Archives mensuelles : mai 2020

FNE Formation  et formation à distance

Le chômage partiel constitue une opportunité pour les entreprises de former les salariés en améliorant leurs compétences et en les préparant aux transformations du marché du travail.

La formation à distance, lorsqu’elle est de qualité, permet d’acquérir des compétences transverses transférables à divers métiers, qu’il s’agisse de compétences métier spécifiques (digital, bureautiques, linguistique…) donnant lieu à des qualifications, certifications ou diplômes.

Le Ministère du Travail a renforcé et adapté les dispositifs de formation professionnelle pour répondre au mieux aux besoins des entreprises ; les Conventions FNE-Formation visent à faciliter la continuité de l’activité des salariés face aux transformations liées aux mutations économique, et à favoriser leur adaptation à de nouveaux emplois en cas de changements professionnels liés à l’évolution technique ou à la modification des conditions de production.

Ce dispositif s’applique à l’ensemble des entreprises qui ont des salariés en activité partielle, sans critère de taille ou de secteur d’activité.  Les entreprises doivent établir la liste nominative des personnes placées en activité partielle et suivant les formations et se rapprocher de la Direccte pour établir une convention simplifiée permettant la prise en charge. L’employeur doit s’engager à maintenir l’emploi le salarié formé pendant toute la période de la convention.

Avantages pour les salariés: possibilité de bénéficier d’une formation sans mobiliser leur CPF ; garantie de conserver leur emploi ; occasion d’entamer une démarche de VAE…

Intérêts pour les entreprises : profiter d’une période d’activité ralentie comme  une opportunité à saisir ; conditions propices à l’apprentissage ; avantage de réduire frais de déplacement, de restauration ou location d’espace ; contribution à instiller une culture du numérique chez les collaborateurs et de nouveaux modes de travail au sein des entreprises.

Les outils numériques permettent  un accompagnement personnalisé avec des résultats intéressants. Ecoles, universités et organismes de formation s’adaptent en accélérant leurs recours à des outils digitaux : plateformes pédagogiques, visioconférences, webinars, MOOC,  e-learning…

Pour en savoir plus : Ministère de Travail – Conventions de FNE-Formation

https://www.institut-entreprise.fr/les-entreprises-forment-les-salaries-au-chomage-partiel

 

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Infographie : Mesures pour éviter la contamination du Coronavirus selon l’INRS

Les espaces de travail et leurs annexes doivent être réorganisés pour permettre le retour au travail des salariés: postes de travail, restaurant d’entreprise, salles de pause, vestiaires… Les éditions Francis Lefebvre propose une Infographie sur les mesures préconisées par l’INRS et le ministère du travail. 

Pour éviter la contamination, les entreprises doivent organiser le travail pour limiter la présence simultanée des salariés. D’où la nécessité de mettre en place de diverses mesures pratiques : télé-travail, plages horaires étendues, horaires décalés, rotation de personnel …, le tout devant assurer la protection des salariés et leur sécurité.

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Société française de médecine du travail : recommandations pour le retour au travail

La Société française de médecine du travail a diffusé le 10 mai 2020 une note présentant les éléments d’accompagnement que les  services de santé au travail pourront utiliser auprès des entreprises dans la phase de dé-confinement.

L’objectif de ce document est de proposer un cadre de décision

*intégrant les incertitudes ,du moins n’allant pas à l’encontre des quelques certitudes disponibles…
*dans le respect des règles juridiques, le cas échéant, actualisées, et du contexte sociétal et politique: cf. FAQ Responsabilité des employeurs et des médecins du travail. *permettant d’harmoniser les pratiques
*évolutif en fonction des connaissances et du droit

A noter deux points pratiques:

*Réévaluation des risques : le protocole de dé-confinement précise qu’il revient, à l’entreprise, le cas échéant avec la médecine du travail, de rédiger préventivement une procédure ad hoc de prise en charge sans délai des personnes symptomatiques afin de les isoler rapidement dans une pièce dédiée et de les inviter à rentrer chez eux et contacter leur médecin traitant.

