Rôle des entreprises dans le suivi et le dépistage du coronavirus

En matière de prévention, les entreprises doivent relayer les messages des autorités sanitaires, inviter les salariés symptomatiques à ne pas venir travailler, évaluer les risques de contamination sur les lieux de travail…mais ne peuvent pas organiser des campagnes de dépistage.

Le protocole de dé-confinement  établit une procédure de prise en charge des personnes symptomatiques :

– Isoler la personne dans un lieu dédié et appliquer immédiatement les gestes barrières distance: 1 m, port d’un masque chirurgical si disponible ;

– Mobiliser le professionnel de santé : sauveteur/secouriste du travail formé au risque Covid ou le référent Covid selon l’organisation et lui fournir un masque ;

– En l’absence de signes de gravité: contacter le médecin du travail ou demander à la personne de contacter son médecin traitant pour avis médical. En cas de confirmation d’absence de signes de gravité, organiser son retour à domicile en évitant les transports en commun ;

– En cas de signes de gravité (détresse respiratoire), appeler le Samu qui indiquera la conduite à tenir ;

– En cas d’envoi des secours, organiser leur accueil et rester à proximité de la personne pour la surveiller. Si nécessaire rappeler le 15 ;

– Après prise en charge de la personne: contacter  le service de santé au travail et suivre ses consignes (nettoyage du poste de travail et le suivi des salariés…) ;

– En cas de confirmation de covid: l’identification et la prise en charge des personnes ayant été en contact sont organisées par les acteurs de niveau 1 et 2 du contact-tracing (médecin prenant en charge le cas et plateformes de l’assurance maladie) . Ceux-ci pourront s’appuyer sur les matrices des contacts en entreprise réalisées en amont ainsi que sur la médecine du travail pour faciliter l’identification des contacts et leur qualification (« à risque » ou « à risque négligeable »).

-Un contrôle de température à l’entrée des établissements est déconseillé: il est recommandé à toute personne de mesurer elle-même sa température. Les entreprises peuvent organiser un contrôle de la température des personnes entrant sur leur site, sous conditions: respect des dispositions du Code du travail (proportion à l’objectif recherché; offre de toutes les garanties requises (information préalable, absence de conservation des données). Le salarié est en droit de refuser le contrôle de température: face à ce refus, si l’employeur ne le laisse pas accéder à son poste, il peut être tenu de lui verser le salaire correspondant à sa journée de travail.

A retenir : la mise en place d’un contrôle de température doit faire l’objet d’une note de service valant adjonction au règlement intérieur; cette note peut être d’application immédiate avec communication simultanée au secrétaire du CSE et à l’inspection du travail.

Pour en savoir plus : https://www.efl.fr/actualites/social/hygiene-et-securite/details.html?ref=f761b9ab4-f21e-4fc0-8a6b-a29f366a4e35&eflNetwaveEmail

10 leçons à tirer du Covid 19 en matière de management : tribune de Jacques Brouillet

Tribune de Maître Brouillet, avocat en droit social du cabinet ACD et membre du Cercle Embelys: coronavirus et confinement imposé poussent à repenser les modes de management RH

1) L’individualisme, certes en recul avec des manifestations de solidarité, persiste: il conviendrait de s’approcher du concept d’altérité qui consiste à considérer l’autre comme son prochain, et non pas comme un étranger ou un concurrent. C’est la fraternité qu’il faut réinventer, car elle qui le pivot sans lequel il n’y a ni liberté ni égalité véritable et nous conduit non seulement à ressentir la souffrance, mais aussi à agir pour préserver le 2 autres objectifs de notre devise nationale.

2) Le rapport aux temps sociaux et au sens de la vie a évolué: on peut faire mieux. Le confinement a fait prendre conscience que la priorité ne saurait se réduire à travailler plus pour gagner plus  mais « de savoir mieux partager son temps avec celui à consacrer à la famille/amis ainsi qu’aux loisirs. Autrement dit savoir se montrer moins méfiant à l’égard des autres et avoir moins peur de manquer et/ou besoin de posséder. »

3) La place des femmes dans la société: l’entreprise a pris une dimension nouvelle. Le rôle primordial des femmes, infirmières/aides-soignantes, parmi le personnel médical est remarqué. A saluer  celui des femmes-confinées .Il est temps de revaloriser la position de la femme dans l’entreprise, sans se satisfaire de la multiplication des lois d’égalité ou des index du même nom !

