Reconnaissance : 14 idées à mettre en œuvre.

Quelques idées pour exprimer sa reconnaissance auprès de ses collaborateurs :

1. Organiser pour une équipe la présentation des fruits de leur travail auprès de la direction générale : les collaborateurs se sentent plus engagés quand ils sentent que leurs idées et leurs efforts sont reconnus comme important et utile.
2. Planifier une célébration surprise de la réussite d’un collaborateur ou d’une équipe sur un sujet donné : les collaborateurs concernés seront ravis que leur travail soit remarqué et apprécié.
3. Faire suivre les compliments : transmettre des remarques positives ou mettre la hiérarchie en copie de ces commentaires est un moyen particulièrement efficace d’aider le collaborateur concerné à se sentir apprécié.
4. Inviter un collaborateur dans son bureau pour le remercier : les collaborateurs seront contents que de l’expression de la reconnaissance pour un travail bien fait.
5. Mettre en place un programme de suggestions : les collaborateurs qui estiment que leurs opinions et idées sont prises au sérieux, sont plus susceptibles de s’investir dans leur travail.
6. S’intéressez-vous au développement professionnel des collaborateurs : les collaborateurs apprécieront l’intérêt et les conseils pour la réalisation de leur projet.
7. Célébrer les anniversaires : accueillir lors d’un petit déjeuner mensuel tous les collaborateurs qui ont leur anniversaire au cours du mois par exemple…
8. Favoriser les relations entre l’ensemble du personnel et la direction de votre entreprise : les collaborateurs apprécient de connaître PDG/Directeur Général, même s’ils ne travaillent pas avec lui au quotidien.
9. Reconnaître les exploits ou initiatives personnelles (marathon, don du sang à la Croix-Rouge…) ; les collaborateurs  apprécieront.
10. Etre créatif dans votre éloge pour l’adapter à la situation : accompagner les propos d’un geste concret …
11. Etre formel : écrire une lettre personnalisée expliquant le mérite reconnu, l’adresser à l’intéressé avec copie à son manager  et au dossier personnel.
12. Aider les collaborateurs à développer leurs relations professionnelles : présenter les à des fournisseurs clés, à des clients ou à un membre de l’entreprise pour l’aider dans sa carrière.
13. Offrir du temps libre supplémentaire : un ou deux jours de congés supplémentaires à un collaborateur ayant accompli une performance exceptionnelle, est très apprécié …
14. Accompagner les propos d’un complément tangible et adapté au contexte : choisir ce qui pourra faire plaisir à la personne et restant dans une juste proportion…

On ne dit jamais assez aux collaborateurs sa satisfaction en étant précis sur ce qui a été bien fait…ce qui les incitera à faire encore plus…

Pour en savoir plus : mailto:https://www.rhinfo.com/thematiques/management/reconnaissance/14-idees-pour-exprimer-votre-reconnaissance-en-tant-que

Un agent public portant la barbe viole-t-il son devoir de laïcité ?

Une barbe « imposante » ne constitue pas, à elle seule, un signe d’appartenance religieuse. Un agent public ne peut pas se voir reprocher un manquement au principe de laïcité pour ce seul motif, et peut légitimement refuser de modifier son apparence.

Les litiges relatifs à la liberté, pour un salarié, de manifester ses convictions religieuses concernent, le plus souvent, le port de vêtements : le Conseil d’État – juge des litiges relatifs aux agents publics et assimilés –a été  amené à se prononcer récemment sur la question de la barbe d’un salarié.

Contexte : un ressortissant égyptien,  praticien stagiaire au sein d’un service de chirurgie dans un hôpital, a fait l’objet dès son arrivée, d’une demande du  directeur de l’établissement de tailler sa barbe pour en « supprimer le caractère ostentatoire ». L’intéressé ayant refusé,  le directeur a résilié sa convention de stage, en appuyant sa décision sur le principe de laïcité s’imposant à tout agent public.

