Dialogue Social et sortie de crise: point de vue de la CFDT par Laurent BERGER

Visio-conférence organisée le 27 04 20 par l’association DIALOGUES avec Laurent BERGER, secrétaire général de la CFDT : « dialogue social et co-construction feront la différence pour la reprise ». Quelques points marquants de ses propos…

La réussite de la sortie du confinement nécessite de poser de manière concertée les enjeux de la situation et de rechercher les solutions à mettre en place : en ce sens le dialogue social peut faire preuve de son importance et de son utilité.

*Concertation et négociation : dans un contexte aussi complexe, concertation et négociation seront des éléments déterminants pour prendre en compte 3 points essentiels : protection de la santé des salariés, organisation du travail, impacts des aspects psychologiques. L’organisation du travail et les relations sociales doivent être une préoccupation majeure des entreprises pour éviter des tensions sociales exacerbées notamment entre ceux qui ont continué à travailler et ceux qui ont été confinés. Les organisations syndicales pour leur part, doivent aussi assurer l’information des salariés, le conseil et l’accompagnement des acteurs syndicaux.

Rien ne changera si le dialogue social n’est pas intégré à toutes les étapes de la période post crise sanitaire. Entreprises et syndicats doivent d’interroger sur la finalité de l’entreprise, sa place dans l’ensemble de son écosystème en tenant compte de l’émergence des aspirations fortes des salariés en matière de santé, d’organisation du travail et de reconnaissance.

*Dialogue social à plusieurs niveaux : actif dans les entreprises et les branches, le dialogue social a plus de difficultés à se mettre en place au niveau national ; de même l’expression commune des organisations syndicales est faible. Sur le plan national, les syndicats devraient être associés au Comité d’aide aux entreprises ; une démarche est entreprise auprès du gouvernement pour être intégrés au débat. La CFDT est favorable au soutien massif d’aide des entreprises, mais les syndicats doivent avoir un regard sur l’évaluation et la réorientation si nécessaire : l’entreprise ne peut être appréhendée seulement comme la propriété exclusive des dirigeants et actionnaires.

*Aménagement des procédures de consultation : La CFDT n’est pas opposée à la réduction des délais de consultation du CSE si cela concerne les modalités de reprise de l’activité : dans ce cadre la mesure d’adaptation est compréhensible mais pas pour tous les autres sujets.

*Quelques sujets à négocier : les priorités devraient porter sur l’organisation du travail, l’emploi, les horaires…Ces sujets sont à traiter en lien avec la situation économique, le partage de l’information, la réalité de l’entreprise. Les discussions sont possibles sur de nombreux sujets si on se situe dans une logique de co-construction avec un vrai débat mené avec loyauté : raison d’être de l’entreprise, évolution du travail, partage des responsabilités, équilibre entre les positions des acteurs, répartition de la richesse, pratique de la délibération…

Le déconfinement a besoin de sécurisation : d’où l’utilité de négocier un protocole de reprise d’activité car la période fait ressortir des besoins essentiels : unité syndicale, solidarité et responsabilité des acteurs.

*Politique de rémunération : une action différenciée est possible à court terme au bénéfice des personnes restées à leur poste en entreprise avec une reconnaissance salariale. A moyen terme, la reconnaissance professionnelle doit progresser à travers les compétences, la formation, les parcours…pour les métiers à valeur ajoutée sociale y compris pour les fonctionnaires. Idem pour les indépendants qui doivent également être reconnus.

*Revisiter la globalisation : En premier lieu, il s’agit de préciser ce que l’on met derrière l’idée d’un arrêt de la globalisation. Si l’évidence s’impose dans le domaine de la santé, pour les autres secteurs, la régulation des échanges commerciaux internationaux doit être regardée en évitant toute logique ultra protectionniste. Cela suppose d’être transparent sur les enjeux sur la base d’une confiance réciproque.

*Sortie de crise : Sortir de la crise sanitaire crée inévitablement des tensions ; d’où l’importance d’une approche de dialogue et de confiance pour éviter judiciarisation, conflits, grève…le dialogue social doit montrer sa capacité à faire émarger des solutions acceptables. Les organisations syndicales doivent accompagner leurs équipes de terrain dans les démarches de négociation : outre son dispositif interne ARC (accompagnement, ressources, conseil), la CFDT prépare un protocole cadre de reprise d’activité dans une logique de co-construction reposant sur responsabilité, intelligence collective, dialogue, respect, loyauté… dans l’objectif d’éviter les tensions inutiles et d’assurer l’avenir.

