Archives mensuelles : août 2020

Mise à jour du protocole national de santé en entreprise

A traiter pour la rentrée, la mise à jour du protocole national de santé en entreprise dont la publication est annoncée très prochainement. A retenir :

1-A propos du port généralisé du masque dans tous les locaux de travail, le protocole détaille les typologies des différents masques proposés :

* port certains types de masque en fonction du salarié et de sa situation de travail. Par principe, le port du masque grand public est conseillé, mais le salarié en contact avec du public devra être doté d’un masque de catégorie 1 qui apporte une filtration plus importante des particules. Les salariés présentant un risque de forme grave du Covid-19 doivent se voir fournir un masque chirurgical.

* fin de la possibilité, pour les personnes vulnérables, de bénéficier d’un arrêt de travail : ces personnes ont vocation à reprendre le travail à compter du 1er septembre.Le  protocole continue de préconiser le télétravail, mais si ce dernier n’est pas possible, l’entreprise doit fournir au salarié un masque chirurgical ainsi qu’un aménagement de son poste de travail. Les équipes RH doivent associer la médecine du travail dans ces procédures d’aménagement de poste.

2- Règles sanitaires à intégrer dans le règlement intérieur

*obligation pour les entreprises d’intégrer les nouvelles règles sanitaires dans le règlement intérieur avec information-consultation du CSE, et envoi du texte à l’inspection du travail et dépôt au greffe du conseil de prud’hommes sachant que le code du travail prévoit une entrée en vigueur immédiate pour les mesures urgentes concernant la santé et sécurité.

*recommandation du télétravail pour limiter les risques de contagion. Les DRH doivent s’interroger sur la nécessité de négocier un accord collectif sur le télétravail ou prévoir une charte encadrant son exercice cela n’empêche pas les problèmes d’organisation pratiques de se poser. La formulation de règles claires sur le télétravail est un sujet de rentrée pour les équipes RH : toutes les questions sur son exercice devront être abordées et notamment, prise en charge des frais professionnels, conditions de travail, indemnité d’occupation…

Pour en savoir plus :
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Nouveautés de l’été : principales mesures réglementaires

Une actualité dense au cours de l’été : remaniement, activité partielle longue durée, plan pour l’emploi des jeunes, loi de finances rectificative  2020, mesures en faveur du travail détaché… Synthèse des principaux points réglementaires à retenir.

* Remaniement :  Jean Castex succède à Edouard Philippecomme Premier ministre après avoir été en charge du déconfinement auprès du gouvernement et délégué interministériel aux Jeux olympiques de 2024 à Paris. Elisabeth Borne, ex-ministre de la transition écologique et solidaire, devient ministre du travail, secondée de Brigitte Klinkert, ministre déléguée à l’insertion et de Laurent Pietraszewski reconduit au poste de secrétaire d’Etat chargé des retraites auquel s’ajoute  la mission de la santé au travail. Thomas Augé devient directeur du cabinet d’Elisabeth Borne, Stéphanie Schaer, directrice adjointe et Gwenaël Frontin, Conseiller droit du travail. A Matignon, Florence Sautejeau  est nommée Conseillère travail et emploi auprès du Premier ministre.

*Agenda social : De très nombreuses concertations sont prévues à l’automne : assurance chômage, travailleurs des plateformes,  métiers en tension ou encore sur l’épargne salariale. La réforme des retraites est scindée en 2 parties : volet financier de la réforme et ensuite puis régime universel par points et ses modalités.

*Mesures sanitaires : nouvelles règles sanitaires pour les entreprises applicables dès le 1er septembre : port du masque « grand public » systématisé » dans les espaces clos et partagés. Idem dans les salles de réunion, les couloirs, les vestiaires, les bureaux partagés et dans les open-space. Seule exception, les bureaux individuels. Des dérogations peuvent être accordées après consultation du CSE et avis du Haut conseil de la santé publique. Le télétravail reste une pratique recommandée dans les zones où le virus circule activement. Un nouveau protocole sera publié prochainement.

*Activité partielle :  un décret du 30 de juin a réduit le montant de l’allocation d’activité partielle versée par l’Etat à l’employeur. Du 1er juin au 30 septembre 2020, cette allocation passe de 70 à 60% de la rémunération antérieure brute du salarié (sauf pour les secteurs les plus touchés par la crise). L’indemnité d’activité partielle versée au salarié reste fixée à 70 %.