*Déplacements domicile-travail: Risque à intégrer dans l’évaluation globale en cas de nécessité d’utiliser pour se rendre au travail ou dans le cadre des missions professionnelles, des transports en commun. Selon la Société française de médecine du travail, il faut distinguer les déplacements concernant les trajets domicile-travail donc hors du temps de travail effectif, et les déplacements, dans le cadre du travail, qui peuvent nécessiter l’utilisation de transports en commun dans certains métiers (aide à domicile par exemple) et les emplois qui comportent des déplacements (livreur, commercial…).

* Pour l’aptitude, le médecin du travail ne tient compte que des déplacements directement liés au travail et non le trajet domicile travail. En toute hypothèse,  le médecin se doit d’informer des risques et des moyens de s’en préserver. Dans certains cas, il peut être utile de recommander des mesures à mettre en place individuellement ou collectivement : privilégier le télétravail, mesures barrières, décaler les horaires de prise de poste….

Pour en savoir plus : Note de la Société française de médecine du travail

https://www.actuel-rh.fr/content/les-preconisations-de-la-societe-francaise-de-medecine-du-travail-pour-le-retour-au-bureau

 

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« Jour « J »: délivrés ? »

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Enfin le jour du dé-confinement, au moins de ce son début… : satisfactions, espoirs mais hésitations, questionnements et inquiétudes…https://www.rhinfo.com/sites/default/files/styles/full/public/thumbnails/image/rh_info376_delivres.jpeg?itok=oFOj82PG

 

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Obligation de sécurité  et responsabilité des employeurs liées au Covid-19

Comment éviter les risques liés à l’obligation de sécurité de l’employeur ? La recommandation est de documenter au maximum l’ensemble des mesures prises.  

*Principes de responsabilité de l’employeur :  si chaque salarié a une responsabilité individuelle  en cas de maladie contagieuse, (contamination de collègues du fait de la dissimulation de la maladie), l’obligation de sécurité s’impose à l’employeur : assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale (art L.4121-1 CT) en respectant les 9 principes généraux de prévention (art L. 4121-2 CT).

Pour mémoire, si jusqu’en 2015, une interprétation stricte de ces deux articles se traduisait par une obligation de résultat, l’arrêt du 25 novembre 2015, (Air France) a initié un revirement de jurisprudence, toujours en vigueur, selon lequel  l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention nécessaires respecte  son obligation de sécurité. L’obligation de résultat  s’oriente vers une obligation de moyens renforcée en passant d’une logique de réparation en une logique de prévention. Cette obligation suppose d’appliquer strictement les à la lettre les 2 articles  précités ; en cas de difficultés, le juge appréciera si les mesures ont été suffisantes  à savoir, éviter les risques et mettre en œuvre les  mesures de protection individuelle, en donnant des  instructions efficaces aux salariés.

Dans le cadre de la crise sanitaire, comment apporter la preuve du respect de ces principes ? Selon la ministre du travail, cela vise « une obligation pour l’employeur de mettre en place les mesures qui ont été définies par les autorités »: fiches pratiques et  un protocole de déconfinement, élaborés par le ministère du travail. Si ces documents n’ont pas de valeur réglementaire, ils servent de base à l’Inspection du travail.

Au civil, la faute inexcusable peut être reconnue si le dirigeant avait ou aurait dû avoir conscience du danger et qu’il n’a pas pris les mesures nécessaires. Au pénal, la mise en danger de la vie d’autrui est reconnue en cas d’exposition directe et immédiate au risque de mort ou blessure grave par la violation manifestement délibérée d’une obligation particulière de prudence ou de sécurité (obligation de sécurité imposée par le code du travail).

L’employeur est également  exposé à la reconnaissance d’accident du travail ou maladie professionnelle, qui entraîne une hausse du taux de cotisation AT-MP. Certaines  organisations syndicales  (Solidaires notamment) envisagent  la possible utilisation du préjudice d’anxiété. La Cour de cassation a admis qu’il pouvait être reconnu à tout salarié qui justifie d’une exposition à « une substance nocive ou toxique générant un risque élevé de développer une pathologie grave » en cas de non-respect de l’obligation de sécurité de son employeur. D’où l’importance de rapporter les éléments concrets permettant aux juges de se prononcer.

