Ordonnances Travail de 2017 : Rapport intermédiaire du Comité d’évaluation.

Le comité d’évaluation des ordonnances Travail a publié le 28 07 20 un rapport intermédiaire qui  identifie de nouvelles pistes de travail en lien avec la crise sanitaire et ses effets sur l’économie et sur l’emploi.

Quelles leçons tirer de ce rapport ?

*Le comité d’évaluation, face à l’urgence sanitaire, retient qu’a émergé un dialogue social « de crise » ayant porté sur les sujets de santé et sécurité au travail avec une capacité d’innover dans ses pratiques ou parfois s’est bloqué par incapacité à dépasser le formalisme.

*La reprise progressive de l’activité et le retour des salariés se sont déroulés dans un contexte où les enjeux économiques et sociaux ont repris dessus avec certaines tensions  dans le cadre des instances d’informations et de consultation ou de la négociation collective sur les sujets d’organisation du travail, d’emploi et de stratégie économique, en particulier dans les entreprises en difficulté.

*Ce qui amène le comité d’évaluation à soulever diverses  questions :

-Si la crise est un accélérateur de transformation du dialogue social, quelle est la nature de ce dialogue social ?

-Comment son fonctionnement est-il modifié par la nécessité d’agir dans l’urgence et les dispositions législatives qui aménagent les procédures et les délais, parfois en changeant leur nature ?

-Comment le contenu du dialogue social a-t-il évolué du fait de la crise qui a remis au cœur des discussions les sujets liés au travail ?

-Quel rôle effectif pour les CSSCT ?

-Quelle articulation entre enjeux économiques et sanitaires au sein des CSE et quelle capacité auront les commissions économiques des CSE à remplir leur mission ?

-Qu’en est-il du dialogue social là où il n’y a pas d’IRP ?

-Quel apport des branches pour les TPE-PME ?

*Au-delà, le comité retient 3 aspects très mobilisés en raison du Covid-19 :

-le fonctionnement du CSE: le comité juge nécessaire de se demander comment ces nouvelles instances ont fonctionné, comment sont traitées et articulées ces différentes problématiques. Quel peut être le rôle et le fonctionnement des CSSCT et comment travaillent-elles avec les CSE ? Quid de la comparaison avec des entreprises où fonctionnaient encore les anciennes instances, notamment des CHSCT.

–le rôle de la négociation d’entreprise pendant cette période de crise. Le dialogue social va nécessiter de traiter de l’ajustement de l’emploi dans toutes ses dimensions : l’étude de l’usage fait des différentes possibilités prévues par les ordonnances de 2017 pour négocier et conclure des accords d’entreprise et du recours aux accords spécifiques (performance collective, ruptures conventionnelles collectives) est un axe à privilégier pour le comité d’évaluation ? Il faudra aussi s’interroger sur le rôle des branches : comment s’articuler avec la négociation d’entreprise, notamment dans le contexte de restructuration des branches professionnelles.

-l’étude de la qualité du dialogue social au prisme de la crise sanitaire avec nombre de questions :

°Les entreprises qui ont le plus recouru au dialogue social s’en sortent-elles mieux ?

°Quels effets ont pu avoir sur l’activité les différentes formes de dialogue social : diffèrent-ils selon la forme du dialogue social et la nature des interlocuteurs ?

°Observe-t-on un lien entre  la confiance exprimée par les salariés envers leur direction et la consultation des représentants du personnel sur les questions d’organisation du travail, et la mise en place de mesures sanitaires pendant la crise ?

 

Pour en savoir plus : Rapport intermédiaire du comité d’évaluation des ordonnances Travail

https://www.actuel-rh.fr/content/la-crise-sanitaire-bouscule-levaluation-des-ordonnances-travail

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Vers un « droit souple du travail »

La Direction générale du travail a rédigé une note suite à 2 décisions du Conseil d’Etat relatives au développement d’un droit « souple » du travail, regroupant questions-réponses, fiches, guides, code du travail numérique, tous ces outils s’étant récemment fortement multipliés.

Cependant la portée juridique de ces textes soulève des interrogations, le Conseil d’Etat,  distinguant ceux de ces documents qui peuvent faire grief et les autres. Le risque est de voir apparaître un nouveau contentieux. 

La Direction générale du travail analyse 2 points : ces documents  peuvent-ils être contestés devant le juge administratif, ou être invoqués devant le juge judiciaire ?

