« Travail, la soif de liberté » Denis Pennel, Editions Eyrolles »

Travail indépendant, salariat, travail pour des plateformes numériques, à domicile, travail dans des tiers-lieux ou pour de tiers employeurs…  les manières de travailler et les formes d’emploi changent en profondeur…

C’est dans les années 1930, donc au XXe siècle que le salariat est devenu la norme. Qu’en sera-t-il demain ? On ne peut le dire, cependant  il est très probable que la relation de subordination ne sera plus la règle.  Désormais, c’est le refus de cette même subordination qui explique le renouveau d’intérêt pour le travail indépendant.

En tant que travailleur, beaucoup souhaite reprendre le contrôle des conditions de travail et des horaires et pouvoir choisir son lieu de travail: domicile, bureau ou espace de co-working… Reprendre aussi le contrôle du contenu du travail,  c’est à dire son organisation, ce que précisément le salariat ne permet pas dans sa forme actuelle.

Faut-il dès lors revoir en profondeur le droit du travail ? pas nécessairement : travail salarié et travail indépendant coexistent depuis longtemps et vont continuer à le faire, même si le travail indépendant est de plus en plus souvent contractualisé par les plateformes numériques.  Le vrai sujet n’est pas tant le droit du travail que l’accès à la protection sociale. Si l’on veut que la pluriactivité se développe sous toutes ses formes (déjà 4 millions en France) et que les changements d’emploi se multiplient en réponse à l’obsolescence rapide des compétences, il faut faciliter les transitions sur le marché du travail.

Pour se faire, il y a lieu d’organiser un système où les changements de statut d’emploi ne s’accompagnent pas d’une perte de droits: il Il faut donc organiser la portabilité des droits, que l’on soit salarié ou indépendant, ce qui revient à construire un modèle de protection sociale transversal aux statuts, en faisant payer à tous les mêmes cotisations. Le problème est qu’aujourd’hui celui qui prend le plus de risque, le travailleur indépendant, est le moins protégé.

Pour moi le marché du travail ne doit pas être dérégulé, mais re-régulé. Le renouveau du travail indépendant va appeler de nouvelles réglementations, moins en matière de contrat de travail que de protection sociale.

Aujourd’hui, avec l’élévation du niveau d’éducation et de qualification, les travailleurs ont de plus en plus envie d’autonomie et de mise en débat de ce qu’ils font? D’où le double mouvement : d’un côté, le salariat va s’ouvrir à plus de liberté, comme il a commencé à le faire par exemple avec le télétravail ou la mise en place d’horaires flexibles,  même s’il n’y a pas remise en cause de la subordination,  ; de l’autre, le travail indépendant va évoluer vers plus de protection sociale.

De la sorte, il y aura convergence des deux statuts vers « libertariat », un régime de travail et d’emploi conciliant la protection sociale offerte par le salariat avec l’autonomie permise par le travail indépendant…

Pour en savoir plus : 

https://www.metiseurope.eu/2019/12/02/%e2%80%89le-travail-entre-dans-un-nouvel-age%e2%80%89/

CSSCT: désignation des membres par le CSE

Selon la Cour de cassation, un seul mode est possible pour la désignation des membres de la commission santé, sécurité et conditions de travail, qu’elle soit légale ou conventionnelle =  une résolution prise à la majorité des membres présents du CSE.

Contexte:  l’accord de mise en place d’un comité social et économique , signé par 3 syndicats, prévoit la création conventionnelle d’une commission santé, sécurité et des conditions de travail (CSSCT), composée de 4 membres, dont un secrétaire et au moins un représentant du second collège ou, le cas échéant, du 3^e collège. Lors de la première réunion, il est procédé aux désignations de ces membres.

Un syndicat a demandé l’annulation de ces désignations devant le tribunal d’instance, ainsi que la suspension du fonctionnement de la commission;  sa requête ayant été rejetée, il s’est pourvu en cassation en faisant valoir que, aux termes de l’accord de mise en place du CSE, le mode de désignation des membres de la CSSCT aurait dû donner lieu à une résolution préalable du CSE à la majorité de ses membres présents.

Le pourvoi est rejeté par la Cour de cassation qui considère que selon l’article L 2315-39 du Code du travail, les membres de la CSSCT sont désignés par le CSE parmi ses membres, par une résolution adoptée selon les modalités définies à l’article L 2315-32, pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité.
Aux termes de ce second texte, les résolutions du CSE sont prises à la majorité des membres présents: en conséquence, la désignation des membres d’une CSSCT, obligatoire ou conventionnelle, résulte d’un vote des membres du CSE à la majorité des voix des membres présents lors du vote.

