Archives mensuelles : janvier 2020

Sanction liée à l’exercice d’un mandat de représentant du personnel: mesure discriminatoire

Sauf abus, le représentant du personnel ne peut pas être sanctionné en raison de l’exercice de son mandat pendant son temps de travail. Une sanction se rattachant aux fonctions représentatives est discriminatoire et doit être annulée.

Considérant que dans l’exercice de son mandat, le représentant du personnel ne se trouve pas dans un lien de subordination avec l’employeur,  la Cour de Cassation a récemment jugé que son comportement ne peut pas justifier une sanction disciplinaire, sauf à établir un manquement de l’intéressé aux obligations découlant de son contrat de travail ou uabus dans l’exercice du mandat.

 

Le contexte: l’employeur avait notifié un avertissement à un salarié titulaire d’un mandat de représentant du personnel,ayant pris la parole au cours d’une réunion commerciale pour défendre une collègue devant des clients.

Le contentieux : pour justifier sa position, l’employeur soutenait que le salarié se trouvait dans l’exécution de son contrat de travail au moment où il avait pris la parole; le salarié pour sa part, faisait valoir qu’il s’était exprimé en qualité de représentant du personnel.

Appréciant les faits de l’espèce, la Cour d’appel a donné raison au salarié en estimant qu’il n’avait pas commis d’abus dans l’exercice de son mandat.

La Cour de cassation a validé cette décision en retenant que la sanction discriminatoire était nulle  et justifiait la condamnation visant à indemniser le représentant du personnel de son préjudice.

Pour en savoir plus: Cass. soc. 11-12-2019 n° 18-16.713 

http://egifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000039660499&fastReqId=1231486140&fastPos=1

 

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INRS: Outil pour les petites entreprise « Faire le point RPS »

L’INRS propose pour  les petites entreprises un outil leur permettant de s’interroger sur la présence ou non de facteurs de risques psychosociaux et de les évaluer.

Destiné aux entreprises de moins de 50 salariés, cet outil est une aide à l’élaboration du document unique d’évaluation des RPS.

Il comprend 41 questions à renseigner collectivement (direction et salariés).

Une fois les questions renseignées, cet outil permet de générer :

  • un tableau donnant les résultats de l’évaluation,
  • le rapport détaillé de l’évaluation,
  • un tableau de bord Excel pour élaborer le plan d’actions.

Pour en savoir plus :  http://www.inrs.fr/publications/outils/faire-le-point-rps-sanitaire-social

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Liberté d’expression: preuve de termes excessifs

Sauf abus, le salarié jouit dans l’entreprise et en dehors de celle ci de sa liberté d’expression. Une cour d’appel ne saurait débouter le salarié de sa demande en paiement de dommages-intérêts pour licenciement abusif en retenant que son comportement agressif et critique à l’égard d’autres salariés et des responsables hiérarchiques, provoquant un climat conflictuel et une ambiance délétère, est établi par les échanges de courriels produits par l’employeur, sans caractériser en quoi ledits courriels comportaient des termes injurieux, diffamatoires ou excessifs (Cass. soc. 15-1-2020 n° 18-14.177 F-D).

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Service public d’information du droit du travail en ligne: code du travail numérique

Avec le code du travail numérique, le Ministère du travail met en oeuvre un service public gratuit de diffusion du droit du travail en ligne.
Disponibles depuis le 1er janvier 2020 à l’adresse code.travail.gouv.fr,  2 500 réponses, traitent 50 questions les plus fréquentes en droit du travail, déclinées pour les  principales branches professionnelles. En l’état actuel, seules les conventions de branches qui couvrent le plus de salariés ont été intégrées à l’outil. (78% des salariés français couverts)

Rédigées dans un langage simple, les réponses s’attachent à faciliter la compréhension par le plus grand nombre, y compris par un public totalement novice au vocabulaire juridique.

Outre les textes juridiques et conventionnels et les réponses aux questions fréquentes, le site propose des modèles de lettres et de documents personnalisables,  simulateurs permettant de calculer par exemple, le montant d’une indemnité de licenciement, indemnité de fin de CDD, durée d’un préavis de démission ou celle d’un préavis de licenciement.

Selon l’ordonnance du 22 septembre 2017 qui inscrit dans la loi le code du travail numérique, ce dernier peut faire office de preuve devant les juridictions. En cas de litige, l’employeur ou le salarié qui se prévaut des informations obtenues au moyen du code du travail numérique – dans la mesure où il a correctement renseigné sa situation – est présumé de bonne foi.

Les ressources documentaires proposées par le code du travail numérique devront intégrer les évolutions du droit du travail au fil de l’eau avec une mise à jour des contenus. Le projet du ministère est d’ intégrer davantage de conventions collectives, de réponses d’outils; les accords d’entreprise devraient être ajoutés.

Pour en savoir plus : *http://code.travail.gouv.fr,

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Enquêté Syndex: perception des élus sur le CSE

 

Le cabinet Syndex en collaboration avec  L’IFOP  a réalisé une étude sur la perception des élus sur la mise en place du  nouveau Comité social et économique.

