Déconfinement : Enquête ANDRH sur les pistes des DRH pour préparer les plans de retour au travail

Les entreprises doivent faire des choix pour sécuriser la reprise des salariés et de l’activité à partir du 11 mai. L’ANDRH a mené une enquête flash, (531 réponses  entre le 20 et 27 avril) auprès de ses adhérents pour donner les grandes lignes des plans de dé-confinement en préparation.

*Précautions sanitaires, point majeur :

* 85 % des DRH sondés ont anticipé les commandes de masques  « grand public » et de gels hydroalcooliques.

* la distribution d’équipements complémentaires (lunettes-visières, sur-blouse) est également à l’ordre du jour.

* la prise de température à l’entrée de locaux ne devrait pas être systématique

* la mise en place d’un tracking, recueille peu d’adhésion en raison des difficultés tenant au refus du personnel et des partenaires sociaux, au suivi RGDP et au secret médical

*formations aux gestes barrière et de distanciation sociale et kits de désinfection  mis à la disposition des salariés au point de passages fréquents.

*Organisation du travail

* 86 % des DRH sondés organiser un retour progressif du personnel avec des systèmes de roulement télétravail/ travail sur site sont aussi envisagés.

*50% des  sondés prévoient  des aménagements d’horaires pour limiter le croisement des salariés lors des entrées/sorties.

* les espaces de travail sont aménagés : marquages au sol, salles de réunion transformées en lieu de travail, parois  plexiglas installées sur les bureaux, accès aux ascenseurs, espaces de restauration, machines à café fortement limité.

Télétravail pérennisé 

*mesures en discussion avec les partenaires sociaux sans nécessairement aboutir à une négociation ; les accords signés concernent davantage l’organisation des congés payés/RTT/jours de repos, le développement du télétravail, l’aménagement du temps de travail (54 %) ou encore la rémunération.

*d’une manière durable,  de nouveaux modes de travail pourraient s’installer : 46 % des professionnels RH sondés prévoient une négociation /renégociation sur le sujet.  36 % envisagent une charte ou sa mise à jour ?d’une mise à jour. Certains  DRH commencent à réfléchir à la réduction des surfaces de travail

Pour en savoir plus : Enquête de l’ANDRH

mailto:https://www.actuel-rh.fr/content/deconfinement-les-pistes-des-drh-pour-preparer-les-plans-de-retour-au-travail

Institut de l’entreprise : analyse prospective sur le travail

L’Institut de l’entreprise propose une analyse à visée prospective, sur  le thème du travail….

En raison du confinement généralisé, le travail est questionné sous tous les angles par le contexte épidémique et la crise économique. L’observation des  impacts en matière d’organisation et de pratiques permet d’envisager quelques  évolutions au travers de la capacité des entreprises à assurer la continuité de leur l’activité en période de crise avec une puissance d’adaptation variant selon les secteurs et les métiers.

*Caractéristiques communes aux organisations ayant adapté leurs modes de travail 

–Culture du télétravail préexistante : les entreprises déjà dotées de capacités informatiques suffisantes, d’outils appropriés et d’une première culture du télétravail ont mieux su adapter leurs activités. Ex : Dassault Systèmes ,  PwC,  Kaufman & Broad

-PCA suffisamment robustes pour pouvoir être adaptés : les entreprises disposant de Plans de Continuité d’Activité construits et déjà testés ont engagé une transition agile et réactive en procédant à une actualisation en urgence. Ex : Carrefour,  Klésia, Auchan

-Réseau international bien écouté et mis à contribution : le réseau international des groupes  s’est révélé un atout déterminant pour identifier en amont les risques et prendre les mesures adéquates en temps et en heure. Ex : Michelin, Saint-Gobain.

*Sens du travail soudain partout perçu comme plus existentiel.

–Abolition de la frontière artificielle contribution économique /contribution sociale de l’entreprise : Face à l’adversité, le travail semble prendre un nouveau sens avec  une mobilisation des collaborateurs : raison d’être, solidarité, utilité sociale, raison …Ex : Mazars , BNP ,Aon France

–brouillage de la frontière entre l’activité économique et l’action solidaire : un  constat partagé d’un engagement accru au sein des équipes avec des actions de volontariat interne et de bénévolat externe des salariés. Ex : ADP, La Fondation Total , L’Oréal

*Frontière plus souple entre les liens professionnels et humains avec une évolution des relations humaines au sein des entreprises : le travail à distance crée une porosité entre vie privée et vie professionnelle et ré-insuffler du lien social et de l’humain dans les relations entre collaborateurs. Ex : Klésia, Loxam, . Il est permis de penser que l’abolition de la frontière artificielle entre les visées économiques du travail et la raison d’être sociale de l’entreprise sera  durable.

*Tendances pouvant se prolonger après la crise sanitaire 

-Poursuite de l’intégration de la RSE au travail habituel de l’entreprise : une forte attente citoyenne vis-à-vis des entreprises en termes de responsabilité sociale et RSE : mobilisation dans la lutte contre l’épidémie, actions menées vis-à-vis des salariés, clients et fournisseurs. Ex : PwC,  LVMH

–Renforcement de la relation d’écosystème entre parties prenantes : engagement de maintenir l’emploi, engagements solidaires, suspension du versement des dividendes…Ex : Poclain, L’Oréal , Michelin.

–Des modalités de management mieux adaptées au travail à distance : le télétravail  reste un défi pour des raisons techniques et d’accompagnement humain. Le management doit s’adapter pour soutenir les équipes. Ex :  Total, Terreal ,BNP, Mazars.

-Renforcement de la dimension collaborative du travail en entreprise : mise en place de dispositifs de communication renforcés pour anticiper les risques et assurer un flux optimal d’informations. Ex : ADP,  Engie, Auchan , L’Oréal, American Express.

-Plans de continuité du travail repensés et mieux intégrés : pour  tester les  capacités de résilience et intégrer les leçons tirées de la crise dans ce qui redeviendra la vie plus normale de l’entreprise. EX :  Mazars, Saint-Gobain.

-Relocalisations en vue pour des secteurs sensibles : repenser les  fonctionnements, les chaînes de valeur et l’organisation du travail. Ex : Michelin,  Roset, Pourdebon, Axyntis.

–Evolutions à prévoir en matière d’organisation/méthodes/digitalisation avec accélération de transitions déjà en cours et émergence d’approches nouvelles. Ex : BNP, American Express,  Saint-Gobain,  Auchan,  PwC.

En conclusion, de nombreuses incertitudes à propos du travail après-crise : il n’est pas exclu  de voir apparaître un retournement concernant la fascination pour les exigences des millennials. De nombreuses entreprises voulant attirer les nouvelles générations, ont  cherché à adopter des modes de fonctionnement plus horizontaux, moins hiérarchiques, plus transparents ; en situation de stress,  la culture traditionnelle du commandement vertical a repris le dessus, par nécessité autant que par réaction d’un management plus âgé. Point d’attention car  il serait dommage de perdre les gains en  capacité d’innovation et de communication de la dernière décennie.

Pour en savoir plus : https://www.institut-entreprise.fr/limpact-de-la-crise-du-covid-19-sur-le-travail-premiere-analyse