 

Représentants du personnel et crise sanitaire: déplacement sur les sites de travail

Les représentants du personnel peuvent-ils se déplacer sur les sites où sont présents les salariés ?

Le principe de liberté de circulation des membres élus de la délégation du personnel et des représentants syndicaux du CSE dans l’entreprise résulte de l’article L 2315-14 du Code du travail.

L’atteinte à ce principe ne peut être justifiée que par des impératifs de sécurité et doit être proportionnée au but recherché. Dans la situation d’état d’urgence sanitaire, compte tenu de leurs attributions en matière de santé sécurité et conditions de travail, les élus du CSE et des membres de la CSSCT, et les délégués syndicaux, peuvent continuer à exercer leurs missions à l’intérieur des entreprises dont l’activité n’est pas interrompue avec le maintien de leur liberté de circulation.

Un déplacement sur site, qui ne peut être différé ou est indispensable à l’exercice des missions d’élu ou de délégué syndical, caractérise un déplacement professionnel:  l’employeur doit délivrer le justificatif adhoc.

Les modalités de circulation doivent être adaptées à la situation exceptionnelle: organisation des déplacements et contacts avec les salariés, dans le respect des gestes barrières et des procédures mises en place dans l’entreprise, lorsque les moyens de communication à distance sont inopérants ou insuffisants.

Ces principes s’appliquent également lorsque le représentant du personnel est placé en activité partielle qui n’entraîne pas la suspension du mandat

Pour en savoir plus : Min. trav. Questions-réponses Dialogue social dans l’entreprise

Managers : en première ligne face à la gestion du coronavirus

Témoignage de C.Nguyen, psychologue du travail  au sein du cabinet Empreinte Humaine sur les enjeux RPS liés à la période de confinement et de sa sortie avec la nécessité d’accompagner les managers.

Le passage non préparé au télétravail, le maintien au poste et l’activité partielle entrainent des bouleversements dans la manière de travailler, ce qui crée un contexte propice aux risques psychosociaux  que les entreprises doivent prévenir et gérer : les managers y jouent un rôle majeur à condition d’être efficacement accompagnés.

Le confinement est  en lui-même un facteur de risque psychosocial  car il est susceptible de générer des problématiques psychologiques.

*Télétravail : il s’agit d’un axe de réflexion pour la période post-confinement pour adapter les outils, des accès, des procédures, la sécurisation des données. Pendant le confinement, ce sont renforcés les reportings  la surcharge de travail, less amplitudes horaires…. Or l’excès de reporting empêche les équipes d’être créatives et de s’engager  d’où l’utilité de diminuer le reporting  identifier les doublons,  prévoir des remontées coordonnées avec le management de proximité…

Les entreprises doivent donner les moyens aux managers pour leur permettre de soutenir les collaborateurs avec les bonnes postures liées au management à distance :

–adaptation et souplesse pour faire face aux réorganisations en continu.

-dialogue pour comprendre l’organisation et les conditions de travail et l’intégrer car répondre au besoin de sens et de transversalité.

–détection des situations de fragilité et de malaise.

-identification des référents sur ces sujets: médecin du travail, assistante sociale…  et apprentissage d’une communication adaptée. L’enjeu est de mettre en place des gestes barrières psychologiques pour les syndromes de stress post-traumatique.

*Salariés restés en poste sur les lieux de travail pendant la période de confinement : avec un risque d’isolement du fait des mesures de distanciation physique ; d’où l’importance de garder un lien et un  contact avec eux pour créer une proximité sociale : être très clair sur les consignes et  la communication, écouter les préoccupations, le risque étant  de perdre pied et de se culpabiliser…

*Préparation du déconfinement afin d’éviter les RPS après la crise : la priorité est d’intégrer la prévention en amont de la réflexion en matière d’organisation du travail futur.  Des méthodologies et des ressources doivent être mises en œuvre : valoriser ce qui s’est bien passé, témoigner de la reconnaissance avec vigilance et équité, préparer les nouvelles organisations, remettre de la convivialité, imaginer de nouvelles utilisations des outils numériques…  Ceci permettant d’envisager un engagement durable post-confinement.

Pour en savoir plus :https://www.actuel-rh.fr/content/les-managers-au-coeur-de-la-crise-sanitaire

Contentieux AMAZON : arrêt de la cour d’appel de Versailles 24 04 20

Dans sa décision très motivée du 24 avril 2020, la Cour d’appel de VERSAILLES confirme l’ordonnance rendue le 14 avril 2020 par le tribunal judiciaire de Nanterre statuant en référé en ce qu’il a ordonné à la S.A.S. Amazon France Logistique de procéder, en y associant les représentants du personnel, à l’évaluation des risques professionnels inhérents à l’épidémie de Covid-19 sur l’ensemble de ses entrepôts ainsi qu’à la mise en oeuvre des mesures prévues à l’article L. 4121-1 du code du travail en découlant.