Pour mémoire, les agents publics, y compris lorsqu’ils sont stagiaires, bénéficient de la liberté de conscience qui interdit toute discrimination dans l’accès aux fonctions comme dans le déroulement de la carrière qui serait fondée sur la religion. Toutefois, le principe de laïcité, posé par l’article 1^er de la Constitution, fait obstacle à ce qu’ils aient, dans le cadre du service public, le droit de manifester leurs croyances religieuses. Par conséquent, le fait pour un agent du public de manifester dans l’exercice de ses fonctions ses croyances religieuses, notamment en portant un signe destiné à marquer son appartenance à une religion, constitue un manquement à ses obligations. Le principe de neutralité peut-il s’appliquer à la barbe « imposante »  d’un agent public ?

La cour administrative d’appel a raisonné en deux temps  pour donner raison à l’hôpital :

-elle a d’abord considéré que la barbe que portait le praticien ne pouvait, « malgré sa taille, être regardée comme étant par elle-même un signe d’appartenance religieuse ».

-néanmoins, selon elle, par son refus de la tailler et parce qu’il n’avait pas nié que son apparence physique pouvait être perçue comme un signe d’appartenance religieuse, notamment par le reste du personnel, le stagiaire égyptien avait manqué à ses obligations au regard des principes de neutralité et de laïcité.

Le Conseil d’État décide de traiter le litige relatif à une barbe comme toute autre affaire mettant en cause le respect par un agent public de son devoir de neutralité religieuse :

– Il admet a priori, que la barbe d’un agent puisse participer de la manifestation de convictions religieuses.

-Mais,  il censure la décision des juges du fond qui ont, selon lui, commis une erreur de droit en considérant que :

*les éléments sur lesquels les juges d’appel se sont fondés pour se prononcer sont par eux-mêmes insuffisants pour caractériser la manifestation de convictions religieuses dans le cadre du service public. Sans autre circonstance susceptible d’établir que l’agent public aurait manifesté de telles convictions dans l’exercice de ses fonctions, aucun manquement à son devoir de neutralité ne pouvait lui être reproché.

*En soi la barbe ne peut donc en tant que telle être un signe religieux contraire au principe de laïcité. Ce n’est que parce que le port de celle-ci s’accompagne d’un comportement manifestant un caractère religieux que son interdiction peut être admise au nom du respect du principe de laïcité.

A noter que la cour d’appel de Versailles, saisie d’un litige relatif à un salarié portant une barbe désignée comme « provocante »  par l’employeur et licencié pour des raisons de sécurité non étayées, avait jugé ce licenciement discriminatoire : la rupture du contrat de travail reposait, au moins en partie, sur des motifs pris de ce que l’employeur considérait comme l’expression par le salarié de ses convictions politiques ou religieuses au travers du port de la barbe, sans justification objective (CA Versailles 27-9-2018 n° 17/02375).

Pour en savoir plus : CE 12-2-2020 n° 418299

https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriAdmin.do?idTexte=CETATEXT000041569373

https://www.efl.fr/actualites/social/contrat-de-travail/details.html?ref=fc82f3649-8064-4f46-9a2d-4f17dba89016&eflNetwaveEmail

« on claque la porte »

Passée au second rang dans le contexte actuel, comment le dossier Retraites reviendra-t-il, le temps venu, sur le devant de la scène après manifestations, claquements de porte, propositions et contre-propositions …Cette pause imposée par les circonstances sera-t-elle de nature à produire de nouvelles pistes pour traiter un sujet qui doit l’être ?

https://www.rhinfo.com/thematiques/gestion-administrative/relations-sociales/claque-la-porte

[Infographie] Photographie du marché du travail en 2019

L’année 2019 a été particulièrement profitable aux cadres et aux indépendants, selon les données publiées par l’Insee:

*Durant l’année, la proportion de cadres a dépassé pour la première fois celle des salariés à temps partiel.

*Le taux de chômage a continué de reculer, sans toutefois atteindre son niveau pré-crise économique de 2008.

Pour en savoir plus : 

Insee Première, février 2020, Photographie du marché du travail en 2019

Nouvel outil de décompte du temps de travail : suspension de la mise en oeuvre du dispositif

le Juge peut-il décider de la suspension d’un nouvel outil de décompte du temps de travail au regard des incidences susceptibles de porter atteinte à la santé des salariés ?

