Archives mensuelles : février 2020
Agenda: Conférence AFDT, 26 03 20, »les restructurations en débat »
2 Tables rondes animées par Pascal Lokiec et Jean-Emmanuel Ray, Professeurs à l’Ecole de droit de la Sorbonne (Paris 1)
Table ronde n°1 : Les transferts d’entreprise: aspects individuels et collectifs
Jean-François Cesaro, Professeur à l’Université Paris II – Panthéon-Assas,
Mikael Klein et Yasmine Tarasewicz, Avocats au Barreau de Paris
Table ronde n°2 : Les restructurations négociées: Plans de départs volontaires, ruptures conventionnelles collectives, accords de performance collective, …
Olivier Dutheillet de Lamothe, avocat au Barreau de Paris,
Alexandre Fabre, Professeur à l’Université Paris-Nanterre
Isabelle Taraud, Avocat au Barreau du Val de Marne
Lieu : Ancien Palais de Justice – Ancienne première chambre du TGI – entrée par le 4 Boulevard du Palais – 75001 Paris
Horaires : 17h30 /20h
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Discrimination en raison de l’état de santé : éléments en laissant supposer l’existence
Le rôle du juge face aux élément de faits présentés par le salarié comme constitutifs d’une discrimination : rappel des principes applicables.
*Lorsque le salarié présente plusieurs éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble laissent supposer l’existence d’une telle discrimination.
*Dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.
En l’espèce, il a été constaté que
*l’employeur avait engagé la procédure de licenciement 8 jours après avoir reçu un courriel du salarié l’informant de ses difficultés de santé en relation avec ses conditions de travail
*le licenciement pour insuffisance professionnelle était sans cause réelle et sérieuse, aucun des griefs invoqués n’étant établi,
Il en il résultait que le salarié présentait des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination en raison de son état de santé; en conséquence, la cour d’appel ne pouvait débouter l’intéressé de sa demande de nullité du licenciement
Pour en savoir plus : Cass. soc. 5-2-2020 n° 18-22.399
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Thierry Marx: invité à Sciences Po pour un rv créativité et pédagogie.
Le chef français, Thierry Marx était l’invité (12 02 2020) de l’École du management et de l’innovation de Sciences Po, pour un « Rendez-vous de la création »: l’occasion de témoigner de l’originalité de son parcours et de sa vision de l’innovation, mais aussi de communiquer son engagement en faveur de la formation et de l’environnement.
A retenir : * Cuisiner et Former relève d’une même passion : « ne pas faire les choses pour soi » car travailler pour les autres ouvre beaucoup de chances de réussir.
*Permettre aux autres d’apprendre et à développer des compétences comporte une dimension sociale essentielle surtout lorsqu’il s’agit de populations qui n’ont pas eu accès ou peu à l’éducation.
*Au delà de cette dimension, l’enjeu majeur est aussi celui de la consommation, ce qui nécessite de mettre en place un pacte social et environnemental: les agriculteurs produisant des produits sains et accessibles en échange de l’entretien du patrimoine naturel. Cela suppose surtout d’instruire dès l’enfance sur ce que l’on consomme : un cours de cuisine est un cours de nature, de géographie, d’arithmétique…
*3 maîtres-mots : plaisir, bien-être, santé
Pour en savoir plus : video youtube
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Harcèlement moral : pouvoir d’appréciation du juge
Dans une décision récente, la Cour de cassation précise le champ du pouvoir d’appréciation des juges du fond en matière d’harcèlement moral.
Elle a ainsi retenu que les juges du fond saisis d’une demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral
*ne doivent pas procéder à une appréciation séparée de chaque élément invoqué par le salarié, mais dire si, pris dans leur ensemble, les éléments matériellement établis laissent présumer l’existence d’un tel harcèlement,
*dans l’affirmative, ils doivent apprécier les éléments de preuve fournis par l’employeur pour démontrer que les mesures en cause sont étrangères à tout harcèlement moral.
Pour en savoir plus : Cass. soc. 12-2-2020 n° 18-15.045
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« Espérance de vie »
Espérance de vie des égoutiers : une statistique impressionnante…Qui parlera de l’attractivité du métier ?