Avocats d’entreprises et de salariés se rejoignent pour affirmer qu’ « il est important d’anticiper en documentant l’ensemble des mesures prises, au cas où elles seraient remises en question par un salarié contaminé ». 

Pour en savoir plus https://www.efl.fr/actualites/social/details.html?ref=f2fcfad0d-8638-4a87-ad91-5e8566ccc585&eflNetwaveEmail

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Institut Montaigne: Enjeu du temps de travail pour faire face au Covid 19 ?

Comment mobiliser au mieux les facteurs de production, travail et capital pour faire face à la crise économique actuelle ? Les conclusions de l’étude de l’Institut Montaigne visent à Soutenir la demande, Augmenter de la durée moyenne du travail, Association à la réflexion des secteurs public et privé avec 9 propositions autour du temps de travail :

Proposition 1 = Assouplir quelques verrous juridiques persistants 

*Autoriser la négociation par accord collectif du montant du repos compensateur lié aux heures supplémentaires au delà du contingent d’heures supplémentaires. *Permettre de déroger au temps de repos minimum quotidien de 11 heures minimum dans le cadre d’un accord sur le droit à la déconnexion. *Donner la possibilité à l’employeur, à titre temporaire, d’imposer le rachat de jours de RTT pour les salariés au forfait sans majoration.

Proposition 2 = Inciter à l’accroissement du temps de travail via des formules de rémunération différées négociées au niveau de l’entreprise

*Intégrer le versement des rémunérations supplémentaires dans la formule de calcul de la réserve minimale de participation versée l’année suivante; *Pour les entreprises sans accord de participation, intégrer le versement des rémunérations supplémentaires dans une formule d’intéressement simplifiée; *Intégrer ces rémunérations supplémentaires sous forme d’abondement de l’employeur à un dispositif d’épargne salariale collective, pour utilisation pour départ départ en retraite ou congé pour projet personnel 

Proposition 3 = Possibilité pour toute formation du plan de développement des compétences d’être effectuée en dehors du temps de travail avec l’accord du salarié

Proposition 4 = Supprimer le jeudi de l’Ascension comme jour férié

Proposition 5 = Proposer aux fonctionnaires de secteurs d’activités nécessaires à la vie économique ou en tensions d’accroître temporairement leur durée de travail, en contrepartie d’une rémunération supplémentaire.

Proposition 6 = Supprimer la première semaine des vacances scolaires de Toussaint en 2020

Proposition 7 = A moyen terme, réexaminer la question de la durée et de l’aménagement du temps de travail dans les administrations publiques

Proposition 8 = Accroître les catégories éligibles aux forfaits jours dans la fonction publique

Proposition 9 = Diminuer, à titre provisoire, le nombre de RTT dans la fonction publique

Pour en savoir plus : https://www.institutmontaigne.org/publications/rebondir-face-au-covid-19-lenjeu-du-temps-de-travail

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ITV Laurent Berger, France Inter 13 05 2020: économie et emploi

Quelques points marquants de l’ITV de Laurent BERGER, secrétaire général de la CFDT, sur le thèmes de l’emploi et économie, France Inter 13 mai 2020 :

-Quelles remontées du terrain sur la reprise ? Une situation contrastée avec d’une part, des entreprises où le dialogue social fonctionne via des négociations, parfois concrétisées par des accords, sur les modalités de la reprise, notamment dans l’industrie et dans les services publics, et d’autres où la discussion ne fonctionne pas et où les mesures sont prises unilatéralement avec beaucoup de difficultés et moins de sécurité, notamment dans les secteurs des petits commerces et de la propreté.

-Quels impacts sur l’économie ? Beaucoup de craintes sur les conséquences sur le chômage et sur les faillites d’entreprise surtout dans les PME; il faut cependant souligner que 62 000 vies ont été épargnées grâce à des dispositifs privilégiant la vie sur le développement économique. Désormais la priorité est d’imaginer des solutions d’urgence mais aussi sur le long terme; cela doit passer par le débat et la négociation pour réorienter sur de nouvelles activités et pour accompagner les salariés vers d’autres métiers.

