travail

https://www.senat.fr/fileadmin/Fichiers/Images/redaction_multimedia/2019/2019-Documents_pdf/20191005_synthese_MI_sante_au_travail.pdf

https://www.senat.fr/rap/r19-010/r19-010.html