*Activité partielle en cas de réduction d’activité durable : un décret du 30 juillet a organisé un nouveau système  pour  les entreprises dont la réduction d’horaire liée à la baisse d’activité atteint jusqu’à 40 % (dans certains cas 50 %) de la durée légale. L’activité partielle doit être mise en place par accord collectif (établissement, entreprise, groupe). La branche métallurgie a négocié un accord sur l’activité partielle de longue durée a été négocié, le 30 juillet ; n’étant pas à ce jour étendu, les employeurs ne peuvent  pas s’appuyer sur cet accord pour établir des documents unilatéraux.

*Loi de finances rectificatives : exonérations de cotisations patronales pour entreprises de moins de 250 salariés, aides au paiement des cotisations,  aide pour les apprentis, report de la date limite de versement de la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat , fin de la taxe sur les CDD d’usage.

*Emploi des jeunes : aide financière trimestrielle de 1 000 euros  versée au maximum durant un an, au titre des contrats conclus entre le 1er août 2020 et le 31 janvier 2021.

*Formation : Intégration le 0807 20 des abondements de Pôle emploi dans l’appli « Mon Compte Formation. Un décret du 22 juillet 2020 précise la gestion des abondements du CPF, le paiement de la taxe d’apprentissage et la composition d’un jury de VAE. L’échéance d’obtention de Qualiopi par les organismes de formation est reportée au 1er janvier 2022 en raison de l’épidémie de Covid-19. Un décret du 22 juillet 2020 tire les conséquences de ce report : la certification Qualiopi acquise avant le 1er janvier 2021 a une validité de quatre ans (au lieu de trois ans initialement).

*Don de jours de congés : La loi du 30 juillet 2020 permet aux salariés d’offrir des chèques-vacances aux soignants mobilisés dans la lutte contre le Covid-19 ; ils peuvent alimenter un fonds créé au sein  de l’ANCV pour renoncer à des jours de repos acquis et non pris en vue de leur monétisation ou faire un don de rémunération correspondant à des journées de travail.  Date limite au  31 10 20.

*IRP : Lors de la crise, le CSE dispose de délais réduits (de 8 à 12 jours seulement) pour rendre son avis lorsqu’il est consulté au sujet de la reprise d’activité dans l’entreprise.  Un décret du 29 juin 2020 modifie les règles d’établissement et de contestation des listes électorales pour la mesure de l’audience des organisations syndicales dans les entreprises de moins de 11 salariés.

*Travail détaché : Le 29 juillet, 2 derniers textes transposent la directive européenne sur le travail détaché : les travailleurs détachés en France bénéficient d’une rémunération identique à celle des salariés français, et du remboursement de leurs frais professionnels. Au-delà de 12 mois, le droit du travail français leur devient applicable dans sa quasi-totalité.

Pour en savoir plus : https://www.actuel-rh.fr/content/que-sest-il-passe-cet-ete-0

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ITV Philippe Martinez : France info 26 08 2020

Points marquants de l’ITV de Philippe Martinez, Secrétaire général de la CGT : France Info 26 août 2020…

*En fait-on trop au regard de l’épidémie Covid-19 ? Les salariés ont besoin d’information et de protection. Dès le début de la crise sanitaire, la CGT a, pour elle-même, mis en place des mesures au sein de ses propres structures : port obligatoire du masque, gel à disposition, limite à 2 personnes dans les ascenseurs..Ces mêmes dispositions doivent être mises en oeuvre dans toutes les entreprises.

La situation est souvent compliquée dans la mesure où les scientifiques ont des discours différents, ce qui ne facilite pas la compréhension des décisions prises.

Le masque doit être mis à disposition dans les écoles et dans les entreprises et ce, en nombre suffisant, notamment en fonction des activités exercées (ex: travail en milieu humide…). Le masque doit être mis à disposition gratuitement de manière générale et pour les masques réutilisables, leur entretien incombe à l’employeur, comme pour tout matériel fourni par l’entreprise.

L’inspection du travail doit pouvoir mener des enquêtes sur le terrain pour faire respecter les mesures de protection et le cas échéant relever des infractions aux règles de sécurité ; par ailleurs, les salariés peuvent exercer leur droit de retrait en cas de défaillance de l’employeur sur la mise à disposition de masques de protection, la CGT proposant le slogan « pas de masque, pas de travail ».

En outre, l’organisation du travail doit être aménagées au contexte d’exercice de l’activité avec notamment des temps de pause plus fréquents.