2 erreurs doivent être évitées: annoncer d’emblée des chiffres de suppression d’emploi et reprendre les solutions « d’avant« . La négociation d’accord est nécessaire pour développer de nouveaux services et de nouveaux emplois. A titre transitoire, le dispositif de prêt de main d’oeuvre d’une entreprise à une autre est à regarder pour favoriser l’activité ; cela suppose la consultation des représentants du personnel, le maintien des conditions d’emploi et une durée définie.

Point de vue sur certaines propositions avancées ? 

*proposition de 0% de charges pour les entreprises qui embauchent des jeunes: Pourquoi pas, si ce n’est pas un effet d’aubaine car les cotisations servent à assurer la protection sociale, cette source de financement ne devant pas être tarie : le « cousu main est nécessaire. »

*proposition de la moité du coût du chômage partiel traduite en allègement de charges?Dans la période actuelle, « il faut aussi dé-confiner les idées: moins de charges, plus de temps de travail »? Avant tout il faut faire confiance à la responsabilité des acteurs pour adapter les conditions de la production et les conditions de travail associées.

*les propositions de l’Institut Montaigne sur le temps de travail  sont-elles négociables ? Des accords d’adaptation des conditions de travail et d’emploi sont possibles mais pas avec des dispositifs généraux. Les propositions qui visent à revenir sur la durée légale du travail et la suppression des congés ne sont pas négociables. Il faut construire autre chose à partir de la réalité de l’entreprise et inventer de nouveaux emplois correspondant aux besoins, notamment en lien avec la transition écologique (rénovation des logements) et avec un investissement public en matière de formation.

*proposition de rétablir l’ISF ? Une contribution accrue des plus hauts revenus est nécessaire dans le cadre d’un impôt progressif du capital avec un nouveau barème au delà d’un certain niveau. La crise a fait renforcer un besoin de solidarité et une fiscalité plus juste.

-Quelle vision du télétravail ? Le télétravail pratiqué pendant la crise sanitaire a été le plus souvent contraint, massif et désorganisé; cette forme de travail répond cependant à une forte aspiration des salariés. Aussi, la formule doit être retenue pour articuler le fonctionnement individuel et le besoin de collectifs de travail; les modalités de mise en oeuvre doivent être issues d’une négociation portant notamment sur les conditions de travail, le droit à la déconnexion, l’autonomie, le management… Il faut être attentif à ce que le télétravail ne crée pas de la fracture sociale.

Pour en savoir plus :

http://ranceinter.fr/emissions/l-invite-de-8h20-le-grand-entretien/l-invite-de-8h20-le-grand-entretien-13-mai-2020

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Gouvernance et pratiques managériales après la crise: la vie avec l’incertitude de la vie… Patrick Storhaye, Rhinfo

La vie après ou la vie avec… l’incertitude de la vie ? Extraits de l’article publié sur Rhinfo par Patrick Storhaye

« 3 enseignements sur la manière de gouverner nos entreprises et sur les pratiques managériales.

Le premier  est celui du risque de la totémisation de la technologie dont nous devons enfin accepter qu’elle ne nous affranchît d’aucune incertitude.  S’il y a un monde d’après la crise, ce sera un monde avec l’incertitude à laquelle il faudra non pas s’habituer mais qu’il faudra accepter ! Peut-être s’agit-il là simplement d’une forme d’humilité que certaines cultures savent avoir et qu’elles nomment sagesse, là où d’autres les regardent avec condescendance en se moquant de ce qu’elles considèrent comme du fatalisme.

Le deuxième réside dans le fait que la nécessité de cet « apprentissage de l’incertitude » impose des exigences auxquelles certaines entreprises ne sont pas habituées. Ces exigences risquent de se heurte, à une certaine conception autoritaire et verticale de l’exercice du pouvoir. Non pas qu’il faille là encore brandir l’espoir d’une coopération retrouvée, mais simplement parce que cela impose une émancipation beaucoup plus grande que celle qu’on acceptait, entre d’un côté celles et ceux qui décident et de l’autre celles et ceux qui appliquent avec peu de marges de manœuvre.  Il s’agit de réhabiliter l’empowerment, c’est-à-dire une véritable autonomie de terrain mise au service d’un bien commun.