Le tribunal d’instance, ayant constaté que l’accord sur la création d’une CSSCT prévoyait, conformément aux dispositions légales, que les membres de cette commission étaient désignés par le CSE parmi ses membres titulaires ou suppléants, par une résolution adoptée à la majorité des membres présents, avait donc exactement décidé que la désignation ne nécessitait pas une résolution préalable du CSE fixant les modalités de l’élection.

A retenir :

*le mode de désignation des membres de la CSSCT n’est pas négociable.

*un accord collectif reprenant exactement, sur ce point, les termes légaux, se suffit à lui-même.

*le terme majorité signifie qu’il peut s’agir d’une majorité simple : en l’espèce, la liste victorieuse avait remporté 5 voix, les deux autres chacune 3 voix.

*le mode de désignation des membres de la CSSCT est en rupture avec les modalités de l’élection du CHSCT pour laquelle la Cour de cassation retenait le mode de scrutin de droit commun des élections professionnelles.

Pour en savoir plus:  Cass. soc. 27-11-2019 n° 19-14.224 FP-B

http://fl.fr/actualites/social/representation-du-personnel/details.html?ref=f26446d7d-98eb-46e6-8e2b-465522e7667c&eflNetwaveEmail

 

Obligation de prévention des risques professionnels et agissement de harcèlement moral.

Dans une décision récente, la Cour de cassation rappelle que l‘obligation de prévention des risques professionnels est distincte de la prohibition des agissements de harcèlement moral et ne se confond pas avec elle.

En conséquence, une cour d’appel ne pouvait débouter le salarié de sa demande de dommages-intérêts pour manquement de l’employeur à l’obligation de sécurité en retenant qu’aucun agissement répété de harcèlement moral n’étant établi, il ne peut être reproché à l’employeur de ne pas avoir diligenté une enquête et par là-même d’avoir manqué à son obligation .

Pour en savoir plus : Cass. soc. 27-11-2019 n° 18-10.551 FP-PB.

https://www.courdecassation.fr/jurisprudence_2/arrets_publies_2986/chambre_sociale_3168/2019_9139/novembre_9548/1647_27_43996.html

Nouvelle approche du dialogue social selon le réseau d’entreprises dédié aux RH

Frédéric Guzy, directeur général du réseau d’entreprises dédié aux RH, prône une nouvelle approche du dialogue social.

*Quels ont été les leviers de la rénovation du dialogue social en France ?

A l’origine, le modèle de « flexisécurité » au coeur des ordonnances Macron, visait à assouplir les modalités de contractualisation : temps de travail, salaires, réduction des effectifs… et à fondre, dans une instance unique, les différentes instances représentatives du personnel.L’objectif étant d’avoir un dialogue social à la carte, davantage orienté sur les performances de l’entreprise et le partage des enjeux.

La loi Avenir de 2018 a réformé la formation professionnelle : réorientation des financements, accent mis sur les compétences et l’accompagnement des salariés des petites entreprises, rénovation du compte personnel de formation (CPF)…pour permettre de contrebalancer une potentielle insécurité en termes d’emploi, en permettant aux salariés de rebondir plus facilement.

*Quel bilan ? Le problème est que l’assurance chômage est un élément essentiel dans l’équilibre du système: or la dernière réforme en la matière suscite inquiétude, sentiment d’insécurité et peur du déclassement que la prochaine réforme des retraites risque d’accentuer.En dépit d’avancées intéressantes,  le modèle de flexisécurité est avant tout  perçu comme un modèle de flexibilité. 

La mise en place des CSE n’a pas totalement produit les effets escomptés: certaines entreprises ont cherché à optimiser les moyens des instances, et les syndicats, préoccupés par la baisse du nombre d’élus ont tenté de reproduire l’ancien système: il y a cependant un fort enjeu de renouvellement des effectifs lié à une pyramide des âges vieillissante.

*La nouvelle organisation du dialogue social est-elle adaptée à la situation ? Le modèle d’une grande entreprise où tout est régulé par les instances du personnel, avec des syndicats politisées et à fortes audiences s’est éteint et les syndicats ne représentent plus autant les travailleurs. Par ailleurs, le rapport au travail et à l’entreprise a changé: les salariés ont d’autres engagements et centres d’intérêt en se centrant sur des enjeux sociétaux. Le lien à l’entreprise devient également plus ponctuel: changement d’employeur et de statut, développement des plates-formes et multiplication des travailleurs indépendants…

*Quelles préconisations ?