*Quel point de vue sur le plan de relance annoncé ?  Rien de  nouveau pour l’instant pour les salariés reconnus indispensables pendant la crise sanitaire du printemps : caissières, agents de sécurité…

Pour la CGT, le plan doit être un plan de rupture et non de relance. De nouvelles méthodes doivent être mises en oeuvre: l’utilisation des 100 milliards annoncés doit être précisée. Il n’est pas admissible que les allocations accordées aux secteurs de l’aéronautique et de l’automobile soient associées à des plans sociaux conséquents, sachant que les salariés ont besoin de moyens pour développer formation et compétences et que la société attend de manière générale des mesures environnementales.

La situation impose l’accompagnement des nouveaux chômeurs qui sont le plus souvent des personnes précaires (CDD, intérim..) ou des personnes fragiles (jeunes notamment) et la création de nouveaux emplois : hôpital, secteur médico-social (EPAD, aide à domicile..), industrie…

La réduction du temps de travail doit être intégrée à la réflexion, la CGT mettant en avant une durée hebdomadaire de 32 heures, comme l’a proposé récemment en Allemagne le syndicat IG-Métal.

*Quelle est votre appréciation sur le secteur Culture et Spectacles ? Ce secteur nécessite de fortes protections; cela suppose de renforcer et prolonger dans le temps les mesures relatives au chômage des salariés concernés.

*Comment voyez-vous la rentrée de septembre ? La CGT appelle tous les salariés à une journée d’action le 17 septembre, sachant que, sur le terrain, les salariés expriment de très fortes inquiétudes et que l’emploi ne doit pas éviter les mesures de protection sanitaire.

La CGT réclame de nouvelles mesures en matière de salaires avec une augmentation générale du SMIC, le renforcement des services publics pour répondre aux besoins de la société et la création de nouveaux emplois dans tous les secteurs ; par ailleurs, l’Etat doit contrôler l’utilisation des aides financières accordées au entreprises.

A propos de l’assurance chômage, la CGT demande le retrait pur et simple de la réforme et non son report d’application.

Pour le secteur de l’Education Nationale, des débats sont en cours avec les personnels concernés pour leur participation à la journée du 17 septembre, sachant qu’un préavis de grève a été déposé pour cette date; à suivre les réflexions en cours pour adaptations éventuelles des actions aux situations concrètes particulières.

Pour en savoir plus: 

https://www.francetvinfo.fr/sante/maladie/coronavirus/video-il-y-a-besoin-d-etre-present-aux-cotes-des-salaries-philippe-martinez-confirme-une-journee-d-action-et-de-greve-le-17-septembre-a-l-appel-de-la-cgt_4085461.html

 

 

 

 

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« Un renouvèlement du sens donné au travail »: Question de Management

Article d’Hubert LANDIER, Expert indépendant, vice-président de l’IAS, professeur émérite Académie du travail et des relations sociales Moscou)

« Dès le retour à une situation à peu près normale deux tendances se manifesteront:

*La première plaidera et agira en vue d’un statu quo ante. Ce sera le cas d’une grande partie des « élites » politiques et financières.

*Une seconde tendance verra dans ce qui s’est passé le signe de ce que le monde ne sera plus comme avant et que de changements majeurs s’imposent. Ce sera le cas d’une partie croissante de la population, qui aura définitivement cessé de croire dans les bienfaits de la mondialisation heureuse. Elle se fera entendre dans les entreprises, directement ou par l’intermédiaire des représentants du personnel, en se fondant sur un renouvèlement du sens donné au travail, tel qu’il s’est affirmé à travers l’admirable comportement des professionnels de la santé et de quelques autres professions durant la crise.

Dirigeants d’entreprises et DRH seront bien avisés d’en tenir compte:

*Certains l’ont déjà fait en se mettant à la disposition de la population pour la production ou la distribution de matériels qui faisaient défaut.

*Mais d’autres risquent de n’avoir pas compris que c’est leur crédibilité et leur autorité qui est en cause. »

Pour en savoir plus :https://www.cairn.info/revue-questions-de-management-2020-2-page-159.htm

 

 

 

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Répercussions de la crise sanitaire: « Un autre futur ? et si cela était possible…

Un autre futur ? Et si cela était possible… Evelyne PHILIPPON, Consultante/formatrice Santé au travail et RH

« Un « virus de presque rien », stoppe net le rythme débridé de l’économie mondiale par un confinement généralisé. Le monde du travail est bouleversé et la pandémie touche chacun dans sa vie professionnelle, familiale, sociale.