Vaste sujet que celui de la pénibilité qui recouvre des réalités bien différentes : comment le prendre en compte « sans faire une usine à gaz » : that is the question ?
https://www.rhinfo.com/thematiques/gestion-administrative/relations-sociales/esperance-de-vie
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Video Editions F.Lefebvre :Informatique et libertés, outils de conformité mis en place
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CDD: actualité jurisprudentielle
A retenir 3 décisions de jurisprudence récentes en matière de contrat à durée déterminée :
*Prescription : Toute action portant sur l’exécution du contrat de travail se prescrit par 2 ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit. Par l’effet de la requalification des contrats à durée déterminée, le salarié est réputé avoir occupé un emploi à durée indéterminée depuis le jour de son engagement par un contrat à durée déterminée irrégulier. Il en résulte que le délai de prescription d’une action en requalification d’un contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée fondée sur le motif du recours au contrat à durée déterminée énoncé au contrat a pour point de départ le terme du contrat ou, en cas de succession de contrats à durée déterminée, le terme du dernier contrat et que le salarié est en droit, lorsque la demande en requalification est reconnue fondée, de se prévaloir d’une ancienneté remontant au premier contrat irrégulier = Cass. soc. 29-1-2020 n° 18-15.359 FS-PBI
https://www.courdecassation.fr/jurisprudence_2/chambre_sociale_576/136_29_44340.html
*Mode habituel de gestion du personnel : Ayant constaté que sur une période de près de 5 ans et de manière quasiment continue, la salariée avait occupé les fonctions d’aide-soignante au sein du même établissement, dans le cadre de 189 contrats à durée déterminée, parmi lesquels un contrat au motif d’un accroissement temporaire d’activité dont l’employeur ne justifiait pas, que la plupart de ces contrats avaient été conclus pour assurer le remplacement de salariés absents, désignés par leur nom et leur fonction, que selon l’employeur lui-même, il devait faire face à un besoin structurel de main-d’œuvre pour pourvoir au remplacement de salariés, enfin que durant la même période l’employeur avait eu recours dans des conditions identiques à quatre autres salariées qui avaient vu leur relation contractuelle s’achever à la même date, la cour d’appel, qui a ainsi fait ressortir que le recours aux contrats à durée déterminée était un mode habituel de gestion du personnel au sein de la structure, a pu en déduire que le recours à ces contrats avait eu pour objet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’association et qu’ils devaient être requalifiés en contrat à durée indéterminée = Cass. soc. 29-1-2020 n° 18-23.471
*CDD d’usage: Le recours au contrat de travail à durée déterminée d’usage ne dispense pas l’employeur d’établir un contrat écrit comportant la définition précise de son motif = Cass. soc. 29-1-2020 n° 18-16.695
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Anact : 10 questions sur la contribution du travail à la performance
La performance au travail nécessite de développer les conditions qui lui permettent de se déployer.
3 grandes sources de performance au travail interviennent :
*les compétences détenues par les personnes,
*les mécanismes qui assurent une bonne coopération entre les acteurs,
*la possibilité donnée aux salariés de s’engager activement dans ce qu’ils réalisent.
La combinaison de ces éléments assurent à l’entreprise une réactivité plus grande, une meilleure conduite du changement et une meilleure qualité des produits et services.
Ceci doit inciter tous les acteurs à s’attacher aux conditions de réalisation du travail et aux processus permettant le déploiement des facultés d’actions de chacun.
La contribution du travail à la performance dans l’entreprise est généralement sous-estimée. Focalisés sur les résultats de l’action, décideurs et gestionnaires ne tiennent pas toujours en compte de ce qui produit la performance au quotidien; les représentants du personnel sont, pour leur part, mobilisés par les questions d’emploi et de conditions de travail.
Cependant, c’est avec les collectifs dans la réalisation du travail au sein des ateliers ou des bureaux que la performance devient réalité en conditionnant les résultats finaux de l’entreprise, productivité, rentabilité, emploi et qualité de vie au travail.
La publication « 10 questions sur la performance au travail » propose des repères pour mieux ancrer l’objectif d’amélioration de la performance au travail dans les pratiques quotidiennes mais aussi dans les projets de changement que porte l’entreprise.
Pour en savoir plus :
https://www.anact.fr/10-questions-sur-la-contribution-du-travail-la-performance
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feelrh.wordpress.com 
« Perplexité de Monsieur Retraite »
Plus le temps avance, plus la vision et la compréhension du projet deviennent complexes et illisibles autour de questions essentielles
Pourquoi ? Où va-t-on ? Comment y va-t-on ? Avec qui ? Quand ?
La seule option est-elle l’arme fatale du 49-3 …
https://www.rhinfo.com/thematiques/gestion-administrative/relations-sociales/perplexite-de-monsieur-retraite
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