Dans une décision du 29 mai 2020, le Conseil d’Etat a traité la légalité des guides de bonnes pratiques des organisations professionnelles et des fiches du ministère du travail dans la lutte contre le Covid-19.

*Pour les premiers, il a retenu que bien que mis en ligne sur le site du ministère du travail, ces guides sectoriels ne sont pas des actes administratifs susceptibles de faire grief : ils ne peuvent pas faire l’objet d’un recours pour excès de pouvoir devant le juge administratif.

*Pour les fiches métiers rédigées par le ministère du travail, la contestation pourrait être possible. Le Conseil d’Etat n’a pas eu à se prononcer expressément sur leur légalité car les recommandations contestées avaient été modifiées et mises en conformité: sur le principe, le Conseil d’Etat admet être compétent pour apprécier leur légalité.

La décision du 12 juin 2020 confirme cette possibilité: le Conseil d’Etat édicte un principe général sur ces actes de droit souple:  « Les documents de portée générale émanant d’autorités publiques, matérialisés ou non, tels que les circulaires, instructions, recommandations, notes, présentations ou interprétations du droit positif peuvent être déférés au juge de l’excès de pouvoir lorsqu’ils sont susceptibles d’avoir des effets notables sur les droits ou la situation d’autres personnes que les agents chargés, le cas échéant, de les mettre en oeuvre. Ont notamment de tels effets ceux de ces documents qui ont un caractère impératif ou présentent le caractère de lignes directrices ». 

La note de la Direction générale du travail expose les précautions à prendre par l’administration au regard de cette nouvelle jurisprudence. La DGT prend acte du fait que « les recommandations et prises de position de l’administration sont désormais susceptibles de recours (…) Le Conseil d’Etat a implicitement admis la recevabilité du recours formé contre les guides et fiches-conseils établis par le ministère du travail et définissant de bonnes pratiques pour éviter les contaminations dans le cadre de l’épidémie de Covid-19 ».

La DGT appelle à la plus grande vigilance s’agissant des éventuelles publications des Direccte relatives à des prises de position. Pour l’application de ces documents par l’administration, elle met aussi en garde les agents contre une application trop systématique de ces règles de droit souple : l’administration n’est pas liée par ces règles, et ne dispense pas d’un examen individuel des situations à traiter.

En matière de contrôle, la DGT rappelle les dispositions relatives au droit à l’erreur de l’employeur dès lors qu’il est de bonne foi. « En pratique, la bonne foi peut être établie lorsque le comportement de l’employeur est certes non conforme au code du travail mais fondé sur des informations erronées données par l’administration elle-mêmel. L’administration est susceptible de voir sa responsabilité engagée si elle fournit des informations erronées aux usagers et doit indemniser les préjudices qui présentent un lien direct et certain avec cette faute ».

A propos de l’invocation du droit souple du travail lors d’un contentieux judiciaire,  la DGT souligne qu’en droit du travail, « les recommandations de bonnes pratiques émises et diffusées par le ministère du travail (fiches-conseils, guides-métier, questions-réponses, modèles de documents ou d’actes …) dès lors qu’elles sont de nature à influencer ou orienter les comportements dans un sens déterminé peuvent être mises en débat devant le juge judiciaire, notamment à l’occasion d’une action en responsabilité.

Sur la crise sanitaire actuelle, la DGT précise « qu’en matière de santé et sécurité au travail au regard du risque de contamination au Covid-19, le respect par l’employeur des préconisations émises sur le site du ministère du travail auront une incidence sur l’appréciation du manquement ou non à son obligation de sécurité tirée de l’article L.4121-1 du code du travail ». Mais « le contrôle de la faute par le juge judiciaire s’effectuant in concreto, la seule preuve du respect/non-respect formel des recommandations ministérielles ne suffira pas à engager la responsabilité de l’auteur ou au contraire à l’en exonérer, si d’autres éléments de droit et de faits doivent être retenus ».

Quelle portée de ces décisions sur le code du travail numérique ? Le code du travail numérique regroupe l’ensemble des informations utiles aux entreprises et aux salariés diffusées sur le site du ministère du travail. Une page est dédiée au Covid-19.dont l’objet est de faciliter l’accès au droit du travail. Le fait pour l’employeur ou le salarié de se prévaloir du code du travail numérique n’est pas sans incidence. « L’employeur ou le salarié qui se prévaut des informations obtenues au moyen du code du travail numérique est, en cas de litige, présumé de bonne foi ». La DGT estime que « lors de l’appréciation d’un éventuel manquement dans les relations de travail, la bonne foi, toujours présumée en droit contractuel, sera d’autant plus caractérisée que les recommandations ministérielles auront été respectées et inversement moins facilement retenue si elles ne l’ont pas été ».