*Le dialogue social ne doit plus être mené uniquement au niveau de l’entreprise, mais avec tous les acteurs à l’échelle du territoire pour rassembler des représentants des salariés – donneurs d’ordre et sous-traitants –, des collectifs d’auto-entrepreneurs, associations, instances politiques régionales… Si certains sujets doivent être négociés en interne, d’autres doivent l’être dans des collectifs plus larges: conditions de travail et organisation sur un même site avec des travailleurs de statuts différents. Emploi et compétences pourraient être abordés au niveau du bassin d’emploi.

*Le principal enjeu est de revaloriser l’intérêt de la régulation et du dialogue social: les syndicats devraient nouer des partenariats avec les autres collectifs de travailleurs et les DRH ne doivent pas mettre en concurrence ces différents collectifs qui sont complémentaires. Direction générale et management doivent être convaincus que le dialogue social débouche sur du concret et qu’il est utile d’avoir des interlocuteurs pour discuter de performance.

*Les DRH doivent travailler sur le maintien des compétences et de l’engagement de tous les travailleurs intervenants pour l’entreprise.

Pour en savoir plus :https://www.focusrh.com/strategie-rh/organisation-et-conseil/frederic-guzy-il-faut-reinventer-le-dialogue-social-3

Mère Noël

Pour changer un peu, une Mère Noël joyeuse, tendance écolo pour d’agréables fêtes…

https://www.rhinfo.com/sites/default/files/styles/full/public/thumbnails/image/rh_info355_mere_noel.png?itok=kR3Mz2pP

Evénements festifs de fêtes de fin d’année : points de vigilance pour les entreprises

Beaucoup d’entreprises organisent des événements festifs pour réunir le personnel : rappel de quelques obligations et préconisations …

Obligation de participer : Si  l’employeur organise une fête rassemblant le personnel, il doit en principe y convier tous les salariés compris dans le périmètre d’organisation sous peine de répondre à une mise à l’écart vexatoire de certains. Le salarié n’est pas tenu d’y assister, notamment si l’événement est organisé en dehors du temps de travail ou pendant des congés : il est libre de refuser d’y participer,  même sans motif, et son absence ne peut justifier une sanction.  Si l’événement a lieu pendant le temps de travail, le salarié ne souhaitant pas y participer doit rester à disposition de l’employeur pour effectuer son travail.

Possibilité de sanction : lors d’une fête de fin d’année organisée en dehors du temps et du lieu de travail, le salarié n’est plus sous la subordination juridique de l’employeur et ses actes relèvent de sa vie personnelle et échappent au pouvoir disciplinaire de l’employeur sauf si des comportements peuvent se rattacher à la vie professionnelle, par exemple, justifient un licenciement  pour faute :

–  des violences à l’égard de collègues de travail, même en dehors du temps et du lieu de travail

– attitude déplacée à l’encontre de collègues, susceptible d’être qualifiée de harcèlement sexuel

– comportement se rattachant à la vie professionnelle dès lors qu’il est commis à l’égard de personnes avec lesquelles le salarié est en contact en raison de ses fonctions.

Responsabilité de l’employeur : ont été reconnus comme victime d’un accident du travail

-un salarié ayant reçu dans l’œil un bouchon de champagne au cours d’une réception dans la salle des fêtes de l’entreprise

-un représentant du personnel blessé en démontant le matériel ayant servi à la fête.

Points de vigilance : si des activités spécifiques sont proposées, la participation des salariés doit rester facultative, et ne pas mettre en danger la santé et la sécurité des participants : a été récemment reconnu le licenciement pour faute grave d’un manager qui n’avait mis fin à une activité dangereuse.

S’agissant du trajet du retour et le risque alcool, chacun doit avoir une attitude responsable et prendre soin de sa propre sécurité et à celle des autres. L’employeur peut avoir un rôle de prévention en mettant à disposition des éthylotests, ou en organisant un système de transports (navettes,  covoiturage). Des salariés n’ayant pas empêché un collègue de conduire, alors qu’ils avaient conscience qu’il n’était pas en état de le faire, peuvent être poursuivis pour non-assistance à personne en danger.