Quelques éléments des résultats présentés le 23 janvier 2020:

– 42% des représentants des salariés interrogés expérimentent la nouvelle instance depuis plus de 6 mois.

– 69% à pensent que la nouvelle instance a ou va modifier leur situation en tant que représentant du personnel

– 57% subissent une réduction de leurs heures de délégation

–  52% prévoient un investissement personnel accru.

– 51 % jugent le dialogue social insatisfaisant : 14% le trouvent de bonne qualité.

-55% anticipent une détérioration du dialogue social

– 75% perçoivent bonne la santé économique actuelle de l’entreprise

-63% donnent  dans leur action une priorité aux conditions de travail; 62% aux RPS

 

En synthèse, selon les dirigeants de Syndex :  

*Les résultats de cette enquête confirment la diminution des moyens alloués dans un contexte de plus forte exigence
de la fonction de représentants des salariés et une certaine détérioration du dialogue social.
*Pour autant, le sondage montre qu’au fur et à mesure que les élus entrent dans la vie quotidienne des CSE, ils réinventent des
pratiques pour rendre l’exercice praticable, ce qui mériterait probablement des mises en commun.

Pour en savoir plus : 

Cliquer pour accéder à Syndex_CPEnqueteCSE2020_23012020.pdf

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« Ascenseur social en panne »

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Qu’est devenu l’ascenseur social, tant vanté dans le modèle de la société française ? une panne qui perdure et pour laquelle les pièces de réparation font grand défaut …

Que faire ? avec qui ? pour qui ? comment ? et surtout quand ??

https://www.rhinfo.com/thematiques/gestion-administrative/relations-sociales/ascenseur-social-en-panne

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Désignation Expert par CHSCT: risque grave identifié et actuel

Dans le cadre du contentieux engagé, le CHSCT avait fait état :

-d’une surcharge de travail des agents hospitaliers non grévistes et encadrants,

-de stress, d’anxiété, de fatigue physique et morale, de pression psychologique et de harcèlement sur les agents non grévistes et l’encadrement,

-d’arrêts maladie des agents grévistes et d’un risque psychosocial très élevé,

-d’une souffrance éthique due à l’impossibilité de respecter les délais d’acheminement des produits sanguins en période de sous-effectif ou en périodes récurrentes de trafic important sur les trajets, éléments confortés par une pétition, fût-elle non datée,

-du fait que les actions entreprises par le centre hospitalier pour améliorer les conditions de travail des agents se heurtaient à la tension existante entre grévistes et non grévistes,

Au vu de ces éléments, le président du TGI  saisi d’une demande de désignation d’un expert, a retenu l’existence d’un risque grave, identifié et actuel justifiant  cette désignation.

Cette analyse est confirmée par la Cour de cassation.

Pour en savoir plus : Cass. soc. 8-1-2020 n° 18-19.279

http://fl.fr/actualites/social/cessation-du-contrat-de-travail/details.html?ref=f860f42ba-3b5a-4022-87b5-0e822d90ce97

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Enjeux de la Réforme des retraites : synthèse de François Charpentier pour Actuel-Rh

Régime à points : un dispositif remontant à la négociation  du régime complémentaire des cadres, Agirc puis adopté pour les régimes complémentaires de l’Arrco et pour les agents non contractuels de l’État  … La formule présente différents avantages : amélioration du niveau des retraites assuré aux salariés par une assurance vieillesse, restant encore bas et pilotage efficace avec une gestion à l’équilibre par les partenaires sociaux. La fixation de la valeur de service du point en fonction de l’évolution de la situation économique et démographique, le recours à la technique du taux d’appel ont assuré un montant nominal des pensions toujours en hausse.

La technique des points, fondée sur la « solidarité intergénérationnelle » entre tous les actifs et tous les retraités,  présente le double avantage d’avoir été expérimentée avec succès pendant plus de 70 ans en France et d’être plus robuste qu’une « solidarité intra-générationnelle » entre les seuls membres d’une même classe d’âge.

Pénibilité : retraite à 60 ans accordée aux travailleurs manuels, abaissement de l’âge de départ en retraite à 60 ans, possibilité de départ en préretraite entre 50 et 60 ans pour les travailleurs de l’amiante, dispositif « carrière longue », relèvement de l’âge l’ âge légal à 62 ans…La prise en compte de la pénibilité au travail est une préoccupation constante en restant ciblée sur certaines catégories de travailleurs. Le compte Pénibilité (C3P) prend en compte l’existence de contraintes physiques, des risques liés à un environnement physique agressif, des rythmes de travail susceptibles de laisser des traces « durables, identifiables et irréversibles » sur la santé. La complexité du dispositif et la difficulté de répertorier la totalité des risques ont abouti (2014) à l’introduction de seuils d’exposition chiffrés associant une action ou situation à une intensité et à une durée minimale ; l’ordonnance Macron de 2017 a réduit de 10 à 6 le nombre de facteurs de risques permettant d’acquérir des points sur le C2P.