Pour en savoir plus : https://www.actuel-rh.fr/content/guides-fiches-questions-reponses-code-du-travail-numerique-vers-un-nouveau-contentieux-du

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Avenir de la fonction RRH

Les nombreuses transformations au sein de l’entreprise ont positionné la fonction RRH comme un rouage essentiel de la performance RH; selon Gilles Verrier, il est donc nécessaire de lui accorder attention et reconnaissance.

La notion de « Business partner  » est-elle dépassée ? Dans les entreprises d’une certaine taille, tous les modèles organisationnels comprennent un interlocuteur RH de proximité:  « responsable ressources humaines ». Le terme de « HR business partner » qui s’était largement répandu, fait l’objet de critiques. Cette notion a pu conduire à un alignement de la fonction RH sur les besoins opérationnels de court terme et à oublier la dimension humaine du poste.

Dans certaines entreprises, les RRH sont positionnés comme des DRH de premier niveau, disposant d’une réelle marge de manœuvre, dans la limite du respect des processus du groupe. La décision locale permet de gagner en efficacité: autonomie pour les recrutements, les formations, les relations sociales à animer.

Selon un autre modèle, le rôle du RRH est celui d’un intermédiaire entre les centres de services partagés/centres d’expertises localisés au siège, et les managers et collaborateurs: ce modèle est celui de la plupart des grands groupes.

Dans tous cas, le RRH constitue le dernier maillon de l’ensemble des dispositifs RH et le plus visible vis-à-vis des salariés. Le RRH intervient sur de nombreux processus : recensement des besoins en compétences; entretiens de recrutement et finalisation avec les managers; identification des besoins de formation; animation des people reviews et mise en œuvre des plans de développement individuels; gestion du cycle de management (fixation des objectifs, évaluation de la performance, appréciation des compétences, mesure du potentiel, conséquences en matière de développement et de rémunération).

Quel avenir pour la fonction RRH ?  Etre l’interlocuteur quotidien sur la gestion et les processus RH récurrents tout en devenant un « accélérateur des transformations » ? De nouvelles pratiques se développent :

*« staffing managers » ayant pour rôle d’assurer la bonne allocation des compétences dans l’organisation, (recrutements /mobilités internes).

* »people partner  » en charge de prestations plus poussées en matière de gestion individuelle des parcours, nouveaux parcours, accompagnement des mobilités et reconversions…

*développement de la communauté des RRH autour de l’importance des compétences comportementales: renforcement de la posture des RRH, amélioration de la capacité à interagir avec les dirigeants, capacité à mobiliser l’équipe RH ,à faire respecter les contrats de services avec les centres d’expertise ou de services partagés.

Ainsi, certaines entreprises ont renforcé le partenariat entre les RRH et leur ligne managériale. autour de points essentiels :

-connaissance fine des collaborateurs (parcours, attentes, potentiel), et des activités (enjeux, transformations en cours),

-clarté dans les rôles et fonctions de chacun, des objectifs communs

-obligations réciproques, avec une formalisation minimale, par exemple dans une charte.

Pour en savoir plus : 

https://www.fr.adp.com/rhinfo/2020/le-rrh-une-fonction-negligee-un-role-pivot/

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Convictions religieuses et politiques: interdiction de porter la barbe

Dans un arrêt du 8 juillet 2020, la Cour de cassation applique au port de la barbe dans une entreprise privée les règles dégagées en matière de signes ostentatoires religieux, politiques ou philosophiques au travail. L’occasion de préciser que, même en l’absence de clause de neutralité dans le règlement intérieur, l’objectif légitime de sécurité du personnel et des clients peut justifier des restrictions et permettre d’imposer une apparence neutre lorsque celle-ci est rendue nécessaire afin de prévenir un danger objectif.

