Quelques analyses de consultants RH à propos des sujets de rentrée…
*Port du masque obligatoire? Si certaines dérogations peuvent être accordées après avis des autorités sanitaires, elles ne font pas l’unanimité. Le débat tourne autour d’adaptions pour que les entreprises mettent en place des mesures cohérentes avec leur environnement de travail et le fait de faire confiance aux entreprises qui ont fait preuve de responsabilités depuis le début de la crise sanitaire
*Remobilisation des équipes. Certains salariés ne veulent pas revenir au travail notamment en d’application difficile des gestes barrières ; or la priorité de la rentrée est de reconstituer des collectifs de travail pour relancer la dynamique, sachant que pendant le confinement, les salariés se sont trouvés isolés ou sur-contrôlés, en raison d’un déficit de culture managériale sur la gestion des équipes à distance. Il faut trouver des solutions pour motiver et remobiliser et donner envie aux salariés de travailler à nouveau ensemble en recréant des interactions sociales pour assurer la cohésion. Ce sujet de management doit être porté par les RH venant en appui des managers en manque de repères : identifier les inquiétudes et les traiter, sachant que le retour au travail peut être source de détresse psychologique avec risque de performances en baisse en pleine reprise du travail.
*Situation économique. Si des restructurations ont déjà commencé, des plans massifs sont annoncés : négociations sur PSE, ruptures conventionnelles collectives et plans de départs volontaires sont à l’ordre du jour. C’est donc le moment de décisions difficiles pour assurer la pérennité des entreprises avec un sujet de dialogue social et l’objectif de préserver le capital de compétences ; les entreprises qui auront été les plus agiles sur la gestion des effectifs prendront, lors de la reprise économique, les parts de marché.
*Alternatives au licenciement. D’autres solutions peuvent permettre de traverser la mauvaise période avec des effets moins néfastes sur l’emploi : accords de performance collective, GPEC, prêt de main-d’œuvre, congé mobilité ou essaimage. L’ enjeu pour les RH est d’élargir le champ de leur politique sociale vers les entreprises composant leur environnement économique, fournisseurs, sous-traitants… la préservation de cet écosystème rendra la reprise d’activité sera plus facile.
*Activité partielle de longue durée. L’APLD est perçue comme un amortisseur social mais le facteur temps presse car le décret récemment publié prévoit que l’accord collectif ou le document unilatéral doit être transmis à la Direccte avant le 1er octobre 2020 pour que l’employeur puisse percevoir une allocation équivalente à 60 % de la rémunération brute du salarié.
Télétravail. Sans aller vers le tout-télétravail, il faut organiser ce mode de travail de manière pérenne et adaptée, ce qui nécessite diagnostic préalable, recueil de l’avis des collaborateurs, négociation avec les partenaires sociaux, intégration des sujets technologiques , le tout selon métiers et la culture de l’entreprise.
Partage de la valeur ajoutée. L’impasse ne pourra pas être faite sur la question du partage de la valeur ajoutée avec une réflexion globale sur l’échelle des rémunérations.
*Revalorisation des métiers peu qualifiés. Actions autour de plans de de développement des compétences et des qualifications pour permettre d’évoluer dans les parcours professionnels. Un vrai risque avec l’annonce d’une manifestation des Gilets jaune le 12 septembre …
Pour en savoir plus :
https://www.actuel-rh.fr/content/rh-une-rentree-2020-hauts-risques
feelrh.wordpress.com 