La réforme reprend la thématique sur des bases plus pragmatiques sans recréer des régimes spéciaux, mais dans le cadre d’un régime universel par points reconnaissant certaines spécificités.

Âge d’équilibre, âge pivot : les points de vue tranchés exprimés relèvent de postures des protagonistes. Côté gouvernement avec le principe d’un âge de départ à la retraite maintenu à 62 ans et la priorité du rétablissement des comptes de la protection sociale. Côté syndicats, les contradictions opposent les  réformistes et les opposants catégoriques… Sur l’âge pivot, la CFDT a proposé une voie avec une conférence sur le financement mais avec disparition de la notion d’âge pivot. En attente la discussion pour sortir du blocage actuel.

Fins de carrière : une  porte de sortie difficile à trouver… Le projet Delevoye (juillet  2019) prévoyait de rendre les dispositifs de transition emploi-retraite plus attractifs en évoquant deux pistes de travail : retraite progressive et  cumul emploi retraite, formules n’ayant pas rencontré de succès en France. La ministre du travail a annoncé des idées nouvelles, sachant que c’est surtout un état d’esprit qui doit changer chez les salariés comme chez les employeurs.

Pour en savoir plus : mailto:https://www.actuel-rh.fr/content/points-penibilite-age-de-depart-fins-de-carriere-ce-qui-est-en-cause-dans-la-reforme-des

 

 

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Harcèlement moral : enquête interne

Dans une récente décision, la Cour de cassation a pris position dans le cadre d’une affaire concernant un employeur ayant diligenté une enquête interne visant des agissements de harcèlement moral commis un salarié à l’encontre de tous ses collaborateurs.

L’enquête en cause avait concerné la moitié des collaborateurs du responsable en cause.

La cour d’appel  saisie dans le cadre du contentieux intervenu a écarté des débats l’enquête interne diligentée par l’employeur au motif que, celui-ci s’étant prévalu à l’encontre du salarié d’agissements de harcèlement moral envers tous ses collaborateurs, ladite enquête, pour répondre à l’exigence d’exhaustivité et d’impartialité, devait consister à entendre la totalité des collaborateurs du salarié et pas seulement la moitié d’entre eux .

La cour de cassation a censuré l’arrêt d’appel en considérant que l’enquête interne ne pouvait être ,pour le motif invoqué, écarté des débats

 

Pour en savoir  plus : Cass. soc. 8-1-2020 n° 18-20.151

http://fl.fr/actualites/social/cessation-du-contrat-de-travail/details.html?ref=f860f42ba-3b5a-4022-87b5-0e822d90ce97

 

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Seuils d’effectif: entrée en vigueur du nouveau mode de décompte

Nouvelles modalités de décompte des seuils d’effectif : La loi Pacte  a harmonisé les différents modes de calcul des effectifs avec celui prévu par le Code de la sécurité sociale et pour la DSN.

Une partie des dispositions qui figuraient dans la partie réglementaire de ce Code (CSS art. R 130-1) ont été transposées au niveau législatif dans un nouvel article L 130-1. Le décret 2019-1586 du 31 décembre 2019 procède  à la réécriture de l’article R 130-1 du CSS pour tenir compte de la création du nouvel article législatif.

Un calcul des effectifs unique

Depuis le 1er janvier 2020, l’effectif salarié annuel de l’employeur, y compris lorsqu’il s’agit d’une personne morale comportant plusieurs établissements, correspond à la moyenne du nombre de personnes employées au cours de chacun des mois de l’année civile précédente (CSS art. L 130-1, I-al. 1). Pour la détermination de cet effectif, les mois au cours desquels aucun salarié n’est employé ne sont pas pris en compte pour établir cette moyenne (CSS art. R 130-1, I-al. 1 modifié).

L’effectif salarié annuel de l’employeur est arrondi, s’il y a lieu, au centième; il n’est pas tenu compte de la fraction d’effectif au-delà de la deuxième décimal.

A retenir :

*Par dérogation, l’effectif pris en compte pour l’application de la tarification au titre du risque « accidents du travail et maladies professionnelles » est celui de la dernière année connue.

*L’effectif de l’année de création du premier emploi salarié titulaire d’un contrat de travail dans l’entreprise demeure celui atteint au dernier jour du mois au cours duquel cette première embauche a été réalisée

*En cas de modification de la situation juridique de l’employeur, y compris lorsqu’elle entraîne une création d’entreprise, l’effectif à prendre en compte pour l’année au cours de laquelle les contrats sont transférés correspond toujours à l’effectif présent le dernier jour du mois au cours duquel le transfert des contrats de travail a été réalisé.

Pour en savoir plushttps://www.efl.fr/actualites/social/epargne-salariale-et-actionnariat/details.html?ref=fb0440418-1069-4514-83ae-0bca039deda6&eflNetwaveEmail

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