Appelée à répondre à la question de savoir si l’employeur peut interdire à un consultant en sécurité, affecté à des missions dans des pays de culture arabo-musulmane, de porter la barbe en tant qu’elle manifesterait des convictions religieuses et politiques , la Cour de cassation  : 

* rappelle qu’ »en l’absence de clause de neutralité dans le règlement intérieur (ou une note de service) interdisant aux salariés en contact avec la clientèle de porter un signe politique, philosophique ou religieux visible sur le lieu de travail, seule une exigence objectivement dictée par la nature ou les conditions d’exercice de l’activité professionnelle en cause sont à même de justifier la discrimination directe en découlant ».

*précise ce que recouvre cette exigence professionnelle essentielle et déterminante : si elle ne saurait couvrir des considérations subjectives, telles que la volonté de l’employeur de tenir compte des souhaits particuliers du client, « elle peut, en revanche, correspondre à un objectif légitime de sécurité du personnel et des clients de l’entreprise ».

Dans l’affaire ayant donné lieu à l’arrêt, le salarié, consultant sûreté d’une société assurant des prestations de sécurité et de défense pour des gouvernements et des organisations internationales, s’était vu reprocher le port d’une barbe « taillée d’une manière volontairement signifiante aux doubles plans religieux et politique » et avait été licencié pour faute grave suite à son refus « de revenir à une barbe d’apparence plus neutre ». Les juges du fond, approuvés par la Cour de cassation, ont estimé le licenciement discriminatoire.

Pour confirmer la condamnation, la Cour de Cassation estime qu’en présence d’une restriction à la liberté religieuse, il faut s’interroger sur :

• une clause de neutralité générale, indifférenciée, appliquée aux seuls salariés en contact avec les clients et interdisant le port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux sur le lieu de travail figure-t-elle dans le règlement intérieur ou une note de service ?
• en l’absence d’une telle clause, une exigence professionnelle et déterminante permet-elle de justifier la restriction ?

Ainsi,  la Cour de cassation rappelle que:

*les restrictions à la liberté religieuse doivent être justifiées par la nature de la tâche à accomplir, répondre à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et être proportionnées au but recherché.

*il en va de même lorsque ces restrictions figurent dans le règlement intérieur.

La cour de cassation retient, selon les principes de la CJUE, que la clause qui permet d’imposer la neutralité dans l’entreprise doit impérativement figurer dans le règlement intérieur ou une note de service et répondre à deux critères :

• être générale et indifférenciée, interdisant aussi bien les signes religieux que les signes politiques et philosophiques ;
• ne s’appliquer qu’aux salariés se trouvant en contact avec les clients.

En l’espèce, la chambre sociale relève que:

-« l’employeur ne produisait aucun règlement intérieur ni aucune note de service précisant la nature des restrictions qu’il entendait imposer au salarié en raison des impératifs de sécurité invoqués ». Elle en déduit que « l’interdiction faite au salarié, lors de l’exercice de ses missions, du port de la barbe, en tant qu’elle manifesterait des convictions religieuses et politiques, et l’injonction faite par l’employeur de revenir à une apparence considérée par ce dernier comme plus neutre caractérisaient l’existence d’une discrimination directement fondée sur les convictions religieuses et politiques du salarié ».

-une telle discrimination directe fondée sur les convictions religieuses et politiques peut toutefois être justifiée par une « exigence professionnelle essentielle et déterminante », au sens de l’article 4 § 1 de la directive 2000/78 du 27 novembre 2000. Cette notion « renvoie à une exigence objectivement dictée par la nature ou les conditions d’exercice de l’activité professionnelle en cause; ainsi, les demandes d’un client relatives au port d’une barbe pouvant être connotée de façon religieuse ne sauraient, par elles-mêmes, être considérées comme une exigence professionnelle essentielle et déterminante »,

En revanche, « l’objectif légitime de sécurité du personnel et des clients de l’entreprise peut justifier des restrictions aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives et, par suite, permet à l’employeur d’imposer aux salariés une apparence neutre lorsque celle-ci est rendue nécessaire afin de prévenir un danger objectif ». En l’espèce, bien que l’employeur évoquait des impératifs de sécurité avancés, il « ne démontrait pas les risques de sécurité spécifiques liés au port de la barbe dans le cadre de l’exécution de la mission du salarié au Yémen de nature à constituer une justification à une atteinte proportionnée aux libertés du salarié ». La Cour de cassation valide donc l’arrêt d’appel ayant prononcé la nullité du licenciement reposant, au moins pour partie, sur un motif discriminatoire..