Des leçons majeures à tirer d’une crise reproductible : une invitation à « réinventer » le management des organisations.

*Valoriser la place de l’humain : Sens de ce que l’on fait, Reconnaissance de l’utilité sociale de tous les métiers et de leurs interactions = Confiance et Engagement.

*Instaurer des modalités de travail adaptées : Nouveaux modes de production et d’échanges, développement du télétravail, réunions et espaces de rencontres virtuels, formation distanciel/ présentiel = Innovation et Réalité.

*Manager la distance et préserver la proximité : Synergie d’équipes composites (dans et hors de l’entreprise) = Satisfaction et Efficience.

*Positionner la fonction RH : Pilote des situations humaines et organisationnelles complexes propre à développer l’intelligence collective et à assurer de nouvelles formes de médiation. « Passer du triptyque outils, processus, mesures à celui de relations humaines, confiance, exemplarité » (Propos empruntés à Claude Monnier, Drh de Sony Music).

Des thématiques à enrichir des enseignements de la période de crise avec prise de conscience collective et acceptation sociale: l’essentiel restant la volonté partagée par l’ensemble des acteurs d’agir autrement : et ce pourrait être Humanité… »

Pour en savoir plus : 

 

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Répercussions de la crise sanitaire: « Quand la mort s’invite, l’humanité se retrouve. »

Quand la Mort s’invite, l’Humanité se retrouve ! Bruno WIERZBICKI, Président Oknose

« Plus qu’une crise sanitaire, c’est une vraie révolution existentielle que l’humanité est en train de vivre. Depuis le début de la pandémie, et de plus en plus au fil du temps, nous connaissons tous, soit une personne qui est décédée de ce virus, soit des personnes qui ont perdu l’un des leurs.

En 2020, la Mort s’est invitée partout sur notre Terre, en France et dans nos organisations. Sa présence nous confronte à une dimension singulière de la philosophie existentialiste ou de la thérapie existentielle : la finitude de la vie. Bien évidemment, pour nous, humains, elle génère de l’angoisse : quand viendra mon tour ? Celui des gens que j’aime ? Pourrais-je y échapper ? Logée au sein de notre cerveau reptilien, elle fait stocker pâtes, riz et papier toilettes… Elle peut faire casser des vitres de voiture pour y dérober des masques de protection, même si ces derniers appartenaient à du personnel soignant…

Le second effet de la finitude de la vie, et c’est plutôt une bonne nouvelle, nous fait prendre conscience de sa valeur, de sa spécificité et de sa singularité. Nous n’avons plus envie de la gâcher ! Tous les soirs à 20h, elle a mis aux fenêtres tous ceux qui voulaient exprimer de la reconnaissance au personnel soignant. Elle a fait émerger tous ces héros ordinaires qui, soit par leur métier, soit par leur bénévolat, ont permis à tous de continuer à vivre, ou bien ont rendu service aux autres et, par là-même, ont donné du sens à leur propre existence. La pandémie et le confinement ont également retissé le lien humain entre les gens.

Concrètement, dans le monde du travail, cette révolution existentielle va générer un besoin d’utilité et de sens à l’action. Les organisations devront proposer à leurs salariés une vraie contribution à une mission. Comment pourront-elles leur donner fierté d’appartenance et sentiment d’utilité ? Il nous semble que cela devra être porté par une nouvelle vision, au niveau de la DG, plus centrée sur ces valeurs et, soutenu, au quotidien, par un management reconnaissant et soutenant.

Ceci va être un vrai enjeu de fidélisation, de motivation et donc, de réussite et de performance. Et ceci risque d’être une vraie révolution dans le monde des organisations. »

Pour en savoir plus :

https://www.cairn.info/revue-questions-de-management-2020-2-page-159.htm

 

 

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Répercussions de la crise sanitaire: « Drh, homme orchestre »

Le DRH, Homme-orchestre d’une reconnexion devenue indispensable entre l’entreprise et la société. Thomas CHARDIN, Dirigeant fondateur de Parlons RH

« Les dirigeants en général et les DRH en particulier vont être soumis à une pression économique, sociale et sociétale sans précédent. Il va falloir reconnecter l’entreprise et la société. Une croissance durable et soutenable dépend du rôle et de la place de l’entreprise dans la cité.

La financiarisation de l’économie a eu tendance à nous faire oublier que toute entreprise a bien une raison d’être : apporter une contribution positive à la société chacune dans son domaine d’excellence, pour soutenir l’accès au plus grand nombre de personnes aux biens fondamentaux et à l’amélioration de ses conditions de vie.