Par ailleurs, la cour :

*ajoute que le comité social et économique central de la SAS Amazon France Logistique et les comités sociaux et économiques des six établissements seront consultés et associés à l’évaluation précitée.

*confirme l’ordonnance en ce qu’elle a rejeté les autres demandes et condamné la société Amazon France Logistique aux dépens et au paiement d’une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

*ordonne, dans l’attente de la mise en oeuvre des mesures ordonnées ci-dessus, à la S.A.S. Amazon France Logistique, dans les 48 heures de la notification du présent arrêt, de restreindre l’activité de ses entrepôts aux seules opérations de réception des marchandises, de préparation et d’expédition des commandes des produits, tels que figurant sur le catalogue de la société à la date du 21 avril 2020, suivants : -Hich-tech, Informatique, Bureau -“Tout pour les animaux” dans la rubrique Maison, Bricolage, Animalerie -“Santé et soins du corps”, “Homme”, “Nutrition”, “Parapharmacie” dans la rubrique Beauté, Santé et Bien-être  -Epicerie, Boissons et Entretien.

*prononce, passé ce délai de 48 heures, une astreinte de 100 000 euros due pour chaque réception, préparation et/ou expédition de produits non autorisés, et ce pendant une durée maximale d’un mois, à l’issue de laquelle il pourra être à nouveau statué.

Pour en savoirs plus :

https://cdn2.nextinpact.com/medias/ca-versailles—24_04_2020-amazon.pdf

« Confinés mais ensemble »

Des effets inattendus du confinement : travailler à distance en créant de la coopération et de la proximité sociale, c’est possible… l’actuelle crise sanitaire le démontre dans bien des contextes sous réserve de réunir une certain nombre de conditions :qualité de la communication, clarté des consignes, priorisation des actions, planification des réunions, appui managérial, respect des autres…

https://www.rhinfo.com/thematiques/management/collaboration-cooperation/confines-mais-ensemble

Discrimination syndicale: éléments laissant supposer l’existence d’une discrimination

Une cour d’appel ne saurait débouter un salarié de sa demande de reconnaissance d’une discrimination syndicale sans prendre en considération l’ensemble des éléments invoqués, alors qu’elle a par ailleurs retenu comme établi, d’une part, un déclassement professionnel du salarié, engagé au statut de cadre, repositionné dans la catégorie des agents de maîtrise à la faveur de la transposition d’une nouvelle classification conventionnelle même s’il ne s’en était suivi aucune conséquence financière sur sa rémunération et, d’autre part, le prononcé à son encontre de 14 sanctions disciplinaires irrégulières, éléments laissant supposer l’existence d’une discrimination syndicale

 

Pour en savoir plus : Cass. soc. 25-3-2020 n° 18-18.061

https://www.doctrine.fr/d/CASS/2020/JURITEXT000041795511

Reprise après déconfinement: éléments de méthodologie

Prendre toutes les mesures de nature à garantir la santé et la sécurité de ses salariés et de se prémunir contre la mise en jeu de la responsabilité de l’entreprise

A compter du 11 avril,  peuvent s’envisager la reprise de certaines activités et le retour sur le lieu de travail de salariés placés en télétravail pourrait s’amorcer. Cette sortie de crise doit être anticipée en repensant les organisations pour respecter les préconisations réglementaires en matière de prévention des risques de contamination et protéger les salariés.

Il s’agit de mettre en place des mesures de protection de la santé/sécurité des salariés, mais aussi, d’assurer  la protection de l’entreprise contre tout risque d’engagement de sa responsabilité pour manquement à son obligation de sécurité, ce qui nécessite évaluation et formalisation: cf contentieux Amazon.

En conséquence, document unique d’évaluation des risques (DUER) et  règlement intérieur doivent être revisités :

*DUER avec la mise à jour par l’employeur du document unique d’évaluation des risques: l’évaluation des risques dans l’entreprise doit être renouvelée en raison de l’épidémie, pour réduire au maximum les risques de contagion sur le lieu de travail ou à l’occasion du travail. Cette nouvelle évaluation doit être retranscrite dans le document unique d’évaluation des risques avec une actualisation tenant compte des changements de circonstances, avec l’intervention du CSE et du service de santé au travail. La mise à jour impose de procéder à une nouvelle évaluation des risques avec  la consultation du CSE  préalablement à toute modification importante de l’organisation du travail.