Pour en savoir plus : https://www.courdecassation.fr/jurisprudence_2/chambre_sociale_576/715_8_45097.html

 

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Barème « Macron » : possibilité d’écarter le barème admise par la Cour d’appel de Grenoble.

La cour d’appel de Grenoble a jugé que le caractère adéquat de la réparation allouée au salarié licencié sans cause réelle et sérieuse doit être apprécié de manière concrète selon son préjudice.

La cour d’appel de Grenoble, par une décision du 2 juin 2020, s’inscrit dans le fil de l’arrêt rendu par la Cour d’appel de Reims en septembre 2019 en considérant que :

-la charte sociale européenne et l’article 10 de la convention 158 de l’OIT sont d’effet direct en droit interne, et peuvent ainsi être invoqués devant les juges nationaux ; s’agissant de la compatibilité du barème avec la convention 158, cette position est conforme à l’avis rendu sur le sujet par la Cour de cassation qui, pour sa part, ne reconnaît pas d’effet direct à la charte sociale (Avis Cass. 17-7-2019 n° 19-70.010)

-l’indemnisation adéquate exigée par les deux textes internationaux ne suppose pas une réparation intégrale du préjudice subi ; mais la cour  retient que ces textes n’imposent pas non plus qu’elle soit dissuasive pour l’employeur. En revanche, elle rejette la position selon laquelle le plafonnement des indemnités permettrait à l’employeur de « budgétiser » le coût d’un licenciement et de prévoir, en connaissance de cause, les conséquences financières de la violation de la loi.

La cour d’appel de Grenoble admet la possibilité d’écarter l’application du barème, en fonction de chaque espèce, lorsque son application ne permettrait pas d’assurer une réparation adéquate aux salariés injustement licencié. 

En l’espèce, estimant que l’application du barème permettait une réparation adéquate, la cour n’a pas usé de cette faculté et a alloué à la salariée d’une ancienneté de 30 d’ancienneté, 20 mois de salaire, plafond du montant prévu par le barème.

Pour en savoir plus : CA Grenoble 2-6-2020 n° 17/04929

https://www.efl.fr/actualites/social/cessation-du-contrat-de-travail/details.html?ref=f5d11ff03-f5e7-4297-bd25-5f3cd287eb94&eflNetwaveEmail

« Tout fout le camp »

Effet collatéral de la pandémie chez Fauchon…mêmes les macarons sont atteints ! Pourront-ils être sauvés ?

https://www.fr.adp.com/rhinfo/2020/tout-fout-le-camp/

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ITV Drh Safran : accord de transformation d’activité du 08 07 20

*Vous avez signé le 8 07 20 un accord de transformation d’activité incluant le recours à l’activé partielle longue durée: dans quel contexte économique ? La crise aéronautique liée au Covid-19 a eu des répercussions immédiates sur notre activité  (perte 50 % de chiffre d’affaires. Pendant la crise, nous avons recours à l’activité partielle en France (45 % de effectifs).   La visibilité pour le 2ème semestre étant faible, il était impératif de surmonter les premiers 18 mois de crise en combinant mesures conjoncturelles et structurelles. L’objectif étant de préserver les emplois et les compétences, renforcer nos expertises technologiques pour préparer l’après-crise – prévu vers 2023/24, et faire face aux défis de transition énergétique.  L’accord sera valable pendant 18 mois avec la possibilité de prolonger en particulier sa partie activité partielle longue durée.

*Quelles sont les grandes lignes de cet accord ? Outre des mesures de modération salariale, de mobilité interne, externe sécurisée et de départ anticipé à la retraite, nous avons opté pour le dispositif de l’activité partielle longue durée. Instauré par la loi du 17 juin 2020, il permet  de réduire de 40 % le temps de travail tout en versant aux salariés concernés 84 % de leur salaire net, grâce à la compensation de l’Etat. Pour améliorer l’indemnisation des salariés, nous prolongeons durant toute la durée de l’accord, le fonds de solidarité mis en place par l’accord du 15 avril: alimenté par des dons de jours de congés, il est déjà doté de 5 millions d’euros et a permis d’améliorer les conditions d’indemnisation de l’activité partielle pendant la crise. De façon plus structurelle, nous porterons également une attention particulière à la transmission des savoirs et des compétences pour éviter la perte des expertises critiques, dans le cadre des départs anticipés à la retraite. Au global, l’ensemble de ces mesures pourraient permettre de préserver environ 10 000 emplois.