Pour en savoir plus :fl.fr/actualites/social/contrat-de-travail/details.html?ref=fbe871abe-ce7f-434c-9e32-368edea36658&eflNetwaveEmai

 

Procès France Telecom: jugement du 20 décembre 2019

En synthèse, le points essentiels du jugement rendu le 20 décembre 2019 dans le procès France-Telecom :

*Reconnaissance de culpabilité : France Télécom et 3 anciens dirigeants  (ex-pdg, ex-numéro 2, et ex-drh)  ont été déclarés coupables de « harcèlement moral institutionnel » pour la période 2007-2008, marquée par différents suicides de salariés; leur relaxe a été prononcée pour la période 2008/2010.

*Condamnation : 1 an de prison dont huit avec sursis + 15 000 euros d’amende pour les ex-dirigeants; 75 000 euros d’amende, (peine maximale) pour l’entreprise.

Les  4 autres prévenus ont été reconnus coupables de complicité de harcèlement mora et condamnés à 4 mois de prison avec sursis et 5 000 euros d’amende.

Tous sont également condamnés à verser solidairement 3 millions d’euros de dommages et intérêts à l’ensemble des parties civiles.

*Motivation : à propos de l’objectif poursuivi et la méthode appliquée,  le tribunal a relevé :

-une politique de gestion des ressources humaines déterminée et menée au plus haut niveau de l’entreprise: choix d’une politique de déflation des effectifs à marche forcée »déployée avec urgence, accélération et primauté des départs de l’entreprise, de gré ou de force.

-des pratiques contribuant à un climat délétère, en dépit des alertes exprimées dès 2007 sous diverses formes et par différents observateurs  dont les partenaires sociaux avec persistance de la direction dans son objectif imposé de réduction des effectifs et a maintenu et le recours à des méthodes de déstabilisation des personnels:  l’application du plan Next et du programme ACT caractérisant une une politique délibérément attentatoire aux droits et à la dignité des employés et à leur santé physique ou mentale.

A retenir :  la notion de « harcèlement institutionnel » est reconnue pour la première fois, le tribunal retenant :

-la pression donnée au contrôle des départs dans le suivi des effectifs à tous les niveaux de la hiérarchiques  avec l’instrumentalisation de dispositifs managériaux subie et mise en œuvre par la hiérarchie intermédiaire.

-l’instauration d’un climat anxiogène par le programme « Time to move », les personnes craignant de ne pas pouvoir trouver de postes ou de ne pas pouvoir s’adapter à leur nouvelle mission.

-une rémunération variable d’un certain nombre de cadres indexée sur la baisse des effectifs de leurs unités.

– le conditionnement des esprits des managers au succès de l’objectif de déflation lors de conventions annuelles des cadres supérieurs qui devaient coûte que coûte, atteindre l’objectif des 22 000 départs, tout ce ci contribuant à une dégradation des conditions de travail …

A souligner que le très volumineux jugement (345 pages) précise qu’il  ne s’agit pas de critiquer les choix stratégiques d’un chef d’entreprise, notamment celui d’une politique de déflation des effectifs dès lors qu’elle demeure respectueuse du cadre légal.

D’ores et déjà, l’avocat de l’ex-pdg a déclaré faire appel du jugement tandis qu’Orange a indiqué ne pas utiliser cette voie de recours.

Pour en savoir plus :

https://www.actuel-rh.fr/content/france-telecom-condamne-pour-harcelement-moral-institutionnel

https://www.lemonde.fr/societe/article/2019/12/20/le-tribunal-rend-son-jugement-dans-le-proces-inedit-de-france-telecom_6023561_3224.html

« pas déçu »

Pas déçu car rien d’attendu :  version défaitiste du dialogue social…

Ne vaudrait-il pas mieux  exprimer les points de vues respectifs et juger ensuite les actes et le respect des engagements…

https://www.rhinfo.com/thematiques/gestion-administrative/relations-sociales/pas-decu-RH-CSE

Différence de traitement fondée sur un motif discriminatoire : pas de présomption justifiée même si issue d’un accord collectif

Une différence de traitement reposant sur un motif discriminatoire ne peut être  présumée justifiée au regard du principe de la non-discrimination, même  si elle résulte d’un accord collectif.

La Cour de cassation admet, dans certains cas, que les différences de traitement opérées par voie conventionnelle bénéficient d’une présomption de justification au regard du principe de l’égalité de traitement exonérant l’employeur de son obligation de justifier ces inégalités par des éléments objectifs et pertinents.