Le troisième relève de l’éducation que cela exige. Cette émancipation d’action n’est efficace que lorsque chacun dispose des moyens de cette autonomie : un formidable enjeu d’éducation et non d’acquisition de connaissances. Il faudra enfin penser des apprentissages où l’on ne formate pas mais où l’on cherche à « rendre intelligents » c’est-à-dire où l’on donne des clés pour que chacun grandisse ! L’incertitude invite à généraliser un apprentissage qui aide à explorer la complexité, à tisser des liens logiques entre des silos de connaissances et d’expertises, où l’on arrive à voir plus loin que le bout de son métier, à développer une vision dont la sensibilité n’est pas exclue mais au contraire vécue comme un capteur source de richesse et donc d’intelligence supplémentaire, où l’on valorisera la diversité comme une multiplication de ces capteurs, où l’on favorisera enfin esprit critique, débat contradictoire, métissage des idées et tissage de liens comme un enrichissement…

Crise après crise, il y aura toujours du grain à moudre : face aux risques, la première des rigidités, est celle des mentalités : crise après crise, il faudra éduquer sans cesse, c’est-à-dire élever.

Puisse que cette période complexe offre aussi de rappel à la vie. Espoir que porte cette puissance d’engagement à son service chez certains et qui force gratitude et humilité. Réjouissance de voir que dans certaines entreprises la crise aura montré la cohérence des valeurs ! Il y a donc de nombreux signes d’espoir si nous voulons bien les voir et les mettre en avant. Lorsque qu’une crise révèle aux yeux de tous les aveuglements passés, elle éclaire aussi les chemins de l’avenir. À nous de les prendre car ce n’est pas la crise qui fera le monde de demain ! C’est nous. »

Pour en savoir plus : https://www.rhinfo.com/thematiques/strategie-rh/lien-social/la-vie-apres

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Tal Judiciaire de Lille: ordonnance de référé, 5 mai 2020 sur mesures de prévention Coronavirus

Nouvelle décision judiciaire concernant Carrefour Market à propos des mesures de prévention à mettre en oeuvre dans le cadre de la crise sanitaire.

L’ordonnance de référé rendue le 5 mai par le Tribunal Judiciaire de Lille :

*reconnait l’existence d’un risque biologique pour les salariés qui sont constamment au contact du public.

*retient que l’entreprise doit associer les membres du CSE et les représentants de proximité aux mesures prises pour réduire le risque lié au Coronavirus et en justifier auprès de l’Inspection du travail en communiquant les comptes-rendus et Pv des réunions au fur et à mesure de leur tenue.

*ordonne à l’entreprise de procéder à une information individuelle et à une formation des salariés sur le port des équipements de protection individuelle.

*rappelle l’obligation de compléter le DUER.

Mais la décision rejette la demande visant à procurer aux salariés des masques FFP2, considérant d’une part la réquisition de ce type de masque par l’Etat et d’autre part le fait que le masque chirurgical, dans la mesure où il ne protège pas celui qui le porte, n’est pas un équipement de protection individuelle.

Pour en savoir plus : https://www.actuel-rh.fr/content/faute-davoir-correctement-consulte-son-cse-et-sa-cssct-renault-contraint-de-suspendre-son

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Coronavirus: délais abrégés pour la consultation du CSE sur mesures liées à l’épidémie

Délais raccourcis pour la consultation du CSE sur des décisions de l’employeur portant sur les conséquences de l’épidémie,: délai de communication de l’ordre du jour, délai pour rendre un avis, délais de déroulement des expertises réalisées.

La fin du confinement  contraint l’employeur à prendre des décisions touchant les conditions d’emploi et de travail, la santé e tla sécurité des salariés. En complément à l’ordonnance 2020-460 du 22 avril portant diverses mesures prises pour faire face à l’épidémie de Covid-19 du 22 avril, l’ordonnance 2020-507 du 2 mai et 2 décrets de la même date adaptent temporairement les délais applicables pour la consultation et l’information du CSE.