*Quelles sont les contreparties proposées ? Nous nous sommes engagés à ne procéder à aucun PSE pendant la durée de l’accord (fin 2021). Le texte inclut aussi des principes de modération salariale pour les cadres dirigeants et mandataires sociaux.

*Comment se sont déroulées les négociations ? Nous avons travaillé d’arrache-pied, via un dispositif de visioconférence pendant un mois, -1 journée tous les 2 jours, 4 à 5 heures par séance; entre chaque réunion, les partenaires sociaux ont échangé avec les collaborateurs sur sites et sont revenus avec de nouvelles propositions. Cet accord a été  co-rédigé par l’ensemble des organisations syndicales. La méthode a porté ses fruits, le texte a été signé à l’unanimité, par la CFE-CGC, la CGT, la CFDT et FO. Nous avons trouvé une façon très constructive de travailler.

*Quelles ont été les concessions ? Presque tout a fait l’objet de discussions et souvent de concessions équilibrées. Nous nous sommes engagés à ne pas recourir à la mobilité forcée; nous avons mis en place un accompagnement à la mobilité ainsi que des aides financières pour les congés sabbatiques, congés de proche aidant ou congés humanitaires. L’accord inclut une clause de retour à meilleure fortune en fonction de la reprise de l’activité du groupe durant le 1er semestre 2021; durant l’ensemble de l’année 2021, certaines mesures pourraient être partiellement ou totalement levées. Une commission de suivi de l’accord est prévue dans chaque société du groupe, avec les partenaires sociaux pour apprécier l’évolution de la situation industrielle.

*Quelles garanties sociales pouvez-vous apporter pour 2022 ? Il est difficile de prévoir 2022, les incertitudes économiques et sanitaires étant nombreuses. La reprise pouvant intervenir progressivement, nous nous adapterons. En attendant, plusieurs défis RH se posent immédiatement dont celui du maintien du lien social pendant la période d’activité partielle longue durée et la formation pour occuper les 40 % du temps non travaillé; c’est pourquoi, un accord sur la formation va suivre avec une négociation  à partir septembre. L’objectif est d’anticiper les métiers de demain, dans le cadre du nouveau plan propre à l’aéronautique via notamment le dispositif du FNE-formation.

Pour en savoir plus : Accord Safran

https://www.actuel-rh.fr/content/il-est-imperatif-pour-nous-de-surmonter-les-premiers-18-mois-de-crise

 

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Départ de Muriel PENICAUD : Bilan des réformes menées…

Retour sur les mesures majeures engagées depuis 2017.

*Code du travail :  élargissement du champ de la négociation collective dans les entreprises : inversion de la hiérarchie des normes avec un poids plus important de l’accord d’entreprise par rapport à l’accord de branche, généralisation des accords majoritaires, référendum à l’initiative de l’entreprise, fusion des IRP avec la création du conseil social et économique (CSE), ruptures conventionnelles collectives… Globalement  une révolution est intervenue avec la promulgation des ordonnances le 22 09 2017;

Plafonnement des dommages et intérêts en cas de licenciement abusif : résistance de certains conseils des prud’hommes refusant d’appliquer le barème, malgré l’avis de la Cour de cassation, (17 juillet 2019)…un recours est en cours devant le Comité européen des droits sociaux.

*Formation professionnelle : une réforme en profondeur de la formation professionnelle et l’apprentissage avec modification de l’ANIesquissé par les partenaires le 22 février 2018: compte personnel de formation monétisé, collecte des fonds de formation par les Urssaf, en lieu et place des Opca, plan de formation revisité, fin des listes éligibles, CPF de transition professionnelle, refonte de la certification, reconnaissance de l’Afest …L’apprentissage piloté désormais par les branches professionnelles au détriment des régions: les branches définissent les besoins de formation,  déterminent les diplômes et titres professionnels et fixent le niveau de prise en charge pour chaque certification. La réforme marque un retour de l’Etat avec la création de France compétences, instance dans laquelle siège des représentants de l’Etat aux cotés des syndicats, du patronat et des régions.

*Inégalités salariales femmes/hommes à l’index:  Résorber les écarts salariaux entre les femmes et les hommes, avec l’Index, un outil pour comptabiliser les écarts inexpliqués entre les sexes, à partir de quatre à cinq critères: écart de rémunération femmes-hommes, de répartition des augmentations individuelles, de répartition des promotions… Les entreprises doivent négocier un plan de rattrapage des salaires et prévoir des mesures correctrices si les résultats dès lors que le niveau de résultat est inférieur à 75 points (sur 100); à défaut, l’entreprise s’expose à une pénalité financière pouvant aller jusqu’à 1 % de la masse salariale annuelle..