Pour les inégalités de traitement conventionnelles reposant sur un motif discriminatoire, la Cour de cassation vient de se prononcer clairement : la présomption de justification ne s’applique pas en présence d’une discrimination interdite.

Contexte : les dispositions d’un accord collectif conclu au sein d’une banque fixant de nouvelles modalités d’attribution des gratifications liées à l’obtention de la médaille d’honneur du travail ont été contestées car visant un mécanisme transitoire prévoyant un versement spécifique pour les salariés qui, « en application du nouveau dispositif et à la date d’entrée en vigueur de ce dernier, auraient dû percevoir une gratification au cours des 5 années précédentes et ne percevront aucune gratification au cours des 5 années suivantes, (…) sous réserve qu’ils ne perçoivent pas une gratification en application de l’ancien ou du nouveau dispositif au titre de la même médaille ».

Se considérant victime d’une discrimination en raison de l’âge car perdant le bénéfice d’un partie de la gratification contrairement aux plus jeunes, un salarié a engagé une action en justice.

La cour d’appel de Chambéry, constatant que le dispositif en cause résultait de l’application d’un accord collectif, a décidé retenu que la différence de traitement était présumée justifiée au regard du principe de l’égalité de traitement.

La Cour de cassation a cassé l’arrêt d’appel en estimant que les juges du fond n’auraient pas dû regarder cette affaire sous le prisme de l’égalité de traitement mais sous celui de la non-discrimination qui était d’ailleurs le fondement de l’action du salarié.

A retenir :

*la cour de cassation pose le principe la règle selon laquelle, même lorsque la différence de traitement en raison d’un des motifs discriminatoires visés à l’article L 1132-1 du Code du travail résulte des stipulations d’une convention ou d’un accord collectif, négocié et signé par des organisations syndicales représentatives, ces stipulations ne peuvent pas être présumées justifiées au regard du principe de la non-discrimination.

*elle applique strictement le régime probatoire applicable à la non-discrimination prévu par l’article L 1134-1 du Code du travail, prévoyant qu’il appartient au salarié s’estimant victime d’une discrimination de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, à charge pour l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Pour en savoir plus : Cas. soc. 9-10-2019 n° 17-16.642 FS-PB

fl.fr/actualites/social/contrat-de-travail/details.html?ref=f2940b62c-0e08-4f2d-96a1-16097370ed79&eflNetwaveEmail

 

Démission équivoque : requalification en prise d’acte de la rupture

 Si le juge relève des circonstances entourant une démission la rendant équivoque, il doit la requalifier en une prise d’acte de la rupture du contrat de travail.

Contexte : un salarié démissionne mais se rétracte 5 jours plus tard en adressant à l’employeur une lettre invoquant des griefs à son encontre; il saisit le Cph pour obtenir la requalification de sa démission en une prise d’acte de la rupture produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Contentieux: La cour d’appel a rejeté la demande en estimant que le salarié n’ a pas  rapporté la preuve de ses allégations portant sur une incitation de son employeur à démissionner. Elle a considéré que la rétractation dans un court délai ne suffit pas, à elle seule, à démontrer que la volonté du salarié de mettre fin unilatéralement au contrat de travail a été viciée par des pressions extérieures.

La cour de cassation casse cette décision en rappelant qu’ une démission, même notifiée sans réserves, peut être ultérieurement remise en cause par le salarié en cas de vice du consentement ou de manquements imputés à l’employeur s’il résulte des circonstances antérieures ou contemporaines à la démission que, à la date à laquelle elle a été donnée, celle-ci était équivoque.

En l’espèce, le fait que le salarié se soit rétracté dans un court délai et qu’il ait invoqué des griefs à l’encontre de l’employeur caractérisait l’existence de circonstances contemporaines de la démission la rendant équivoque:  en conséquence, celle-ci s’analysait en une prise d’acte et le juge aurait dû se prononcer sur les griefs invoqués par le salarié pour décider si ceux-ci rendaient impossible la poursuite du contrat de travail.

Pour en savoir plus: Cass. soc. 20-11-2019 n° 18-25.155

https://www.efl.fr/actualites/social/cessation-du-contrat-de-travail/details.html?ref=f5fdd9e0c-6de8-43c8-ac5f-7c83bfe389dd&eflNetwaveEmail