La Cour de cassation a récemment apporté une réponse positive à cette question en retenant que :

-l’instauration du nouvel outil de décompte du temps de travail était un projet important en ce qu’il avait des effets importants sur les conditions de travail des salariés, par l’instauration d’un système de décompte du temps de travail effectif inadapté et non conforme aux dispositions légales et donc susceptible de porter atteinte à la santé des salariés par le nombre d’heures supplémentaires effectuées,

-dans ce contexte la cour d’appel a pu ordonner la suspension de son utilisation concernant seulement le décompte du temps de travail et notamment des heures supplémentaires, tant que le CHSCT n’aura pas été informé et consulté sur l’introduction de cet outil et les conséquences de son utilisation

Pour en savoir plus  : Cass. soc. 26-2-2020 n° 18-24.758

https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000041701850&fastReqId=214560116&fastPos=1

–

 

Agenda: édition SQVT 2020

Organisée par le réseau Anact-Aract depuis 2004,la Semaine pour la qualité de vie au travail  propose des éclairages et des actions concrètes pour conjuguer amélioration des conditions de travail et performance des organisations.

En 2020, la SQVT  tiendra sa 17 ème édition du 15 au 19 juin, occasion de valoriser les actions menées dans les entreprises, associations et établissements publics en faveur de la qualité de vie au travail.

Pour cette année, le fil rouge est d’associer les salariés pour donner à chacun la possibilité de s’exprimer et d’agir pour améliorer la façon de travailler. Ce qui n’est pas toujours d’évidence car beaucoup de projets ayant un impact sur les conditions de travail sont conduits de façon descendante.

A partir du 15 juin 2020, les Aract organiseront dans leur région des événements destinés aux acteurs d’entreprise, et aux organismes qui les accompagnent. En complément, un cycle de webinaires gratuits sera accessible à tous.

Divers supports sont également proposés :

– un kit  proposant des outils et ressources pour organiser un événement QVT 

– programmation de la Semaine pour la qualité de vie au travail du réseau Anact-Aract, diffusée le 21 avril

– résultats d’un sondage sur l’association des salariés aux projets de changement  diffusés le 15 juin

A suivre ces actions sur les réseaux sociaux avec #SQVT2020 et en s’abonnant à la newsletter pour être tenu informé!

Infographie EFL: mentions obligatoires du solde de tout compte

Le reçu pour solde de tout compte qui doit être remis par l’employeur au salarié au moment de la rupture de son contrat de travail, doit obligatoirement comporter certaines mentions :

-détails des sommes versées à la rupture du contrat de travail,

-le délai de dénonciation des sommes mentionnées

-être établi en 2 exemplaires , cette mention devant être indiquée sur le reçu

-la date et la signature du salarié

A défaut de ces mentions, le reçu n’a pas d’effet libératoire.

Rappel sous forme d’infographie proposée par les Editions Francis Lefebvre.

Pour en savoir plus : 

https://www.efl.fr/actualites/social/cessation-du-contrat-de-travail/details.html?ref=fb14ced77-947d-444d-91ee-a980b5752a17&eflNetwaveEmail=

 

 

Communiquer en Entreprise, Retrouver du sens grâce à la sociologie, la psychologie, l’histoire », JM Charpentier et J Viers, Editions Vuibert.

Publié en octobre 2019, « Communiquer en entreprise, Retrouver du sens grâce à la sociologie, la psychologie, l’histoire » souligne que les entreprises oublient de parler du travail et donnent peu de latitude aux managers pour communiquer efficacement avec leurs équipes.

Les auteurs rappellent que  la communication est un rouage essentiel dans le fonctionnement de l’entreprise : à la place d’une communication parcellaire et descendante, les entreprises  doivent  mettre en place une parole vivante que chacun peut s’approprier. 

La conception dominante de la communication en entreprise reste la cascade ; illustration avec des  kits de communication que les managers de proximité doivent relayer sur le terrain et  donner du sens sans réelle possibilité d’appropriation et marges de manoeuvre.  Or, la communication nécessite  toujours une appropriation pour les managers  et pour les salariés sachant que par ailleurs le salarié a plus confiance en ses collègues et en son manager qu’en la direction et les syndicats.