La méthodologie pour procéder à cette actualisation conduit à identifier les situations de travail dans lesquelles les conditions de transmission du Covid-19 sont réunies et à évaluer pour chacune l’importance du risque ; l’employeur doit ensuite prendre les mesures de protection qui s’imposent pour prévenir ce risque de transmission, en fonction de l’importance de celui-ci :

°gestion de l’espace individuel (1 ou 2 personnes par bureau), des open-spaces (télé-travail , aménagement des bureaux, barrières de protection), des espaces communs (halls d’entrée, pause,  restaurant,  vestiaires, ascenseurs…, des espaces collectifs  (limitation du nombre de personnes susceptibles de se réunir, marqueurs des règles de distanciation sociale, masques ,solutions hydro-alcooliques, nettoyage et désinfection régulière des locaux et postes de travail…

°gestion du temps: adaptation des horaires de travail ; équipes alternantes/successives ;  interventions ponctuelles dans les locaux si stricte nécessité.

°information/formation du personnel adaptées au regard des risques de contamination : gestes barrière et de distanciation, formation sur équipements de protection, fiche métiers du ministère du travail…

°mesures spécifiques et renforcées de nettoyage et de désinfection des locaux /postes de travail et des équipements de travail (notamment si poly-utilisation) devront être mises en œuvre.

En synthèse, la mise à jour du DUER devrait faire apparaître, distinctement pour chaque unité de travail, les circonstances ou situations de travail dans lesquelles les salariés peuvent être exposés au virus et, les mesures retenues par l’entreprise pour éviter ou limiter  les risques : équipements, organisation du travail, information et sensibilisation des salariés..

*Règlement intérieur : du fait de l’impact de l’épidémie sur les règles d’hygiène/santé, les mesures prises pour lutter contre la propagation du virus entrent dans les prévisions du règlement intérieur. L’employeur peut  fixer par  note de service, en s’appuyant sur les mesures retenues dans le DUER, les obligations en matière d’hygiène et de sécurité à respecter par les salariés (y l’instauration de la prise de température des salariés à l’entrée de l’entreprise).

Le document support relève  de la procédure du règlement intérieur impliquant, la consultation préalable du CSE, la transmission à l’inspecteur du travail et les formalités de dépôt/publicité. Compte tenu de l’urgence, les obligations arrêtées pourraient recevoir application immédiate à condition qu’elles soient communiquées au secrétaire du CSE et l’à l’inspection du travail, la consultation du CSE intervenant le plus rapidement possible.

L’intégration des obligations imposées dans une note de service a un triple intérêt : °association du CSE sur le contenu de la note de service  via la consultation ;

°indication que tout manquement  est passible d’une sanction disciplinaire ;

°formalisation des mesures prises par l’employeur et des obligations en découlant pour le salarié, renforçant la protection de l’entreprise face à une mise en cause de sa responsabilité pour manquement à son obligation de sécurité

Pour en savoir plus :mailto:https://www.efl.fr/actualites/social/details.html?ref=ff1927f0a-96ca-4bce-83e3-576d9613051f&eflNetwaveEmail

France Stratégie : organisations du travail apprenantes

France Stratégie publie (avril 2020) un document sur les organisations apprenantes: enjeux et défis

L’analyse part du postulat que le monde du travail évolue en profondeur et exige des travailleurs une grande faculté d’adaptation et un haut niveau d’autonomie. Les clés du succès seront moins la maîtrise initiale de savoirs que la capacité à intégrer et à composer de nouveaux savoirs : travailler en équipe, coordonner l’information, transmettre les savoir-faire, résoudre des problèmes complexes, faire preuve de jugement critique sont des compétences de plus en plus demandées sur le marché du travail…

L’étude s’articule autour de

-concept de l’organisation apprenante : une organisation du travail pour apprendre

– lien entre organisation du travail et qualité du travail

-lien entre formes d’organisations du travail et innovation

-freins à la diffusion des organisations apprenantes

-recommandations utiles

Pour en savoir plus : https://www.strategie.gouv.fr/sites/strategie.gouv.fr/files/atoms/files/fs-2020-dt-organisations-du-travail-avril.pdf

Drh gestion de la crise et de l’après-crise : Enquête Andrh

Quelques chiffres à retenir d’ une enquête de l’ANDRH sur la manière dont les Drh font face à la crise :

-76% d’entre eux anticipent un retour à l’activité normale,

-33% pensent que la digitalisation accélérée de l’entreprise sera une conséquence positive de la crise

-12% misent sur la formation à distance.