Après la Covid-19, nous devrions entrer dans une nouvelle ère de l’entreprise avec une conception du management plus tournée vers l’intérêt général. De la capacité des entreprises à répartir plus équitablement la richesse créée entre le travail, le capital et l’investissement, dépend la pérennité de notre modèle social et du pacte qui le maintient.

L’organisation du XXIe siècle n’a pas fini de se transformer. Le nombre d’enjeux que les entreprises doivent relever et coordonner ne fait que croître. De nouveaux impératifs et paradoxes sociaux, juridiques et écologiques vont s’imposer à elle de plus en plus directement. Comment gérer l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise étendue, du freelance au manager en passant par l’ensemble des salariés, dans le respect du droit, de l’éthique, de l’environnement, et des aspirations de chacun ?

La DRH a l’effrayant privilège d’être située au cœur de ces transformations, et d’en être la cheville ouvrière. Il lui faut à tout prix se défaire des tâches techniques sans valeur ajoutée au profit de ceux qui en sont les experts, afin d’avoir les mains et le cerveau libres d’affronter cette redoutable complexité. Le client de la DRH ne peut pas être que le Code du travail ! Il faut entrer en empathie active, en résonnance avec le monde contemporain, écouter et ressentir, avec méthode, pour mieux servir les attentes des salariés et les intérêts de l’entreprise. Le passage à l’acte doit permettre d’éviter toutes dissonances entre les principes et les pratiques, entre l’intention et l’action. L’audace d’agir est sans doute le combat de sa conscience.

Sans audace du DRH, point de salut pour l’entreprise contemporaine. Cher DRH, l’avenir vous appartient. »

 

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Répercussions de la crise sanitaire: article de Jacques Brouillet

Et si le coronavirus nous permettait de prendre conscience d’autres virus menaçant le management des organisations. Jacques BROUILLET, Avocat en droit social et droit communautaire au barreau de Paris et conseiller scientifique du cabinet ACD

« Le coronavirus nous pousse à repenser nos modes de vie menacés par bien d’autres virus. Parmi ceux-ci, examinons six risques principaux :

*1) l’individualisme. Il est certes en recul devant les manifestations croissantes de la solidarité, mais il persiste. La solidarité paraît trop souvent une forme de charité sacrifiée sur l’autel de la compétitivité et reste marquée par un processus d’identification. Alors qu’il conviendrait de s’approcher davantage du concept de fraternité qui consiste à considérer l’autre comme son prochain, et non pas comme un étranger ou un concurrent. C’est la fraternité qui est le pivot sans lequel il n’y a ni liberté ni égalité véritables !

*2) notre rapport aux temps sociaux et au sens à donner à notre vie. Nous prenons conscience que notre priorité ne saurait se réduire à « travailler plus pour gagner plus » et qu’il faut savoir mieux partager son temps avec celui à consacrer à la famille (et amis /voisins) ainsi qu’aux loisirs (sport/lecture)

*3) la place des femmes dans la société et l’entreprise. On a pu remarquer (et applaudir le soir à 20H) le rôle primordial des femmes, infirmières/ aides-soignantes, parmi le personnel médical. On doit aussi saluer celui des femmes-confinées qui ont su ajouter à leurs taches habituelles celles d’enseignantes. Il est temps de revaloriser concrètement la position de la femme dans l’entreprise

*4) le partage des richesses. Depuis les préconisations de de GAULLE (en 1959 !) sur une meilleure répartition entre le capital et le travail, peu de progrès significatifs ont été réalisés pour réduire les écarts indécents des rémunérations/dividendes/golden parachutes. Comme HEGEL l’avait souligné dans sa dialectique du « maître et l’esclave », il convient de dénoncer le fait qu’à force de transférer la production à d’autres personnes exploitées parce qu’elles coutent moins chers « le maître devient l’esclave de ses esclaves », ce qu’on a constaté avec les masques fournis par la Chine !

*5) les risques psychosociaux et l’obésité. Le management de certaines entreprises semble particulièrement menacé par d’incessants programmes de réorganisation s’appuyant sur des méthodes de management musclées, pour ne pas dire toxiques. Le harcèlement moral est un véritable virus d’autant plus difficile à endiguer qu’il s’agit d’une souffrance « ressentie » par la victime sans pouvoir être clairement diagnostiquée. Comme le souligne l’ancien otage JP Kauffmann « L’être humain supporte moins bien l’incertitude que la souffrance elle-même », ce qui devrait inviter à des pratiques managériales plus proches de la perception qu’en ont les salariés. Enfin, il conviendrait aussi de s’attacher plus sérieusement à contrôler ce qui risque de devenir le plus mortel des virus, à savoir l’obésité.