*Référents en matière de harcèlement sexuel au sein des entreprises: Désignation de salariés référents chargés d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes pour les entreprises d’au moins 250 employés. S’ajoute l’obligation d’information de l’employeur en matière de prévention du harcèlement, la nécessité de mentionner les actions contentieuses civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel et des coordonnées des autorités et services compétents.

*Assurance chômage : Durcissement des règles d’indemnisation des demandeurs d’emploi (il faut depuis le 1er novembre avoir travaillé six mois lors des 24 derniers mois, contre quatre mois sur 28 auparavant), l’ouverture de l’allocation aux salariés démissionnaires ayant un projet professionnel et un mécanisme de bonus-malus qui sera appliqué, à compter de 2021, aux entreprises de 11 salariés et plus qui appartiennent à certains secteurs d’activité. La crise du coronavirus a rebattu les cartes de la réforme. Le calcul de l’indemnisation des personnes travaillant de manière discontinue, c’est-à-dire alternant contrats courts et périodes de chômage, qui devait entré en vigueur le 1er avril est reportée au 1er septembre 2020.

*Pénibilité au travail amputée : Obligation de négocier sur la prévention des risques professionnels aux entreprises d’au moins 50 salariés (ou appartenant à un groupe d’au moins 50 salariés) dès lors qu’au moins 25 % des salariés de l’entreprise sont exposés à l’un des six facteurs de risques professionnels. Idem pour les sociétés qui ont un taux de sinistralité au titre des accidents du travail et des maladies professionnels supérieur à 0,25. La réforme a amputé le compte pénibilité, devenu compte professionnel de prévention, de quatre critères de pénibilit: port de charges lourdes, postures pénibles,  vibrations mécaniques, risques chimiques. Une négociation sur la santé au travail est actuellement en cours entre les partenaires sociaux.et devrait aboutir en septembre.

*Quelques chantiers inachevés: restructuration des branches; emploi des seniors; compte personnel de formation (abondements complémentaires, provenant d’une entreprise, d’une branche professionnelle, de Pôle emploi ou d’une région), attendus en  avril, sur l’application « moncompteformation », n’ont pas encore vu le jour; concertation sur les quotas d’immigration professionnelle, menée par les partenaires sociaux et l’Association des régions de France…

 Pour en savoir plus :https://www.actuel-rh.fr/content/bilan-penicaud-des-reformes-menees-au-pas-de-charge

 

 

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Sanction disciplinaire et règlement intérieur

Une sanction disciplinaire autre que le licenciement ne peut être prononcée contre un salarié par un employeur employant habituellement au moins 20 salariés (50 depuis le 1^er janvier 2020) que si elle est prévue par le règlement intérieur, et si ce dernier est opposable au salarié.

Ainsi une Cour d’appel ayant constaté que le règlement intérieur de l’entreprise était affiché dans la seule salle de pause, en méconnaissance des dispositions du Code du travail, en sorte qu’il n’était pas opposable à la salariée, a pu valablement en déduire que la mise à pied disciplinaire devait être annulée

Pour en savoir plus : Cass. soc. 1-7-2020 n° 18-24.556 

https://www.actualitesdudroit.fr/browse/social/contrat-de-travail-et-relations-individuelles/28234/sanction-disciplinaire-l-employeur-doit-veiller-au-respect-des-regles-relatives-a-la-publicite-du-reglement-interieur

 

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SQVT 2020: premières leçons de la crise

Que faut-il retenir de « Premières leçons d’une crise », thème de la SQVT 2020  en termes de pratiques mises en œuvre en matière d’organisation, de prévention et de relations sociales, et les enjeux à venir. 

*Le télétravail doit être régulé et structuré: Alors que le télétravail est appelé à se développer pour répondre à des usages réguliers, occasionnels et pour mieux faire face aux crises, il semble nécessaire de mieux l’organiser. Quelques questions doivent être travaillées collectivement :

-quelles activités sont télé-travaillables dans l’entreprise, à quelles conditions, combien de jours peuvent être télétravaillés ?

