Le harcèlement moral peut se manifester sous différentes formes : avertissements intempestifs, humiliation publique, isolement et mise au placard…Par ailleurs, certaines situations peuvent être présentées comme un harcèlement alors qu’il ne s’agit que de l’exercice du pouvoir disciplinaire de l’employeur.
La situation est d’autant plus difficile à appréhender que la prétendue victime met en cause un autre salarié : employeur, supérieur hiérarchique, collègue, subordonné ou un tiers à l’entreprise exerçant une autorité de fait ou de droit sur ses salariés.
En toute hypothèse, dans le cadre de l’obligation de sécurité susceptible d’engager sa responsabilité civile et pénale, l’employeur doit prévenir l’apparition du harcèlement en agissant sur le plan de la prévention, notamment en formant le management sur la frontière entre discipline et manipulation. Cela suppose aussi de surveiller la charge de travail et toutes les obligations relatives à un environnement de travail sain.
Le régime probatoire étant spécifique, la victime devant présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement, l’employeur devra prouver que les faits avancés par celle-ci ne sont pas constitutifs de harcèlement moral.
Aussi est-il nécessaire, dès la connaissance de telles situations, de mettre en œuvre toutes les mesures et actions possibles pour évaluer le comportement du mis en cause et le cas échéant prendre une sanction à son encontre pouvant aller jusqu’à son licenciement.
La première action qui s’impose est incontestablement celle de l’ouverture immédiate d’une enquête interne pour mesurer la situation, entendre la ou les victimes. Cette enquête doit minutieuse et complète. La jurisprudence la plus récente considère l’enquête nécessaire même si par la suite les faits de harcèlement n’ont pas été avérés.
Pour en savoir plus : mailto:fl.fr/pratique/avis-experts/social/details.html?ref=ff65fb8dc-bcc6-4ab7-8d63-01bd39295687&eflNetwaveEmail=
feelrh.wordpress.com 