*6) de nouvelles sources de contentieux ? Parmi celles-ci, figurent les débats prévisibles sur l’interprétation actuellement confuse des concepts de force majeure /imprévision/ fait du prince susceptibles de justifier la rupture d’un contrat commercial, mais aussi d’un CDD /période d’essai /et pourquoi pas un plan de licenciement ? de même concernant le droit d’alerte ou le droit de retrait. La surveillance numérique intrusive va également entraîner des contentieux nouveaux résultant des projets d’application de « contact tracing » et les risques pour les libertés publiques et individuelles. Le télétravail qui s’est développé de façon parfois anarchique, devra être mieux encadré notamment avec les partenaires sociaux compte tenu notamment des risques de distanciation sociale. Plus que jamais il paraît nécessaire de mettre à jour le règlement intérieur, la DUER et les chartes éthiques…pour intégrer ces risques nouveaux mais aussi revoir le management des organisations pour qu’il soit davantage concerté avec les partenaires sociaux. Nous avons là une exceptionnelle occasion de rénover et développer un dialogue social constructif. »

Pour en savoir plus : https://www.cairn.info/revue-questions-de-management-2020-2-page-159.htm

 

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Répercussions de la crise sanitaire : « A l’ouest, quelque chose de nouveau ?

Patrick BOUVARD, Rédacteur en chef de RH info, le media RH d’ADP France

« Bien malin qui pourrait aujourd’hui dire ce que seront les répercussions durables de la crise sanitaire sur le management des organisations !

Une certaine dose de pessimisme liée à l’expérience des crises précédentes, à l’absence finale du renouvellement attendu… pourrait pousser à un certain cynisme. Choisissons plutôt, parce que le confinement prête à la pauvreté – et donc à la générosité – de prendre « le parti de l’Homme », comme aurait dit Saint-Exupéry. Le confinement change le rapport au temps et à la distance : l’unité fliquée de temps et de lieu ne sera plus jamais un dogme ; et ceux qui ont du mal à télé-manager étaient probablement déjà de bien piètres managers sur site.

Les entreprises vont comprendre que la confiance, l’autonomie et la responsabilité constituent le triptyque majeur pour engendrer fidélité et engagement, et former enfin sérieusement leurs managers. Les temps de télétravail bien structurés (il exige des outils techniques adaptés, de la formation, des règles partagées) alternés avec intelligence aux temps de coopération présentiels, peuvent créer une meilleure qualité de vie, autant qu’une plus grande qualité du travail. Cette crise peut aussi changer le rapport aux autres. On est récompensé pour ce qu’on a fait ; on est reconnu pour ce que l’on est ! Les deux sont liés… et pourtant il n’y a presque rien à voir : on passe d’une organisation d’agents économiques en vue d’un bénéfice financier… à une organisation de personnes en vue d’un bien commun. »

Pour en savoir plushttps://www.cairn.info/revue-questions-de-management-2020-2-page-159.htm

 

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Renforcement du dialogue social | publication de trois questions-réponses

 

Le ministère du Travail, de l’Emploi et de l’Insertion propose 3 questions-réponses pour expliquer la mise en place des différentes mesures de la loi pour le renforcement du dialogue social

 

*Les ordonnances portant sur le renforcement du dialogue social ont réformé en profondeur le droit du travail en plaçant au cœur des nouveaux modes de régulation des relations professionnelles l’ordre conventionnel construit par les partenaires sociaux.

*La négociation collective est accessible à l’ensemble des entreprises, y compris les TPE/PME, qui ont la possibilité, pour les plus petites d’entre elles, de consulter directement leurs salariés. Le rôle de régulation de la branche dans la construction de l’ordre social se trouve réaffirmé à travers sa primauté dans treize domaines. Les ordonnances permettent aux partenaires sociaux, d’entreprise et de branche, de définir leur agenda social, en organisant et en priorisant par accord collectif les thèmes de négociation.

*Ces questions-réponses apportent les informations utiles sur les thèmes, la périodicité et le déroulement des négociations obligatoires ainsi que sur les modalités de dépôt des accords auprès de l’administration.

Pour en savoir plus :http://df.direccte.gouv.fr/Renforcement-du-dialogue-social-les-reponses-a-toutes-les-questions

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