* Délais de transmission de l’ordre du jour des réunions lorsque le CSE  est consulté sur les mesures liées aux conséquences de l’épidémie :  CSE = 2 jours au moins avant la réunion; CSE central d’entreprise = 3 jours au moins avant la réunion. Ces délais en jours calendaires dérogent tant aux délais conventionnels et aux délais supplétifs du code du travail.

L’ordre du jour doit dans les mêmes délais, être communiqué à l’inspecteur du travail, à l’agent des services de prévention des organismes de sécurité sociale. Le médecin du travail doit aussi être informé pour lui permettre d’assister aux réunionssur les points relatifs à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail.

Sont visées les procédures d’information/consultation portant sur les décisions de l’employeur ayant pour objectif de faire face aux conséquences économiques, financières et sociales de la propagation de l’épidémie. Les délais raccourcis de transmission de l’ordre du jour ne sont toutefois pas applicables aux informations et consultations menées dans le cadre des procédures de  licenciement de 10 salariés ou plus dans une même période de 30 jours, et des accords de performance collective.

*Délais relatifs à la consultation du CSE  sur les décisions de l’employeur visant lesconséquences économiques, financières et sociales de la propagation de l’épidémie et au déroulement des expertises réalisées à la demande du CSE. (décret 2020-508 du 2 mai 2020)

Objet du délai Délai dérogatoire Délai réglementaire de droit commun
Délai dans lequel le CSE ou le CSE central est réputé avoir été consulté ou avoir rendu un avis négatif sans intervention d’un expert. 8 jours 1 mois (C. trav. art. R 2312-6, I-al. 1er) (1)
Délai dans lequel le CSE, ou le CSE central s’il est seul consulté) est réputé avoir été consulté ou avoir rendu un avis négatif en cas d’intervention d’un expert. 12 jours pour le CSE central 2 mois (C. trav. art. R 2312-6, I-al. 2) (1)
11 jours pour les autres comités 2 mois (C. trav. art. R 2312-6, I-al. 2)
Délai dans lequel le CSE central est réputé avoir été consulté ou avoir rendu un avis négatif en cas d’intervention d’une ou plusieurs expertises dans le cadre de consultations se déroulant à la fois au niveau du CSE central et d’un ou plusieurs CSE d’établissement. 12 jours 3 mois (C. trav. art. R 2312-6, I-al. 3 et II)
Délai minimal entre la transmission de l’avis de chaque CSE d’établissement au CSE central et la date à laquelle il est censé avoir été consulté et avoir rendu un avis négatif. 1 jour 7 jours (C. trav. art. R 2312-6, II)
Objet du délai Délai dérogatoire Délai réglementaire de droit commun
Délai imparti à l’expert à compter de sa désignation pour demander à l’employeur toutes les informations complémentaires qu’il juge nécessaires. 24 heures 3 jours (C. trav. art. R 2315-45)
Délai imparti à l’employeur pour lui répondre. 24 heures 5 jours (C. trav. art. R 2315-45)
Délai imparti à l’expert pour notifier à l’employeur le coût prévisionnel, l’étendue et la durée d’expertise. 48 heures à compter de sa désignation, ou, en cas de demande d’informations complémentaires, 24 heures à compter de la réponse de l’employeur 10 jours à compter de sa désignation (C. trav. art. R 2315-46)
Délai dont dispose l’employeur pour saisir le juge afin de contester l’expertise (nécessité de celle-ci, choix de l’expert, coût prévisionnel étendue ou durée de l’expertise, coût final de celle-ci) (1). 48 heures 10 jours (C. trav. art. R 2315-49)
Délai minimal entre la remise du rapport par l’expert et l’expiration des délais de consultation du CSE. 24 heures 15 jours (C. trav. art. R 2315-47)

Ces dispositions  s’appliquent aux délais ayant commencé à courir depuis le 3 mai 2020 et jusqu’au 23 août 2020.

Pour en savoir plus :https://www.efl.fr/actualites/social/hygiene-et-securite/details.html?ref=f69dd02ab-ebc5-4b27-877e-f0e279481d64&eflNetwaveEmail

 

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