L’autorité sur le terrain venant du bas, les managers ont toute légitimité pour communiquer en appliquant le principe de subsidiarité car tout ce qui peut être réglé au plus bas niveau doit l’être.

Pour ce faire, les managers de proximité doivent avoir le temps nécessaire pour exercer cette fonction. Ils doivent être dégagés des tâches administratives et  de gestion pour se placer au coeur du travail pour en connaître la réalité du travail. Il est par ailleurs regrettable que  les managers de proximité ne soient pas jugés sur le management du travail.

Des illustrations concrètes au travers de pratiques d’entreprise :

* ERDF a, pour renouer le fil entre le discours stratégique et la réalité du terrain, remis les managers de proximité en prise avec les enjeux stratégiques : certains d’entre eux ont été sollicités pour participer à des rencontres réservées jusque-là à l’encadrement supérieur, ceci leur permettant d’accéder à des lieux de décision et de mieux saisir les défis  de l’entreprise.

*Michelin  et Renault  avec la mise en place de diverses  expériences visant à remettre de l’échange dans le travail, via notamment des temps échanges dans les usines, après le constat des  limites du lean management.

Les entreprises,  ne doivent pas craindre le débat : l’origine des risques psychosociaux provient du manque de conflictualité au travail, sur les problématiques du travail, d’où la nécessité d’avoir  un débat sur ce qu’on met derrière son activité ; il faut que le travail parle et organiser le dialogue sur les critères et les conflits éthiques. Ces enjeux de communication croisent les enjeux de management.   Si la communication sur l’activité est bloquée, la productivité en pâtit ; la communication est un outil d’adaptation dans un monde du travail où la transformation est et où  les modes de management  évoluent très vite. 

Une autre voie peut être de supprimer ou de réduire la hiérarchie intermédiaire en laissant une totale autonomie aux salariés, telles les entreprises libérées où il n’y a plus de place pour les managers de proximité, le dirigeant charismatique étant le seul référent. Pour autant il n’est pas évident que la communication y soit plus fluide…

Pour en savoir plus : mailto:ctuel-rh.fr/content/il-faut-organiser-la-dispute-au-travail

Dernière chance, le cv anonyme

bien que décrié et écarté d’un dispositif obligatoire, le Cv anonyme peut il être un moyen pour réduire les discriminations à l’embauche qui selon la dernière opération de testing reste une réalité…

http://rhinfo.com/thematiques/recrutement/ma-derniere-chance-le-cv-anonyme-0

Evolution des pratiques du DRH selon Claude Monnier, DRH Sony Music

Selon la formule du DRH de Sony Music France, l’exercice de la fonction de DRH doit passer du triptyque « outils, processus, mesures » à celui de « relations humaines, confiance, exemplarité ».

Le déclic de cette approche est né du fait de côtoyer au quotidien des créatifs. Concrètement, il s’agit de développer 2 nouvelles postures :

*désapprendre tout ce qui porte sur le savoir – être et  le positionnement du DRH, pour passer d’une posture haute à une posture basse reposant sur « porte ouverte, politesse, s’asseoir à côté… »

*assumer son rôle auprès du dirigeant pour lui permettre d’incarner la fonction RH, c’est dire l’éclairer sur ses droits et ses devoirs en matière Rh, d’être clair sur l’ensemble des cycles de vie d’un salarié (du recrutement à la séparation) et de se situer dans une relation de confiance réciproque.

Dans cette voie, la refondation de sa pratique RH repose sur 2 leviers importants :

*la communication, élément essentiel pour partager l’information et fonctionner sur un réel mode transversal.

*le sens donné à ce que l’on fait, ce qui nécessite de parler aux jeunes qui intègrent l’entreprise et de les associer aux questions d’organisation  et aux réflexions utiles à la prise de décision.

Pour en savoir plus :

mailto:https://fr.calameo.com/read/0030402321e112835219e?authid=kFCvFK5f8IYL&utm_source=BI&utm_medium=email&utm_campaign=comundi-Actu&utm_content=RF1520025