-quel équipement, quels lieux de travail, quelle formation, quelles pratiques de management pour éviter les pièges de l’hyper-connexion ou l’isolement…?

A faire dès maintenant :

-Organiser un retour d’expérience pour repérer ce qui a facilité les coopérations à distance malgré l’éloignement ou, à l’inverse, ce qui a empêché de faire du télétravail de qualité les mois passés.

-Etre particulièrement à l’écoute des personnes qui ont pratiqué le télétravail pour la première fois pendant le confinement ou des représentants des métiers qui disposent habituellement de moins d’autonomie pour organiser leur activité.

-Elaborer une charte interne ou la négocier un  accord télétravail pour organiser les conditions d’un télétravail de qualité dans la durée.

*La prévention des risques de contamination au Covid-19, sujet prioritaire devant être pris en compte au plus près du terrain. Au quotidien, les managers sont souvent devenus des préventeurs, ce qui est utile à faire perdurer pour sortir des pratiques fréquentes de cloisonnement entre production et prévention. Les mesures de prévention du risque de contamination sont cependant parfois restées très descendantes, et la prévention du risque de contamination a pu occulter la prise en compte des risques liés aux évolutions des organisations de travail, notamment les RPS.

A faire dès maintenant ?

-Certaines entreprises ont désigné des référents Covid: une pratique utile s’il n’existe pas de service prévention et si la mission est d’animer et co-construire la politique de prévention du risque de contamination. A pratiquer avec prudence s’il s’agit seulement de diffuser des procédures de protection et de décharger les managers de leur contribution à la politique de prévention.

-Remettre à jour le Plan de continuité de l’activité et le Document unique pour intégrer la prévention du risque de contamination dans la prévention des risques et de santé au travail.

-Donner la possibilité à chacun de s’exprimer pour améliorer son travail et de disposer d’autonomie pour l’organiser, ce qui contribue durablement à la santé au travail. La mise  en place d’espaces de discussion sur le travail  permet aussi de faire remonter les points d’amélioration.

*Développer la capacité des CSE à aborder conjointement les enjeux économiques et sociaux pour inscrire cette pratique dans la durée. Un dialogue social de qualité a constitué un levier essentiel pour faire face aux bouleversements vécus et réguler les tensions liées à la reconfiguration de l’activité. De nouveaux modes d’échanges et de concertation ont été expérimentées; il s’agit de préserver ou relancer cette dynamique afin de dialoguer, se concerter et négocier sur des sujets touchant à l’articulation entre prévention et production , aux choix d’organisation, aux projets de l’entreprise…

A faire dès maintenant :

-Réaliser au sein du CSE un retour d’expérience sur ce qui a renforcé ou distendu les liens entre élus, salariés et direction, et ce qui a permis, ou pas, une bonne remontée d’information et des prises de décision adaptées.

-Maintenir les cellules de crise qui ont facilité les contacts rapprochés entre direction, manageurs, RH, et élus pendant le confinement.

–Préparer certains sujets de négociation (télétravail, articulation des temps…) en partageant les diagnostics et en faisant émerger des pistes de progrès prenant en compte les conditions de travail.

*Tensions, sentiment d’inéquité, fatigue, des sujets urgents à traiter qui impliquent un rapprochement entre manager, RH et préventeur et un partage des travaux avec les représentants du personnel et le CSE. Les constatations de terrain font apparaître des sentiment d’inefficacité et de fatigue accrus, des besoins de régulation de la charge de travail ou encore la perception de relations de travail dégradées. Ces situations sont à prendre en compte en parallèle des actions visant à reconnaître les efforts réalisés par chacun.

A faire dès maintenant :

–Encourager au niveau de l’équipe la pratique des retours d’expérience (outillage des managers, choix d’une méthodologie adaptée, remontée des points d’amélioration à la direction et aux élus, suites à apporter…) pour identifier des façons de mieux travailler.

–Mettre à disposition des managers les ressources qui les aident à la fois à prendre en compte les situations individuelles dans leur équipe et à maintenir la dynamique collective. Ils doivent être soutenus pour pouvoir prévenir le plus tôt possibles les tensions qui peuvent faire suite au confinement.

-Consolider les rapprochements intervenus managers, service RH et prévention pendant confinement en faisant le lien avec les travaux menés au sein des Instances représentatives du personnel.

Pour en savoir plus : https://www.anact.fr/quelles-premieres-lecons-de-la-crise

 

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