-35% des répondants sont concernés par la fermeture de leur établissement, « non essentiel ».

Une mobilisation quasi générale a été mise en place pour gérer les impacts sur santé des salariés, emploi et compétitivité autour d’un binôme DG/DRH : 89% odes entreprise ont constitué une cellule de crise, le plus souvent en lien avec un plan de continuité d’activité..

Principaux constats :

*Le télétravail est très utilisé , même si la mise en place est compliquée : adaptation des outils d’échange à distance, insuffisance de matériel ou inadaptation,  problème de connexions compte tenu de la sur-sollicitation des réseaux, accompagnement des encadrants sur management à distance et des collaborateurs pour l’usage des nouveaux outils.

*Sont également très pratiquée l’activité partielle pour tout ou partie des salariés et la gestion arrêts de travail pour garde d’enfants.

Ce contexte suscite une prise de conscience des difficultés pour les parents à travailler à distance tout en assurant l’école à la maison et les soins aux enfants: d’où la nécessité d’adapter les horaires  de travail et de revoir les objectifs d’activité professionnelle.

*Les Drh sont très sollicités pour assurer la préservation de la santé des salariés :

-mesures de contrôle de la distanciation sociale

-respect des gestes barrières

-mise à disposition de matériels d’hygiène et de protection: masques, gels hydro-alcooliques, vitres de protection…sachant qu’un tiers des répondant indiquent avoir manqué des ressources nécessaires pour maintenir l’activité en respectant les règles sanitaires

-nettoyage et la désinfection des locaux renforcés dans 2/3 des organisations.

La solidarité a particulièrement été à l’œuvre : don de matériel de protection et d’hygiène, dons alimentaires pour hôpitaux et Ephad, caisses de solidarité, incitations au bénévolat ou don de sang…

L’ANDRH retient que cette crise, « en modifiant profondément l’organisation du travail, mobilise toute l’énergie, les compétences et la créativité des DRH pour faire face aux impacts sociaux et organisationnels ».

Pour en savoir plus : enquête ANDRH « Les DRH face à la crise du Covid-19 »,

https://www.andrh.fr/pressemedias/239/cp-les-drh-face-a-la-crise-du-covid-19

Coronavirus: utilisation des nouvelles technologies pour les réunions du CSE

L‘épidémie conduit à modifier les modalités de réunion, d’information et de consultation des instances représentatives du personnel: l’ordonnance du 01 04 20 étend, à titre dérogatoire et temporaire,  le recours à la visioconférence pour tenir les réunions du CSE et permet conférence téléphonique ou messagerie instantanée.

A partir du 3 avril, par dérogation aux règles habituelles, le recours à la visioconférence est autorisé pour l’ensemble des réunions du CSE et du CSE central, après que l’employeur en a informé leurs membres: ainsi, en l’absence d’accord avec le CSE, l’employeur pourra dépasser le nombre maximal de 3 réunions par année civile, sur simple information des membres du comité.

Les réunions devront se tenir selon les modalités de droit commun déterminant les garanties requises relatives notamment à l’identification des participants, à la retransmission des délibérations et à la confidentialité des votes.

A noter que ce recours est autorisé dans les mêmes conditions pour l’ensemble des réunions des autres instances représentatives du personnel régies par les dispositions du Code du travail: comité de groupe, comité d’entreprise européen, commission santé, sécurité et conditions de travail…

Le recours à la conférence téléphonique est autorisé, selon conditions fixées par décret, pour l’ensemble des réunions des instances représentatives du personnel régies par les dispositions du Code du travail, après que l’employeur en a informé leurs membres. L’employeur choisit librement entre visioconférence et conférence téléphonique.

Le recours à la messagerie instantanée est aussi autorisé, selon conditions fixées par décret, pour l’ensemble des réunions des instances représentatives du personnel, après information de leurs membres, en cas d’impossibilité de recourir à la visioconférence ou à la conférence téléphonique ou lorsqu’un accord d’entreprise le prévoit.

Contrairement à la visioconférence, les réunions par conférence téléphonique et messagerie instantanée n’étant pas prévues par le Code du travail, les modalités de leur déroulement font l’objet de précisions par voie réglementaire.

Pour en savoir plus :

https://www.efl.fr/actualites/social/representation-du-personnel/details.html?ref=faa2b1d08-2f96-4797-b6fc-1c19334ba852&eflNetwaveEmail