4) Le partage des richesses : Depuis les préconisations de de GAULLE  sur une meilleure répartition entre le capital et le travail, suivies par de multiples lois ou « recommandations « patronales, peu de progrès significatifs ont été réalisés pour réduire les écarts indécents des rémunérations/dividendes/golden parachutes. Il est légitime de rémunérer les actionnaires et dirigeants à la hauteur des efforts et des risques qu’ils prennent, mais en prenant davantage en compte les entreprises qui bénéficient d’aides de l’Etat, ou qui mettent en place des PSE ou plans de départ volontaires(!) ou encore qui (ab)usent du recours au chômage partiel

5) Les risques psychosociaux ne cessent de progresser depuis plusieurs années: Le management de certaines entreprises semble particulièrement perturbé par d’incessants « programmes de réorganisation » s’appuyant sur des « méthodes de management musclées, pour ne pas dire toxiques ». Les cas de harcèlement moral/burnout /bore out se multiplient de façon très préoccupante, un véritable virus d’autant plus difficile à endiguer qu’il s’agit d’une souffrance « ressentie « par la victime sans pouvoir être clairement « diagnostiquée ». Désormais c’est devenu l’un des fondements systématiques des recours devant le conseil des prud’hommes … d’autant qu’il ouvre l’espoir d’éviter l’application du barème Macron ! Ce qui invite à des pratiques managériales plus transparentes et proches de la perception qu’en ont les salariés

6)Il conviendrait aussi de s’attacher plus sérieusement à contrôler ce qui risque de devenir le plus mortel des virus, à savoir l’obésité: Tous les pays sont désormais concernés à commencer par les USA mais aussi des pays plus pauvres.  En France 54% des hommes, 44% des femmes et 21% des enfants de 6 à17 ans sont en surpoids. Si ceci ne parait pas relever de la responsabilité directe de l’entreprise, ce devrait devenir un domaine d’investigation pour le CHSCT et le médecin du travail.

7) La lutte contre le réchauffement climatique doit se renforcer au niveau des entreprises mais aussi de chaque famille, en suivant les préconisations de Bill GATES et tant d’autres…

8) Il faudra anticiper de nouvelles sources de contentieux: des débats sont prévisibles sur l’interprétation actuellement confuse des concepts de force majeure /imprévision/ fait du prince, susceptibles de justifier la rupture d’un contrat commercial, mais aussi d’un CDD /période d’essai /et même un plan de licenciement ? De même concernant le droit d’alerte ou le droit de retrait. Il est à prévoir des actions syndicales mettant en cause la responsabilité civile et/ou pénale des entreprises pour insuffisance des mesures de prévention des risques mais aussi insuffisante consultation des IRP, en incluant d’accroissement des risques psychosociaux.

9) La surveillance numérique intrusive va également entraîner des contentieux nouveaux résultant des projets d’application de « contact tracing « et les risques pour les libertés publiques et individuelles »

10) Le télétravail qui s’est développé de façon parfois anarchique, mais utile et nécessaire depuis Mars, devra être mieux encadré notamment avec les partenaires sociaux compte tenu notamment des risques de distanciation sociale.

En conclusion, « Plus que jamais il parait nécessaire de mettre périodiquement à jour le règlement intérieur et la DUER…pour intégrer ces risques nouveaux mais aussi revoir le management des entreprises pour que celui-ci soit moins dicté unilatéralement d’en haut et davantage » concerté » avec les partenaires sociaux. Nous avons là une exceptionnelle occasion de rénover et développer un dialogue social (enfin) constructif. »

Pour en savoir plus : mailto:https://www.jobsferic.fr/dix-lecons-a-tirer-du-covid-19-en-matiere-de-management-rh/